趙旖韻，上海虹赟投資管理有限公司總經理助理，工作不到一個月即離職；馮國權，虹赟公司董事長司機，工作兩個半月離職；徐莉雯，虹赟公司總經理秘書，工作兩個半月離職；袁佳瑜，虹赟公司前臺，工作三個月離職……
這些都是虹赟公司的前員工，在不同的時期進入公司，幾乎所有人都在試用期內就離職了，伴隨著離職的還有社會保險費和最后一個月的工資糾紛等，雷同的遭遇讓這些或許不會有交集的人聚在了一起，并一起選擇了維權到底。
職工投訴
加班費包含在工資內
趙旖韻于2014年12月初，通過專業(yè)的招聘網站應聘，成為虹赟公司的總經理助理。剛開始時，抱著認真工作的態(tài)度，不管公司有多少加班需要，她都積極配合：“我剛開始工作時，基本上每個周末都要加班，一干就干到晚上八九點，就連圣誕節(jié)那天我都是晚上10點多才回的家。但是我們周末的加班從來沒有加班費，原因是我們當初簽的那份勞動合同上明確每個月都要義務值班加班，費用包含在月工資內，所以不管你做幾天，做到多晚，不扣工資已經不錯了，更別說什么加班費了。”說起加班費的問題，趙旖韻就一肚子氣，在她眼里，當初公司讓他們簽的勞動合同本身就存在多處違法，是十足的霸王合同，而勞動合同中對于周末義務值加班的規(guī)定就成了公司逃避支付加班費的“合理”依據了。
與趙旖韻一樣，虹赟公司原董事長司機馮國權也有相同的遭遇。相較趙旖韻，馮國權于2014年9月入職，但在趙旖韻入職前他就已經離職了。只做了兩個半月的他自言在公司里碰到了很多事，也整天不知道忙些什么，動不動就加班。“公司讓我離職時總說我晚上熬夜影響行車安全，但他們讓我加班到凌晨一點，第二天早上六點又讓我去接人的時候怎么就不考慮我行車安全了呢？還有十一期間，完全沒有必要卻非讓我去上班，就算平時周末，也一會兒要去接客人，一會兒要用車，但加班費卻從來都沒有的。”馮國權描述，他剛進公司頭一個月就碰上了公司老板因為和房東起爭執(zhí)被趕出來的事，他也在大冷天里為公司通宵守夜看設備，但這些付出也都因為勞動合同里的一項條款全成了“義務勞動”。
馮國權說，“我還比趙旖韻好些，我離職時要求公司至少把我十一期間法定節(jié)假日加班的工資給我，他們也算出了600元，但是要到這筆加班費的前提條件是要我簽一份雙方再無爭議的協議，我當然不肯簽，因為我們之間還有很多問題沒解決，就這樣，加班費也都還沒拿到。”
工資扣罰隨心所欲
趙旖韻所說的“不扣工資已經不錯了”并非一時氣話，馮國權所說的還有很多問題中有一項內容就是和趙旖韻反映的一樣：公司扣罰工資隨心所欲。
趙旖韻回憶，她入職不久曾經犯過一個錯：“我們公司每天早上都要開晨會，我負責會議記錄。按照道理說，整理好的會議紀要要通過郵件發(fā)送到每位員工郵箱，那天我可能多點了一個人，把當天的紀要也一起發(fā)給了自貿區(qū)的一個客戶郵箱，實際上會議紀要里也沒什么特別的內容，無非是說到年底了應該要采購哪些東西之類的，但是因為這個失誤，人事第二天就交給我一張罰單，表明扣除我工資的20%，也就是1100元，我雖然不服氣，但為了做下去也只好簽收認罰，但后來又發(fā)生很多事，讓我根本沒心思在這家公司做下去了，結果我忙活了半天，做了將近一個月，一分錢工資也沒有，全被扣光了。”趙旖韻向記者列出公司給予扣罰的各種理由，包括拍照時沒有把鏡頭蓋拿下；將重要的電腦隨意扔在桌上；將老板的路由器弄沒了等等。趙旖韻解釋，自己從來沒碰過老板的路由器，電腦也是因為加班到深夜，回辦公室時就把它放在了桌上，至于拍照的問題因為自己不常用照相機，所以沒注意鏡頭蓋的問題，但她也用手機拍了照片，她認為這些問題不足于扣除她整個月5500元工資。
