簡單來說，在面試中就是考察三個(gè)方面：能不能做、愿不愿做、合不合適做。
招聘季當(dāng)前，HR們都進(jìn)入了新一輪的人才爭奪戰(zhàn)。然而，經(jīng)濟(jì)形勢的低迷、招聘艱難的現(xiàn)狀、互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的到來都給企業(yè)的人才引進(jìn)帶來了新的挑戰(zhàn)。今天我們特別邀請HR3000強(qiáng)成員黃小龍先生和大家分享一下在經(jīng)濟(jì)低迷的2016該如何做好招聘。
現(xiàn)任康臣藥業(yè)HRD黃小龍先生認(rèn)為：要招聘到合適的人才，除了崗位必要的技能外，還要重點(diǎn)看這個(gè)員工與公司的核心價(jià)值觀是否匹配。簡單來說，在面試中就是考察三個(gè)方面：能不能做、愿不愿做、合不合適做。
經(jīng)濟(jì)低迷的2016我們計(jì)劃這樣招聘
整體經(jīng)濟(jì)低迷必然影響公司的盈利，對招聘影響最大的就是成本需要控制。所以需要對整個(gè)招聘成本重新梳理，精簡不合適的招聘渠道，如降低外部獵頭的合作職位數(shù)，轉(zhuǎn)為內(nèi)部獵頭模式。多利用不花錢的渠道，在求職者選擇上做到只選擇合適的。另外，我們會(huì)重點(diǎn)加強(qiáng)內(nèi)部人員的選拔與提升，多給內(nèi)部人員機(jī)會(huì)。這樣不僅給員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，同時(shí)需要支付的薪酬也會(huì)比外部招聘的要低些。
具體來說，公司的招聘計(jì)劃分兩塊：
1、儲(chǔ)備性人才需求即管理培訓(xùn)生的招聘計(jì)劃。管培生的招聘計(jì)劃我們一般會(huì)從人力資源規(guī)劃、用人部門未來對人才的需求及結(jié)合過往公司的管培生數(shù)量來綜合確定，近幾年都是在50-70人左右。
2、年度編制計(jì)劃招聘需求。我們會(huì)依據(jù)年度編制計(jì)劃與用人部門溝通實(shí)際空缺崗位需要到崗時(shí)間，來做一份全年的招聘計(jì)劃。
這里要注意精準(zhǔn)把握好用人部門的需求：1、熟悉用人部門的業(yè)務(wù)運(yùn)作情況，比如銷售部門，清楚他們的產(chǎn)品銷售淡旺季時(shí)間，及年度的重點(diǎn)市場拓展方向等；2、熟悉用人部門負(fù)責(zé)人的用人喜好；3、面對具體職位時(shí)，提前做好溝通工作，重點(diǎn)溝通崗位人員需求的能力素質(zhì)關(guān)鍵點(diǎn)；4、另外也會(huì)將市場人才供給情況與用人部門溝通，并提出建議。
對癥下藥才能解決當(dāng)前的招聘難題
公司招聘難主要在兩個(gè)方面。1、學(xué)術(shù)代表的招聘；2、公司總部人員招聘。前者主要是招聘數(shù)量大而且緊急；后者主要是因?yàn)楣究偛克幍叵鄬^偏遠(yuǎn)，很多人才不愿意來。
對于學(xué)術(shù)代表的招聘，我們主要集中在每年第一季度。這時(shí)候我們一般是會(huì)成立專項(xiàng)招聘小組，組員包括人力總監(jiān)、營銷副總裁和銷售總監(jiān)等，并將招聘完成率指標(biāo)列入組員的第一季度考核方案，同時(shí)在每月集團(tuán)例會(huì)上向總裁匯報(bào)上月招聘結(jié)果。并對招聘不力的區(qū)域進(jìn)行通報(bào)。另外人力部也會(huì)加強(qiáng)簡歷的推送數(shù)量或?qū)⑹蘸啔v的郵箱直接給用人部門，以加快招聘效率。
對于公司總部所在地比較偏遠(yuǎn)的問題，解決如下：1、增加或調(diào)整公司接送車輛路線。2、先與求職者進(jìn)行電話面試，雙方覺得都OK的情況下再邀請過來面試，這樣邀約的成功率會(huì)更高。
