正像商品熱銷反映著市場(chǎng)有所需求一樣，業(yè)界關(guān)于“幸福感”話題興起的熱潮，其背后反映的是我國(guó)企業(yè)廣大員工幸福感的普遍欠缺。
近年來(lái)，“你幸福嗎”之類的話題在媒體上熱了起來(lái)，而有關(guān)提升員工幸福感、建設(shè)幸福企業(yè)的話題也成了業(yè)界的一個(gè)熱點(diǎn)，一些企業(yè)甚至將其提升到企業(yè)文化建設(shè)和管理的一個(gè)空前高度進(jìn)行詮釋。
實(shí)際上，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)并非偶然，它體現(xiàn)著在世界范圍內(nèi)隨著收入水平的提高、廣大員工心理煩惱和精神壓力卻日益加大的時(shí)代特征，正像商品熱銷反映著市場(chǎng)需求一樣，業(yè)界關(guān)于幸福感話題興起的熱潮，其背后反映著的是廣大員工幸福感的欠缺，以及他們對(duì)幸福感的追求和渴望，還有管理者欲通過(guò)提升員工幸福感來(lái)提高組織績(jī)效的思考。
員工幸福感的欠缺，具體體現(xiàn)在內(nèi)心焦慮、抑郁、職業(yè)倦和精神壓力大、過(guò)勞死頻發(fā)、自殺增多等多個(gè)方面。這是伴隨著人們收入水平的提高而在業(yè)界出現(xiàn)的一種普遍現(xiàn)象。
北京易普斯咨詢有限責(zé)任公司關(guān)于中國(guó)職業(yè)心理健康數(shù)據(jù)顯示：在我國(guó)企業(yè)中，60%的員工面臨著高壓力困擾，約40%的員工工作中缺乏活力，11.9%的員工對(duì)工作不滿意，2.1%的員工有較高的抑郁傾向。
上述現(xiàn)象都說(shuō)明了我國(guó)員工的幸福感欠缺，而其背后則反映著
企業(yè)管理和企業(yè)文化建設(shè)上存在著問題或缺陷。
員工幸福感缺失現(xiàn)象，實(shí)際上表明了我國(guó)
企業(yè)管理和企業(yè)文化建設(shè)在貫徹人本理念上還存在著一些誤區(qū)，在各個(gè)層面上還存在著不少問題和不足。這主要可歸結(jié)為以下幾方面：
一、 以人為本的理念和制度流于形式
自人本管理理論于上世紀(jì)80年代后半期在我國(guó)興起以來(lái)，許多企業(yè)的管理水平得到了有效提高，取得了良好的
績(jī)效。但一些企業(yè)在管理上的形式化、表面化傾向仍很嚴(yán)重，以致人本理念流于形式，顯得空洞。如一些企業(yè)重口號(hào)輕實(shí)踐、重宣貫輕執(zhí)行，在墻上到處張貼以人為本、關(guān)愛員工等口號(hào)，但在實(shí)際工作中卻是以錢為本，將利潤(rùn)目標(biāo)看得比員工利益更重要，實(shí)質(zhì)上仍是把員工當(dāng)成賺錢工具或生產(chǎn)要素，壓根沒有把員工的幸福當(dāng)成企業(yè)應(yīng)有的責(zé)任和義務(wù)。企業(yè)要完成利潤(rùn)目標(biāo)當(dāng)然無(wú)可厚非，但若把人本管理當(dāng)成一種完成利潤(rùn)目標(biāo)的手段，理解人、尊重人、關(guān)心人、發(fā)展人的人本管理要求就成了空話，就不能真正關(guān)心各個(gè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和內(nèi)心感受，往往會(huì)以利潤(rùn)目標(biāo)給員工施加較大的壓力，如此自然使企業(yè)員工難以產(chǎn)生幸福感。
二、 普遍缺乏對(duì)員工幸福感的考量
自人本管理于1970年代末在我國(guó)興起以來(lái)，我國(guó)許多企業(yè)依此在管理上取得了良好的