馮國權則是因為請假被算為曠工扣了工資，他向記者反映，剛去公司上班的頭個月，因為通宵在室外守公司的設備，第二天有些發(fā)燒，就跟董事長請假回去休息了，沒想到事后這一天卻算作曠工，“而且上一天班拿一天的工資，如果一天沒上班算曠工就要扣三天的工資，周末老板叫你加班你不上班，也要扣工資。有一次公司正好遷址，老地方已經沒了，新的地方還沒弄好，大家沒法上班，所以當天所有人都被扣了工資。”馮國權還反映，由于11月26日，公司人事找他談，說同意他辭職，他當天就辦完所有的辭職手續(xù)，還專門交了辭職信，寫上于11月25日辭職，結果11月26日公司也算他曠工，又扣了工資，除此之外，公司又以其沒有提前30天辭職為由，拒絕支付他11月的剩余工資。“他們還是依據勞動合同里說的，要提前30天辭職，不然扣除一個月工資作為代通金�？墒俏艺f我是在試用期，應該不需要提前30天，他們就說我這是短期合同�？墒敲髅魇侨耸伦屛耶斕燹o職去辦手續(xù)的��！”
雖說一樣沒有提前30天辭職，但虹赟公司的前總經理秘書徐莉雯相比馮國權似乎幸運一些。“公司說我沒有提前辭職，所以最后一個月扣了我800元，到手工資就1000元左右。而且公司還扣下了我的勞動手冊，非讓我在工資確認單上簽名，認同扣罰800元，才還我勞動手冊，我為了下一份工作，只能簽字。”各種理由拒繳社保
在各項投訴中，所有職工都反映了公司不繳社保的問題。趙旖韻稱，雖然她在公司工作的時間不長，但也有大半個月了，直到她離職前，勞動手冊上都沒有任何記錄和敲章的痕跡，更別說社保繳納記錄了，就連就好像她從來沒到過虹赟公司工作一樣。她跟公司交涉，公司也以各種理由搪塞，總之就是不補。
徐莉雯如今離職已經有段時間了，但是她在虹公司工作的兩個半月也沒有繳納過社會保險。“他們還把我應當自繳部分的錢給了我，可是我情愿公司拿去給我補繳的，但公司不肯。”
袁佳瑜做了差不多三個月，但社保也是一天都沒繳過。“他們說因為我辭職沒有提前30天，所以就不給我繳社保了，還讓我簽協議說是自愿放棄繳納社保。”
馮國權的情況相對復雜，入職時，因為勞動手冊遺失，公司稱不能辦理社會保險，之后則稱馮國權遞交的前公司的退工單系造假，以欺騙公司為由與他結束了勞動關系，也因此，公司認為沒有勞動手冊無法辦理社保。
離職類型中沒有解雇一項
在職工的描述中，有的說自己是辭職，有的說自己是被解雇的，還有的連自己是辭職還是被解雇都搞不明白，比如馮國權。
“11月26日當天，公司人事找我談的是讓我自己辭職，我也寫了辭職信，可是后來在12月19日時，我收到了一份公司12月6日寫的文件，描述了我各種問題，說我不注意休息、無故缺勤、欺騙公司不誠信等等，弄得好像是解雇我一樣。”
對此，趙旖韻解釋，她也是這種情況，明明是公司解雇她的，但在填寫離職理由時，根本沒有“解雇”這個選項。“他們的選擇里只分勸退、自動離職、合同到期這三種情況，好像公司從來不會解雇人一樣，但是這么一來，公司就不存在違法解雇了，我當時也是無奈選擇了勸退這一項，不然連離職都有問題。”
在趙旖韻和馮國權看來，公司是存心這么設計的，包括當初人事跟他們談離職也是一樣，其實就是給職工下一個圈套，逼你往這個套里鉆。
記者調查
公司回應：我們不會做違法的事
記者就趙旖韻和馮國權的情況向公司核實，公司首先表明，他們不會干違法的事，兩人的離職都是事出有因。
虹赟公司總經理郭國銀向記者介紹，馮國權確為董事長的前任司機，但是他的夜生活比較豐富，經常喝酒喝到凌晨，還曾經發(fā)生上班睡過頭的情況。此外，因為馮國權從入職到離職時，一直沒有遞交勞動手冊，他的退工單也是造假的，根本就是自己寫的，而且在職期間經常以補辦勞動手冊為由缺勤，所以公司決定不繼續(xù)使用他了。說到他的社保，公司人事稱，因為沒有勞動手冊，所以一直沒給他辦理社保，至于他最后一個月的工資，人事稱由于馮國權在職時多次缺勤、影響工作，作為懲罰，最后一個月就不給他工資了。當記者追問，就算缺勤扣了工資也不至于一分不給時，新到公司不久的法務孫先生解釋，該是多少以后會清算的。對于記者提出“他11月離職，工資為什么到現在還沒有清算清楚”的疑問，公司方沒有正面回應，只是堅持彼此有糾葛，還需要跟他本人商量著辦。
對于趙旖韻的情況，公司給出的評價是她工作時反應比較慢，做事不主動，而且還發(fā)生了重大差錯，把晨會的內容透露給了客戶，給別人造成公司管理混亂的印象。“這個失誤她自己也承認的，因為最高可以扣20%的工資，所以當天就扣了她1100元，她也承認了錯誤，并且在處罰單上簽了字。之后可能是這次扣款，
