《侏羅紀世界》的熱映讓恐龍再次火了一把！連男主角在電影中和迅猛龍對峙的造型，都被各家動物園員工紛紛模仿，可謂是樂趣多多。 不過，雖然恐龍電影非常流行，但是恐龍本身，畢竟已經滅絕了（電影里的不算�。�。一些僵化的固有的HR規(guī)則也是如此。如果你和你的HR部門還在這些規(guī)則上花費大量的時間，做一些老舊的無用功，基本也離滅絕不遠了。
以下，是來自于著名人力資源專家Susan Heathfield的五項標準，幫你檢驗自己是否會變成“恐龍式”HR。
1.在申請人申請的第一時間，過分地要求他們填寫各種私人信息。
網絡科技發(fā)展為我們帶來的，除了通訊的方便快捷，還有更多的不安定因素。許多私人信息被泄露，基于黑客和數(shù)據販賣的網絡詐騙也層出不窮。因此，如果公司要求員工在第一次面試之前就填寫各種私人信息，后者很可能并不情愿。這也是有情可原的，除非他們知道自己已經處在被這份工作考慮的范圍內。
當然，一旦他們接受了一次或兩次面試之后，他們則更傾向于理解公司希望做一些員工背景資料調查這一事實。這時候，對職位有意的申請者自然會很高興地給你更多私人信息。不過，僅僅接受在線面試的不在此列。 過度“追蹤”應聘者是個很糟糕的體驗。HR真的需要他們所有的私人數(shù)據嗎？更別說，一旦接收這些信息，就需要對這些私人數(shù)據負責，否則很可能威脅到應聘者的自身利益。 Susan Heathfield曾說：“我?guī)缀趺刻於悸牭揭恍﹨⒓庸ぷ髡{查的應聘者拒絕過分填報自身信息的消息。這意味著，如果你執(zhí)意如此，那么公司可能會失去一個潛在的絕佳員工。”
2.在企業(yè)里，誰決定員工的去留？
HR不應該決定員工的去留，這是屬于企業(yè)直線管理者的工作，而前者應該配合后者。在實際工作中，雖然我們不清楚是不是HR部門的員工自己也希望從事甚至是主導公司人事調整任免方面的工作，但是，通常小公司的HR會身兼此職。 那么經理們在處理人事調整任免時就完全沒問題嗎？并非如此。調查顯示，當被問到這個問題的時候，不少HR表達了對直線管理人員——經理們接手該項工作后的不滿。從在會議上結結巴巴，到錯誤用詞頻出的不當發(fā)言，缺少處理問題員工的經驗的經理們的做法極易引發(fā)法律問題，嚴重時可能帶來訴訟。因此，HR對經理們的培訓勢在必行。 但是，正如Susan Heathfield所說，HR要注意了！
紀律處分，人事任免并非是你的工作，你也無需在此項“拔得頭籌”。原因在于，你并沒有看到員工的具體工作表現(xiàn)，對于他們與同事和領導的溝通情況也幾乎毫不知情。即使你知道這些，你畢竟沒有參與到他們的工作中去，對該員工在具體事務上的表現(xiàn)預期不熟悉，所以，不要過度插手其他部門的人事調整。 HR可以檢查經理們的記錄，確保他們和員工之間有過合適的交流，同時，他們還可以培訓經理，幫助他們組織更條理、更規(guī)范的會議。但是，HR不能干脆替經理們做這些工作，原因正如前文所說。
3.是否將過多精力放在繁冗的重復工作中？
如果你花了太多時間去幫助員工在系統(tǒng)里更改他們的消息，像是住址和福利等等，或是忙于幫助員工進行后臺申請，那么是時候停止了。公司應該優(yōu)化網絡系統(tǒng)，至少應該具備讓員工自行修改一些基礎信息的功能。HR則可以從這些繁雜事務中解脫出來，將精力放到更值得注意的方面。比如考察員工的表現(xiàn)，關注他們的工作動力來源，觀察他們對公司事務的參與度，以及始終跟蹤員工對工作的滿意度等等。這些信息更有利于HR工作的開展，優(yōu)化人事結構。
4.在列出的空缺職位后，附上薪資或者薪資范圍。
薪資透明度的問題一向是HR爭論的焦點。關于利弊，兩派各執(zhí)一詞。然而，顯而易見的是，如果你是一位薪資透明的擁護者，那么在招聘時，無論是招聘經理還是應聘者本身，都能避免因為薪資談不攏而帶來的時間損失。 很多應聘者表示，他們在面試之后，甚至在獲得一兩個offer之后，還在找工作。就是因為得到的薪資出價實在是太低了。他們還抱怨說，雇主們通常會“收緊”薪資，意思是，他們寫了一個工資范圍，但是只給最低的那個數(shù)值。 關于薪資的制定，HR的傳統(tǒng)做法，是在考察員工的各項素質和資歷職稱之后，定下一個具體的工資數(shù)額。但是雇主們需要的不僅是這些。比起單個的工資金額，他們更需要一個公平合理的薪酬體系。
該體系可以給予員工清晰易懂的指導，告訴他們如何進階到更高的等級，獲得更好的薪酬。 這不是單一地贊成員工們分享薪資信息，舉措重點在于，升職加薪的過程需要透明。一個員工有必要了解他們怎樣才能升級到下一個等級，以及付出什么才能獲得更好的薪酬，這對個人的提升乃至企業(yè)的發(fā)展，都有促進作用。
5.招聘過程中，直線管理者和應聘者需要相互溝通。
曾經有經理這么表示，有個幾乎把他逼瘋的“恐龍現(xiàn)象”是這樣子的：HR包攬了所有的面試和招聘過程，然后他們給你的團隊送來一個人。但是，直線管理者根本沒有關于這個人的任何信息。 在招聘中，對直線管理者和已經在職的員工而言，和應聘者的溝通同樣很有必要。一方面，能夠讓在職員工對未來同事有一定的心理預判，另一方面，在職員工和直線管理者也可以就他們關心的問題進行提問。這些問題比起HR的詢問，一般更貼近真實工作，且能夠幫助他們決定誰才真正適合這個團隊。如果管理者和在職員工在新同事的招聘環(huán)節(jié)中沒有絲毫參與權，那么很難獲得一個好的招聘結果。
每個HR部門的工作流程和做派，都會或多或少有些需要自審的地方。在實踐中，許多早該被改變的“恐龍式”做法，都是因為HR并沒有去思考，只是慣性延續(xù)前人做法造成的。值得注意的是，這些做法如果不改變，帶來的問題會越來越多。 一個好的HR，會始終關注現(xiàn)實，不斷調整手段，爭取結果的最優(yōu)化，避免成為“滅絕的恐龍”。
中人網 
2015-09-22 09:14:32