績(jī)效，但仍須看到，許多企業(yè)對(duì)員工幸福感在管理上的積極作用缺乏充分的認(rèn)識(shí)，因而也沒有將其作為人本管理的考量標(biāo)準(zhǔn)。員工幸福感，是指員工對(duì)其各種需求的滿意程度的主觀感受，以人為本是人本管理的核心理念，其貫徹到員工身上必然體現(xiàn)為對(duì)員工滿意度或幸福感的關(guān)心，其成效如何必然體現(xiàn)為員工幸福感。因此，人本管理搞得好的企業(yè)，其員工幸福感一定較高，員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性也一定會(huì)得到有效的發(fā)揮；反之，員工感到不快樂不幸福的企業(yè)，其員工積極性和經(jīng)營(yíng)效益一般也不會(huì)高。
以往人們都認(rèn)為只有成功才會(huì)快樂，但當(dāng)代心理學(xué)和神經(jīng)科學(xué)的最新研究表明：“事實(shí)正好相反，我們更快樂、更積極時(shí)，我們會(huì)變得更成功”，“以犧牲快樂來(lái)?yè)Q取成功，結(jié)果卻降低了成功的概率。”美國(guó)哈佛學(xué)者肖恩·�？茽枺ㄟ^(guò)十幾年的研究，利用來(lái)自48個(gè)國(guó)家、275000人、225個(gè)子課題的研究數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，幸福感可作為“快樂競(jìng)爭(zhēng)力”給組織與個(gè)人帶來(lái)變革，能使“組織的生產(chǎn)率平均提高31%，銷售人員的銷售額平均提高37%，醫(yī)生的正確診療率平均提高19%，CEO的效率平均提高15%，企業(yè)的客戶滿意度平均提高12%，最積極的保險(xiǎn)業(yè)務(wù)員和最消極的同行之間業(yè)績(jī)相差88%”。而北京師范大學(xué)心理學(xué)教授張西超針對(duì)幸福感對(duì)國(guó)內(nèi)員工的影響所做的大量研究則顯示：與高心理幸福感員工相比，低心理幸福感員工職業(yè)枯竭、抑郁傾向、焦慮傾向分別是前者的9倍、26倍和47倍，比如18.7%的低心理幸福感員工有焦慮傾向，而高心理幸福感員工該指標(biāo)為0.7%。
三、 奉行物質(zhì)主義幸福觀，忽視員工的精神需求
因受經(jīng)濟(jì)主義、物質(zhì)主義、功利主義等觀點(diǎn)的影響，人本理念未能深入貫徹到幸福觀上，以致不少企業(yè)管理者把幸福狹隘地理解為是金錢或物質(zhì)利益的滿足，認(rèn)為只要讓員工多掙錢，薪水和獎(jiǎng)金多，他們就會(huì)感到幸福，因而對(duì)員工幸福感的關(guān)懷、激勵(lì)都偏向于物質(zhì)層面。一些員工受此影響，也片面地認(rèn)為只要錢掙多掙夠了，就能換來(lái)幸福。在這種觀念下，許多員工對(duì)金錢、地位的追求不遺余力，但現(xiàn)實(shí)情況是，物質(zhì)上的成就并未能帶給員工心理上的滿足和幸福感，相反，卻導(dǎo)致了掙錢愈多、工作壓力愈大節(jié)奏愈緊張的現(xiàn)象，員工心理上的焦慮、抑郁、厭倦還有各種精神煩惱，也因此愈來(lái)愈多，健康狀況也愈來(lái)愈差，嚴(yán)重者甚至導(dǎo)致頻繁跳槽、吸毒、自殺等現(xiàn)象出現(xiàn)。
在管理上將員工幸福片面地理解為滿足其物質(zhì)需求，必然會(huì)導(dǎo)致員工在人際交往、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等精神層次的種種需求難以得到滿足，從而難以升起幸福感。這一點(diǎn)是目前企業(yè)中導(dǎo)致員工幸福感缺失的基本原因之一。
四、重視結(jié)果，忽略過(guò)程
