FirstGround上匯集了非常多來自于互聯網行業(yè)大拿的文章，他們的文章多為“如何做好XX”系列，內容針對設計師、產品經理、營銷人員、人力資源、銷售經理、公司負責人等等職位。這篇文章是從其2015年發(fā)布的作品中挑選出來的最有價值的30條建議：
1、練習坦白直率的溝通方式
上級對下級溝通時要坦白直率。通常上司很有必要告訴自己的員工把工作搞砸了，但是這很少發(fā)生。“坦白直率”是“給予關懷”和“給予嚴肅反饋”的結合。它是謙遜的，有益處的，直接的；如果是批評不會傷面子，如果是表揚就會更加公開，但是絕不會個人化。當員工做錯事情時，批評他們不僅僅是你的職責所在，也是你的道德義務。
2、利用好反饋信息
Slack迅速獲得了用戶的喜愛，CEO Stewart Butterfield和他的團隊是如何做到的？起初，他們花了數月時間做產品測試，通過收集用戶數據，來了解用戶需求，做進一步開發(fā)。“我們對于用戶發(fā)送的信息有非常嚴苛的標記、校對和收集過程。”Butterfield如是說。這使得他們的產品處處以顧客為先進行優(yōu)化改進。從使用數量角度來說，Slack還給公司設置了成功的基準點。曾經有一個工作團隊用Slack發(fā)送超過2000條信息后，就徹底愛上這個辦公軟件，公司受到這件事的啟發(fā)，立即做了更新，凡是發(fā)送超過2000條信息就會得到一個金色標記，吸引用戶來使用。
3、讓出你的樂高玩具
“公司升級就像是搭樂高玩具。”在初創(chuàng)公司早期，每個人都精神抖擻，手里有干不完的活。但是當公司開始擴張的時候，人們開始變得很不安。“公司里不斷加入新人，你的心情就像在坐過山車：‘等一下，那個新來的人是不是把我的工作搶了？如果他們做不好怎么辦？我該何去何從？’”當公司加入新員工，并且承擔你的部分工作時，這些情緒就會出現，這跟小朋友們被迫與別人分享自己的樂高玩具的心情沒什么兩樣。對于一個處在擴張時期的公司來說，交出職責、交出你搭了一半的樂高玩具，是往前看做大事業(yè)的唯一辦法。
4、讓快速成為習慣
谷歌企業(yè)app前任負責人、Upstart現任CEO Dave Girouard說：“贏的永遠是速度最快的公司。速度是決定性因素，每個行業(yè)的領頭人物都具備這種速度。我認為速度可以像鍛煉和健康飲食一樣，成為人們的習慣。”
干貨在此：什么時候做決定比做了什么決定更重要。你需要一直思考每個決定需要花多少時間值得付出多少精力。有些決定值得花很多天去辯論分析，但是絕大多數決定花不了你10分鐘時間。當你是執(zhí)行人，問自己一個問題：“為什么這件事不能再快點？”并且讓問問題的舉動成為你可靠的習慣，這會對你的做事速度產生深刻的影響。“當下立即實施的計劃要比那些拖到下個星期才做的‘完美’計劃好的多。”
5、注意A輪危機
去年，獲得種子投資的公司最近數量翻了四番，并且募到的資金超過A輪平均水平。這無意中引發(fā)了一次A輪危機：各家公司都以為有機會募集到更多的資本。“這場危機從根本上改變了處在創(chuàng)業(yè)早期階段的創(chuàng)始人對于募集資金的看法。”不如趁現在放棄多方融資，只和那些會親自卷起袖子開門、作介紹、具體細致地幫助你的投資人合作。然后，一旦資金到了你的銀行賬戶，讓你的資金消耗率保持在一個比較低的水平，直到你的產品開始盈利。
6、你團隊的能力=你的執(zhí)行能力
“你需要提高團隊里每一個成員的能力，執(zhí)行力才會隨之而來。”
如果你正涉足科技型的管理行業(yè)，你需要從冗雜的代碼中抬起頭來，平靜對待“一事無成”的心理。如果你能幫助團隊成員提高個人能力，那么你的成就將以指數形式增長。除此之外你還能做什么？盡量讓有經驗的工程師和新人一起工作，定期分享經驗知識，創(chuàng)造機會使他們進行有效的雙向溝通交流。
7、別看應聘者的大學成績了，你要看的是以下這些特質
招聘環(huán)節(jié)有一些不成文的規(guī)定幾乎都是錯的。當越來越多的“學霸”進入初創(chuàng)公司，卻表現平平的時候，我們應該三思什么樣的特質決定了一個人是不是一個合格的員工？勇敢、嚴謹、團隊精神、好奇心還有精益求精等等，就是好員工的性格特質。
8、持續(xù)增長四步走
獲得用戶：如何讓用戶入門？
激活用戶：如何讓用戶開始使用你的產品？
用戶黏度：如何留住用戶？
用戶傳播：如何讓用戶推薦其他人來使用你的產品？
“獲得用戶就是了解用戶是如何發(fā)現產品、分享產品的過程，產品策略定位要準。”樣公司就會開始慢慢步入正軌。
9、新人經理適用的90天計劃
成為經理意味著，一些人工作時的效率和心情全部都仰仗于你。你要對工作成果負責，但是你又不能憑一己之力做成所有的事。