她沒心思繼續(xù)工作了，所以在很多場合工作都沒什么熱情，這點她在離職原因上也承認的。”公司稱，趙旖韻在活動中因為給人拍照鏡頭蓋沒拿下，造成重要時刻沒拍下，離職后還發(fā)郵件給客戶數落公司種種不是，造成公司業(yè)務受損，這些都是要她承擔責任的。當記者表示，工資和造成損失賠償是兩件事，公司可以通過不同的渠道索賠，不應扣除勞動報酬時，郭國銀一再強調，不管是她的社保問題還是工資問題之后還要跟律師商量著來。勞動合同：試用期合同？固定期合同？
在職工投訴過程中，多次提到勞動合同里的霸王條款。為此，記者查看了趙旖韻與馮國權兩人的勞動合同。在合同的封面處寫明趙旖韻的勞動合同期限自2014年12月8日至2017年12月7日，馮國權的合同封面也標明了自2014年9月15日至2017年9月14日。然而在馮國權合同內容的第一頁崗位、合同期限、勞動報酬一欄里，卻標明合同期為三個月，自2014年9月15日至2014年12月14日，暫定月薪人民幣3200元(其中基本工資2000元、效益工資1200元)。自雙方簽訂本合同之日起，合同期滿經雙方協商，則續(xù)簽勞動合同。如甲方同意也可按本合同自動履行延期三年(月薪暫定4500元，其中基本工資為3000元、效益工資1500元)，以上月薪中均已含平時和每周六值加班費(每周工作六天)和除飯貼外的交通、通訊及其他所有補貼。如乙方(馮國權)在前三個月合同期滿前未提出異議，則視作乙方同意續(xù)按本合同延期履行。
此外，合同也約定了員工辭職需提前30天向公司提出，未提前30天則需支付一個月工資作為“代通金”。
專家觀點
職工享有單方解除權
就這一投訴，究竟誰有理誰沒理，記者邀請勞動法律專家張佶就幾個法律節(jié)點問題做了系統的點評分析：
為保護弱勢勞動者，《勞動合同法》第三十七條規(guī)定了勞動者對勞動合同予以單方、無理由解除的權利，但為維持勞動關系必要的平衡性和避免權利濫用或給勞動合同相對方造成不必要的影響，法律也規(guī)定勞動者行使單方解除權時須提前30日通知用人單位。既然勞動者提前30日可以解除勞動合同，那么超過30日勞動合同就可以解除了。因此該30日是法律規(guī)定的底線。
但是勞動者違反提前通知的義務，并不能直接導致將其工資悉數扣掉的后果。
一方面勞動者向用人單位承擔違約責任只限于《勞動合同法》規(guī)定的兩種情況，其中并沒有違反提前通知義務的情形；另一方面，勞動者提前通知離職日期少于30天而未經用人單位同意的，應當視為勞動者違反了《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位有權要求勞動者繼續(xù)履行勞動合同至通知后的第30天，勞動者無故缺勤的，可以按照用人單位的規(guī)章制度處理。
結合本案來看，公司合同中雖有此項規(guī)定，但職工確實未提前30天辭職，公司可以繼續(xù)要求職工上班，職工如果擅自離職，公司可以追究其相應責任，但公司必須舉證證明其遭受的損失。繳納社保是法定義務
根據《社會保險法》等相關法律法規(guī)，社保的繳費義務由用人單位和勞動者共同承擔，但是用人單位具有代扣代繳的法定義務。這也就意味著用人單位將應當在職工工資中扣除的個人承擔的社保繳費發(fā)給勞動者的行為是違法的，不為勞動者繳納社保更是違法的。