人的需求是永無(wú)止境的，人對(duì)幸福的追求也是一個(gè)不斷追求目標(biāo)的過(guò)程。對(duì)員工的幸福感來(lái)說(shuō)，也可分為結(jié)果幸福和過(guò)程幸福二種，二者是相互交織、不可分割的關(guān)系，結(jié)果幸福的體驗(yàn)強(qiáng)烈，但卻是一次性的、短暫的，而過(guò)程幸福則持續(xù)存在于整個(gè)過(guò)程中，因而是漫長(zhǎng)的。人的潛力為達(dá)到目標(biāo)的充分發(fā)揮和施展，在攻克一個(gè)又一個(gè)問題時(shí)的興奮、愉悅和成就感，工作過(guò)程中同事間的相互幫助和關(guān)懷……，這些因素都能給人帶來(lái)樂趣，這不是成功后的幸福所能簡(jiǎn)單取代的。但不少企業(yè)只重結(jié)果，不重過(guò)程，即只看重企業(yè)利潤(rùn)目標(biāo)的達(dá)成，因而對(duì)員工也只看重其完成特定的任務(wù)指標(biāo)，而對(duì)員工完成任務(wù)過(guò)程的心理感受不予理睬，導(dǎo)致員工抱怨、發(fā)牢騷等現(xiàn)象出現(xiàn)，使得一些員工即便完成了任務(wù)也感受不到幸福感，而且這種只重結(jié)果的做法，客觀上造成了一些員工為達(dá)成目標(biāo)而投機(jī)取巧、違規(guī)鉆空甚至造假作偽，也使得員工在達(dá)到成功目標(biāo)的同時(shí)，感受到相當(dāng)?shù)臒⿶篮徒箲]。
五、對(duì)員工的激勵(lì)有偏差，公平公正性仍待提高
一些企業(yè)因受傳統(tǒng)的功利主義以及官本位意識(shí)的影響，只對(duì)有突出貢獻(xiàn)的人予以重獎(jiǎng)，但對(duì)參與者或有貢獻(xiàn)相關(guān)的人員卻缺乏一定的獎(jiǎng)勵(lì)，制定的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)也不夠合情合理，以致員工們感到不公平。還有的企業(yè)，只重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)那些業(yè)績(jī)好的員工予以重獎(jiǎng)，而對(duì)那些辛苦工作卻因某些原因業(yè)績(jī)不好的員工，卻未能在精神上予以必要的鼓勵(lì)和安慰，以致一些員工感到寒心，甚至產(chǎn)生抱怨、敵視、嫉妒等情緒。個(gè)別企業(yè)甚至在激勵(lì)上不能及時(shí)兌現(xiàn)承諾，獎(jiǎng)金一直拖拖拉拉發(fā)不下來(lái)，以致員工對(duì)管理層產(chǎn)生不信任、懷疑、失望等心理，難以感到幸福。
六、溝通不暢，導(dǎo)致誤會(huì)沖突出現(xiàn)
企業(yè)內(nèi)部上下溝通順暢是人本管理的基本要求，如此才能做到理解人、尊重人、關(guān)心人，才能充分提高員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。不能在管理者與員工、員工與員工之間保持有效的溝通，是導(dǎo)致職場(chǎng)中出現(xiàn)各種誤會(huì)、猜忌、懷疑、敵對(duì)甚至沖突的主要原因�，F(xiàn)實(shí)中，國(guó)內(nèi)一些企業(yè)管理者，因受官僚主義、主觀主義、形式主義等不良思想的影響，高高在上，不能深入基層與員工積極溝通，了解員工的心理感受和建議、意見，反而偏聽偏信，主觀武斷，以致制定的決策難以為員工認(rèn)同，員工想幸福也幸福不起來(lái)。
此外，一些企業(yè)的規(guī)章制度制定得過(guò)于僵化刻板，以致在某些情況下執(zhí)行上難以做到變通和寬容，令員工感到心情不暢，有抵觸心理，這也妨礙了員工幸福感的提升。
社會(huì)對(duì)于幸福感的關(guān)注，對(duì)深化我國(guó)的人本管理有著重要的啟示。一方面，它對(duì)現(xiàn)有企業(yè)人本管理的理論和實(shí)踐構(gòu)成挑戰(zhàn)，促使我們對(duì)企業(yè)管理中現(xiàn)存的問題和誤區(qū)進(jìn)行反��；另一方面，它同時(shí)也構(gòu)成進(jìn)一步深化企業(yè)人本管理的一個(gè)歷史契機(jī)。這個(gè)契機(jī)就集中反映在要將提升員工幸福感、建設(shè)幸福企業(yè)作為人本管理的新目標(biāo)、新內(nèi)容。