為了提高效率，除了傳統(tǒng)招聘渠道外，針對互聯(lián)網(wǎng)的特點(diǎn)，我們也開通了微信招聘，將制作的招聘簡章分享到朋友圈、行業(yè)微信群、公司的公眾號或人力資源群等。在面試中，有時(shí)會(huì)在初試時(shí)采用微信視頻面試，以提高面試效率。另外，我們還制作了微信招聘訂閱號，通過訂閱號，定時(shí)推送招聘需求。
好員工到底是如何被HR抓出來的
企業(yè)評判一個(gè)員工是否是好員工的都會(huì)有一個(gè)共同的基礎(chǔ)就是工作態(tài)度好和良好的職業(yè)操守。當(dāng)然，要招聘到合適的人才，除了崗位必要的技能外，還要重點(diǎn)看這個(gè)員工與公司的核心價(jià)值觀是否匹配。
這些可以從求職者過往的跳槽頻率，對某個(gè)工作事件的看法和評價(jià)，背景調(diào)查等多個(gè)方面去了解。當(dāng)然還有個(gè)最重要的就是一定要清楚自己企業(yè)的情況，去總結(jié)本公司的好員工都是什么樣的，這樣就會(huì)有個(gè)評判標(biāo)準(zhǔn)。
比如說我過去任職的一家公司要求管理人員工作要?jiǎng)?wù)實(shí)，我就會(huì)去看公司現(xiàn)有的員工在務(wù)實(shí)上有哪些工作行為表現(xiàn)。那在面試過程中，我會(huì)重點(diǎn)提問求職者在上家公司時(shí)平時(shí)的時(shí)間分配或去一線的時(shí)間和頻次等，看他們在過去的工作中是怎么做的。還有他所做的方案是否貼切公司的實(shí)際，一般在問這個(gè)問題時(shí)，我會(huì)重點(diǎn)先了解這個(gè)方案的出臺背景。
另外在面試求職者的時(shí)候，從他一進(jìn)公司就應(yīng)該開始觀察，看他等待面試的過程中會(huì)如何表現(xiàn)？是坐著玩手機(jī)還是和身邊的人溝通，這實(shí)際上也考察出了他們的主動(dòng)性和溝通能力。在具體面試時(shí)，除了知識、技能外，也會(huì)重點(diǎn)聊核心價(jià)值觀的內(nèi)容。比如說高管，我會(huì)重點(diǎn)問他原上司的管理風(fēng)格、公司的文化氛圍等等。
總的來說，面試就是考察三個(gè)方面：能不能做、愿不愿做、合不合適做。
互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代 HR還需注重自身能力的提升
互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的到來對HR本身的能力提出了新的要求，想要做好人才招聘工作，HR應(yīng)該新增這些方面的能力：
1、對新的招聘渠道的使用能力，如要會(huì)使用微信訂閱號，會(huì)制作微信招聘簡章；
2、銷售能力，也就是銷售“公司”的能力，要懂得怎么將公司宣傳出去，增加公司在行業(yè)內(nèi)或朋友圈的品牌知名度；
3、提升主動(dòng)性。
至于如何去提升，那就是學(xué)習(xí)，學(xué)會(huì)使用工具，學(xué)會(huì)包裝企業(yè)和形象推廣。
小結(jié)：想做好招聘 哪一步都不能疏忽
要做好招聘，前提就是心中一定要有選才標(biāo)準(zhǔn)，沒有標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)在面試中失去方向。而標(biāo)準(zhǔn)又是來自于招聘人員對業(yè)務(wù)、公司文化的熟悉和提煉。其次就是招聘一定要主動(dòng)，守株待兔是做不好招聘的。最后，招聘人員要經(jīng)�？偨Y(jié)，尤其是對那些試用期離職人員，多了解員工試用期為何為離職，可以知道后續(xù)面試時(shí)候該注意哪些方面。
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2016-03-11 10:04:40