績效評估可以使每一個公司在每一個階段都獲利。初創(chuàng)公司一切都不穩(wěn)定，所以年度評估對于初創(chuàng)公司毫無用處，你要不斷地做定期績效評估。
11、用原則取代規(guī)則
初創(chuàng)公司要想將官僚化作風扼殺在搖籃中，最好辦法之一是使員工形成遵守原則，而不是遵守規(guī)則的習慣。按原則行事的方法使得每個員工都不會越界，而且會努力為公司干活。“對一個組織施加文化上影響的唯一方法就是給予積極的強化訓練和社會壓力。”
12、效率高不等于公司發(fā)展速度高
當未來的一切還是未知，效率就是你的敵人。因為每一個改變都有可能是推倒重來。
13、每天15分鐘冥想，做一個有領導力的人
這15分鐘時間內請思考一下三組問題：
它：你是否完成了每日to do清單上的“它”？你是否完成了那些更為重要的“它”？
我們：你有沒有為周圍人的生活創(chuàng)造價值？他們是否從你這里學到了更多的知識、擁有更加大的力量和心志、獲得了幫助？
我：你是如何管理自己的精力和心情的？
14、要使產品形成口碑，你需要不斷根據用戶需求調整產品描述
15、公司文化口號不是行為指導書，而是要能體現公司文化象征，提醒人們從公司文化中尋找答案
16、找到公司的3P（不許想歪）——目標（purpose）位置（position）個性（personality）
目標：如果公司（）那么這個世界會更好，答案就是你的目標。
位置：就是公司獨一無二之處，目標用戶已知的東西。
個性：把公司想象成一個在聚會上遇到的“人”，你會怎么描述他？
17、找到唯一的衡量方式
以設計app為例，盡管用戶數量看上去很像是衡量公司價值的標尺，但是那個“唯一”往往是一些更加深刻的東西，比如公司實際收益。公司發(fā)展策略應當圍繞這個唯一衡量尺度來制定。
18、上車談談
如果有機會的話，不妨找個合適的地方，組織技術總監(jiān)、設計師、銷售人員等等與真實的用戶聊聊天，傾聽客戶最迫切需要解決的問題是什么。爭取在下次見面會之前改進到位。一輛大小合適的廂車或許是個不錯的選擇。
19、找到屬于你的工程師英雄
科技更新很快，創(chuàng)業(yè)公司來來去去，好的工程師不是看他上一份工作有多牛，而是要看他身上是否具備做大牛工程師的潛質，是特別會抓蟲還是寫起編碼來嗖嗖的？
20、做產品就是在求解這道基礎的成長方程式
一個產品或商業(yè)模式是否可以在完全自然增長模式下，在較長的時間中保持一定比例的發(fā)展和擴張？
網絡分流的過程就像是一個網絡“漏斗”，你的產品占據漏斗頂部，就能獲得更大的流量，并且轉換成有實際意義的使用。“神奇瞬間”是你的產品對用戶產生積極回應的能力。最終，“產品核心價值”包括市場規(guī)模，正確處理問題的能力，以及你的產品能否適應市場。
21、用對你來說正確的方式發(fā)布軟件
從三個方面來考慮：
顧客（反應價格是否合適）
風險承受能力（可以看出你對軟件可靠性、效率和設計質量的樂觀程度）
公司文化（尤指那些除了發(fā)布軟件之外，還有其他情懷在的公司）
22、當產品規(guī)模正在擴大時，保持公司團隊不擴張
小的初創(chuàng)公司人少，但是可以加強團隊凝聚力，使得公司文化更加純粹。
23、以小博大，小者必勝
越小、越簡單、越便宜的技術，往往越能打敗大型復雜昂貴的現有措施。
24、招聘術：招人先招“頂梁柱”
從無到有建立起一個很牛的團隊，秘訣就在于，你要先找到那個頂梁柱，這樣其他人才會愿意追隨加入。
25、不是說話越大聲就越管用
要對他人或公司產生影響，靠的是你的智慧和堅持。比如堅持寫博客，有一天你也能成為大V。
26、招兵買馬的數據時代降臨了
加強精確度：確保新招的員工是百里挑一的人才。
減少失誤：起碼要給80%的優(yōu)秀人才提供offer
加大成功比例：最大程度地保證優(yōu)秀人才會接你的offer
減少所用精力：團隊真正招聘的時間不應超過工作時間的10%
27、坦然面對失敗
28、銷售戰(zhàn)略要觸到用戶痛點
一個好的營銷戰(zhàn)略的產生過程主要分為三點：
定位：你想解決什么問題？哪些人有這些問題？這些問題目前解決的怎么樣了？
解決：為了提供問題的新解決辦法，發(fā)生了哪些改變？你的解決辦法是怎么運作的》
具體化：有哪些定量定性的例子可以作證你的觀點？
29、用戶使用產品時要有有一種“自己人”的感覺
人們通常很希望成為某個特別的事物的主人，哪怕是一塊小小的虛擬財產也不例外。
30、放手去做！一次性做到最好很難，但是再做一次很簡單
許多產品需要時間來成熟，也需要更多的使用數據來促進他們的更新。想要一步登天是不是可能的事。（文/佚名 向作者隔空致敬）
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2016-03-08 09:11:28