其次，用人單位以勞動者不提供《勞動手冊》為由，不為勞動者繳納社保也是不正確的�！渡虾Ｊ袉挝徽泄�、退工管理辦法》(滬勞保就發(fā)【2001】13號)第十一條中規(guī)定：“用人單位錄用勞動者為全工時制職工的，自錄用之日起30日內持下列材料，到本市勞動行政部門所屬區(qū)縣職業(yè)介紹所(以下簡稱區(qū)縣職業(yè)介紹所)辦理招工登記備案手續(xù)：(一)錄用人員的《勞動手冊》……”但是目前，本市已經實行了《關于本市實行<就業(yè)失業(yè)登記證>管理有關事項的通知》(滬人社就【2011】633號)，其中僅僅規(guī)定：“勞動者在被用人單位招用期間，《就業(yè)失業(yè)登記證》由單位保管……”這也就意味著，《勞動手冊》或《就業(yè)失業(yè)登記證》僅僅由用人單位負有保管義務，勞動者應當將這些材料交付用人單位。在本市的實踐操作中，并不意味著沒有這些材料，用人單位無法辦理招錄用工手續(xù)和社保手續(xù)。是否有勞動手冊與是否辦理招工、社保手續(xù)應當分開來看待，不能以此作為理由損害勞動者權益。除非已查實，該員工尚未與上一家用人單位脫離勞動關系。
工資扣罰應當合理有據
《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定，勞動者因本人原因給單位造成經濟損失，用人單位依法要其賠償，并需從工資中扣除賠償費的，扣除的部分不得超過勞動者當月工資收入的20%，且扣除后的剩余工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。
在原勞動部關于印發(fā)《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充規(guī)定》的通知(勞部發(fā)〔1995〕226號)中指出：“克扣工資”一般是指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資(即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規(guī)定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬)。
這就意味著，用人單位扣發(fā)勞動者工資，不僅在數量上有限制，在程序上和事實認定上都有嚴格的要求。一般來說以下減發(fā)工資的情況才能視作合法：(a)國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；(b)依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的；(c)用人單位依法制定并經職代會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的；(d)企業(yè)工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的(但支付給勞動者工資不得低于當地的最低工資標準)；(e)因勞動者請事假等相應減發(fā)工資等。
本案中，公司的扣罰可能面臨沒有現實依據支撐，而且扣罰之后工資已經低于最低工資標準，甚至是一分沒有，顯然，公司的做法并非他們所堅稱的“不會做違法的事”。
月薪中籠統約定包含加班工資當無效
實踐中，有些用人單位的確存在加班時間較為固定的情況。例如，有些用人單位需要勞動者每周加一天班。此時，用人單位會設定固定的加班費，來避免每月核算加班費的煩瑣。但勞動合同中約定月工資標準包括加班費的，如果僅僅籠統的約定“月工資標準中包含加班工資”，可能會導致勞動者在簽訂勞動合同時無法預見具體的加班時間。這種籠統的約定使得用人單位能夠不受限制地安排勞動者進行加班，又有可能侵害勞動者休息的權利。因此，籠統地約定月工資標準中包含加班工資的，應當屬于無效。
如果確實需要在合同中明確加班費的，首先用人單位應當將加班工資的數額和標準在勞動合同中做一個明確的記載；其次，用人單位應當做好勞動者的考勤和工資表，明確工資計發(fā)的依據和項目構成，并做到考勤表與工資表“相符”，工資表與工資發(fā)放記錄“相符”。遇有缺勤或未加班的情形，也應當明確是否計發(fā)工資并做好相應的記錄臺賬。不然，即使公司做了相應的約定，一旦訴諸法律，職工舉證證明自己存在加班，公司亦可能面臨補發(fā)加班費的情況。
HR369 
2015-01-28 08:56:55