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業(yè)務(wù)經(jīng)理與HR很難在一起愉快地玩耍？
資訊 > 熱門 > 正文 888 HR369 2015-02-02 08:53:59

HR與業(yè)務(wù)經(jīng)理們總是互相吐槽，卻很少認(rèn)真思考彼此工作行為、方式方法上存在的問(wèn)題。一方面，他們多數(shù)都希望HR參與關(guān)鍵的策略性決定；但另一方面，他們又希望確認(rèn)他們所做的一切都不會(huì)被認(rèn)為是一個(gè)“人力資源項(xiàng)目”。


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HR與業(yè)務(wù)經(jīng)理們總是互相吐槽，卻很少認(rèn)真思考彼此工作行為、方式方法上存在的問(wèn)題。
你是否注意到直線經(jīng)理（指諸如財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷售等職能部門的經(jīng)理）對(duì)于人力資源作用的看法有很多矛盾？ 
一方面，他們多數(shù)都希望HR參與關(guān)鍵的策略性決定；但另一方面，他們又希望確認(rèn)他們所做的一切都不會(huì)被認(rèn)為是一個(gè)“人力資源項(xiàng)目”。經(jīng)理們通常倚賴于HR主管來(lái)幫助他們建立一個(gè)有效率的團(tuán)隊(duì)，但之后卻又不爽于被要求“遵循流程 ”。 
最終的結(jié)果，就是許多直線經(jīng)理與HR經(jīng)理不能愉快的玩耍了。 
盡管影響他們之間復(fù)雜關(guān)系的因素可能眾多，但這三點(diǎn)卻尤為明顯： 
首先，是關(guān)于人力資源在某一時(shí)間所起的作用的困惑。
就像Dave Ulrich二十年前在他的經(jīng)典之作《人力資源冠軍》中所指出的，HR實(shí)際上扮演著四個(gè)角色：行政專家、員工代言人、戰(zhàn)略商業(yè)伙伴與變革推動(dòng)者。 
在某些情況下，一名HR只專注于這些角色中的一個(gè)（比如說(shuō)一個(gè)人力資源呼叫中心的經(jīng)理基本上履行的是行政者職責(zé)）。而其他的許多人力資源專業(yè)人士，尤其是具備多方面知識(shí)的通才，則在不同角色間自如轉(zhuǎn)換。但當(dāng)他們（以及他們的管理伙伴）對(duì)他們正在扮演何種角色并不明確時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生誤解。 
舉個(gè)例子，一名正在幫助一個(gè)團(tuán)隊(duì)梳理簡(jiǎn)化一系列重要計(jì)劃活動(dòng)的HR，將討論由流程規(guī)劃轉(zhuǎn)向員工表現(xiàn)評(píng)估。經(jīng)理們無(wú)疑會(huì)對(duì)這一轉(zhuǎn)換感到困惑與沮喪，因?yàn)樗麄冇X(jué)得他們正在規(guī)劃流程，而HR卻突然拖慢了進(jìn)度。 
但HR只是很關(guān)注團(tuán)隊(duì)的行動(dòng)是否會(huì)淘汰某些崗位，并且想確認(rèn)這一過(guò)程會(huì)以公平且合理的方式進(jìn)行。這時(shí)，她的角色就已經(jīng)由“變革推動(dòng)者”轉(zhuǎn)向了“員工代言人”，但是，由于她并沒(méi)有明確地表示她已經(jīng)改變角色，因此其他的團(tuán)隊(duì)成員會(huì)對(duì)話題的突然轉(zhuǎn)向感到心煩意亂。 
不幸的是，這樣的情況屢見不鮮，尤其是在扮演多重角色的人力資源通才在場(chǎng)的情況下。當(dāng)某一特定時(shí)間，HR正在扮演哪種角色和其原因不甚清晰時(shí)，經(jīng)理們就會(huì)變得困惑，并且在之后指責(zé)人力資源沒(méi)有提供有效的支持。 
其次，許多經(jīng)理沒(méi)有完全地承擔(dān)起他們自己管理人力資本的職責(zé)，而是希望HR來(lái)代替他們“對(duì)此事上心”。
他們避開或是拖延類似于候選人面試、表現(xiàn)評(píng)估、員工反饋討論、績(jī)效考核、敬業(yè)度調(diào)查回應(yīng)以及其他諸如此類的活動(dòng)。 
通常來(lái)說(shuō)，這樣的逃避往往基于時(shí)間、技巧、興趣的缺乏，或是對(duì)步入困難的人際關(guān)系領(lǐng)域的焦慮。無(wú)論原因是什么，都使得HR就像是流程監(jiān)督者，尾隨于對(duì)加強(qiáng)關(guān)系所做甚少的固執(zhí)直線經(jīng)理之后。
最后，太多的HR沒(méi)有花費(fèi)時(shí)間，來(lái)真正理解他們公司的業(yè)務(wù)與經(jīng)理們所面對(duì)的壓力。
無(wú)法闡述公司商業(yè)模式、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，或是關(guān)鍵產(chǎn)品問(wèn)題的HR的數(shù)量多得令人驚奇，熟悉關(guān)鍵財(cái)務(wù)指標(biāo)的則更少。 
正如Ram Charan所說(shuō)，鼓勵(lì)人力資源與直線商業(yè)角色輪換的企業(yè)少之又少，大多數(shù)的HR成為了功能或技術(shù)專家，卻忽略了企業(yè)的細(xì)微差別（或是基礎(chǔ)）。沒(méi)有這樣的理解，HR通常很難將關(guān)鍵的人力資本管理方式情境化，使不懂得如何優(yōu)先考慮它們的經(jīng)理能夠明白。 
與此有關(guān)的好消息則是，它們并非無(wú)法解決。盡管就像在任何雙向關(guān)系中，問(wèn)題的解決都需要雙方共同參與。直線經(jīng)理必須接受“人力資本管理是他們工作的一個(gè)主要部分”這一認(rèn)識(shí)，他們不能夠?qū)⑵湮薪o別人或是拖延處理。而人力資源專業(yè)人員則必須更好地理解企業(yè)，并且學(xué)會(huì)欣賞直線經(jīng)理面對(duì)挑戰(zhàn)時(shí)的表現(xiàn)。除此之外，雙方都需要對(duì)人力資源在任一時(shí)間扮演何種角色更加清楚。 
顯然，這一改變不可能一蹴而就，但對(duì)于雙方而言，都能夠以一些簡(jiǎn)單的方式來(lái)作為開始。 
比如說(shuō)，如果你是一名人力資源經(jīng)理，要注意，與人力資源同事在一起的時(shí)間應(yīng)該減少，而要花更多的時(shí)間與業(yè)務(wù)人員在一起。不要與他們談?wù)撊肆Y源，而要談?wù)撍麄兊墓ぷ鲀?nèi)容、關(guān)心之事與抱負(fù)。 
如果你是一名直線經(jīng)理，確保你的人力資源同事參與到業(yè)務(wù)評(píng)估之中，并鼓勵(lì)他們出謀劃策——不僅關(guān)于人力資本事務(wù)，更關(guān)于商業(yè)決定本身。如果你持續(xù)這樣要求，無(wú)疑有可能獲得不少全新的視角。
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