一是將提升員工幸福感、建設(shè)幸福企業(yè)作為人本管理的新目標(biāo)。臺(tái)灣管理學(xué)家陳怡安教授曾把人本管理的核心提煉為三句話：點(diǎn)亮人性的光輝，回歸生命的價(jià)值，共創(chuàng)繁榮和幸福。最后一句話，點(diǎn)出了人本管理的終極目標(biāo)——企業(yè)幸福與員工幸福的雙贏。在這里，人本管理既是手段，也是目的，目的和手段是統(tǒng)一的。人本管理的宗旨，就在于通過(guò)給予員工以關(guān)心、尊重、理解和發(fā)展等人性化的管理，來(lái)調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。真正的人本管理中，員工價(jià)值目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值目標(biāo)是統(tǒng)一的�？梢姡嵘龁T工幸福感，原本是人本管理理論的題中固有之義，已暗含在對(duì)員工的關(guān)心、尊重和理解的要求中，是人本管理宗旨中包含的責(zé)任和義務(wù)。
二是樹立和貫徹以人為本的幸福觀，建設(shè)幸福文化。正確的幸福觀，必然要著眼于人的全面而自由的發(fā)展的需求，著眼于人與他人、與社會(huì)的和諧發(fā)展，這只能是以人為本的幸福觀，而不是那些著眼于物質(zhì)需求和感官的滿足、鼓吹消費(fèi)享樂、見物見錢不見人的幸福觀。要提升員工幸福感，必須將人本理念“外化于形，內(nèi)化于心”，貫徹落實(shí)到?jīng)Q策、制度、行為、環(huán)境等方方面面，建設(shè)以提升全體員工幸福感為主線的幸福文化，努力營(yíng)造出一種尊重、理解、關(guān)心、友善、快樂、輕松的幸福文化氛圍，而非一種充滿壓力和恐懼的環(huán)境，培養(yǎng)員工誠(chéng)信敬業(yè)、樂于奉獻(xiàn)、適度知足、互相協(xié)助的良好意識(shí)，讓員工能夠積極主動(dòng)、快樂地工作，征服種種焦慮、憂郁、緊張和壓力。
三是辯證把握幸福范疇的矛盾關(guān)系。人本幸福觀具體落實(shí)到員工幸福感上，必然體現(xiàn)為多種辯證統(tǒng)一的矛盾關(guān)系，包括物質(zhì)幸福與精神幸福、結(jié)果幸福與過(guò)程幸福、個(gè)人幸福與組織幸福、短期幸福與長(zhǎng)期幸福等。要實(shí)現(xiàn)各種幸福要求的均衡發(fā)展，強(qiáng)調(diào)適度原則的儒家中庸之道是一個(gè)值得發(fā)揚(yáng)或借鑒的方法論。
四是積極關(guān)心各個(gè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。每個(gè)員工都有著自己不同的個(gè)性需求和理想夢(mèng)想，企業(yè)在關(guān)心團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)的同時(shí)，還應(yīng)積極重視關(guān)心每個(gè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)有不同需求的員工應(yīng)區(qū)別對(duì)待，盡可能滿足其個(gè)性需求和理想追求。
此外，企業(yè)還可以積極引進(jìn)或借鑒目前在西方企業(yè)流行的員工幫助計(jì)劃(EAP)，為員工及其家庭成員提供心理咨詢、心理培訓(xùn)等服務(wù)，幫助員工學(xué)會(huì)調(diào)節(jié)心態(tài)、及時(shí)消除心理上的煩惱和困惑。同時(shí)，在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)和現(xiàn)代通訊技術(shù)發(fā)達(dá)的時(shí)代，企業(yè)應(yīng)善于利用互聯(lián)網(wǎng)、電子郵件、微博、微信等一切現(xiàn)代技術(shù)手段，建立起企業(yè)上下溝通順暢的信息渠道，在和諧互動(dòng)、處處人性化的人際關(guān)系氛圍中提升員工的幸福感。
毛世英 
企業(yè)管理雜志 
2015-01-29 09:01:52