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HR想要獲得高薪，必須要經(jīng)歷的三個階段！
資訊 > 熱門 > 正文 926 頭條號 2016-08-04 17:05:56

在職場人眼中HR都是拿著高薪的白領(lǐng)人士，生活也必定能達(dá)到小資標(biāo)準(zhǔn)，其實不然。一般的HR并未達(dá)到一個高薪資的標(biāo)準(zhǔn)。那么，HR需要跨過哪幾個階段，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)才能擁有高薪呢？1、打雜型HR階段打雜型HR日常工作多...

在職場人眼中HR都是拿著高薪的白領(lǐng)人士，生活也必定能達(dá)到小資標(biāo)準(zhǔn)，其實不然。一般的HR并未達(dá)到一個高薪資的標(biāo)準(zhǔn)。那么，HR需要跨過哪幾個階段，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)才能擁有高薪呢？

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1、打雜型HR階段
打雜型HR日常工作多為人事行政類工作，比如統(tǒng)計工資、考勤、獎金、統(tǒng)計績效辦理社保什么的。這個階層的HR還不會主動找老板談工作，老板讓干什么就干什么，即便是找老板也是訴苦和反映問題，從不會主動提出解決方案，跟打雜的伙計幾乎沒有分別，拿的工資只是公司最基層的水準(zhǔn)。
 
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這個階段我們不能夸大HR管理的重要性，而事實上HR管理的重要性也因企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)、團隊素質(zhì)的不同而存在極大差異。如果你恰恰在勞動力密集、技術(shù)含量低、規(guī)模小、薪水也一般的企業(yè)擔(dān)任HR管理者，恐怕你除了生活會感到很苦逼，同時也很難發(fā)揮你的才智，更不容易獲得發(fā)展的空間。
 
2、技術(shù)型HR階段
 
技術(shù)型HR通常都精通各個模塊的方法模型，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系管理、培訓(xùn)與開發(fā)。這個階段你可以用很專業(yè)的方法來完成各項人力資源工作，有了一份還不錯的收入，但這個階段的HR最容易犯的一個毛病就是不管業(yè)務(wù)、不管組織、不管運營，只會埋頭做人力資源。
 
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企業(yè)永遠(yuǎn)都是經(jīng)營第一、管理第二，而HR的意義和價值在于為了確保企業(yè)能夠保持長期穩(wěn)定的發(fā)展，而以適宜的成本去獲取和使用足夠高質(zhì)量的人力資源。如果你處于技術(shù)型HR階段，那你就需要把注意力從人力資源轉(zhuǎn)移到組織和業(yè)務(wù)上，因為老板不是真的需要HR技術(shù)專家，而是需要解決問題甚至是控制問題不發(fā)生的管理者，如果有一天你不能為他解決這些問題了，那老板就要衡量你在這個公司真正的價值了。
 
3、顧問型HR階段
 
顧問型HR還算是一個比較優(yōu)秀的人力資源管理者，這個階段的HR具備扎實的專業(yè)知識，收入已經(jīng)有些可觀了，但是會秉承顧得上就問、顧不上就不問的態(tài)度，不替企業(yè)做決策，并沒有深入到企業(yè)的業(yè)務(wù)和運營管理過程中，沒有用專業(yè)視角來審視企業(yè)的業(yè)務(wù)問題和管理問題。這就要求HR管理者必須深入到業(yè)務(wù)一線以了解運營，并定期與老板溝通，及時把握公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和方向。
 
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經(jīng)過上面三個階段的歷練，取其精華之后，你可以向左膀右臂型HR靠齊了。
 
左膀右臂型HR既像是一個大管家，向業(yè)務(wù)一線源源不斷的供應(yīng)優(yōu)秀人才，并且能夠確保人才的獲取和使用成本保持在一個合理的范圍內(nèi)；左膀右臂型的HR又像是一個魔術(shù)師，把普通員工批量培養(yǎng)成業(yè)務(wù)高手，實現(xiàn)了人力資本的持續(xù)增值，進(jìn)而實現(xiàn)公司業(yè)績的持續(xù)提升。
 
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你能否成為老板的左膀右臂，不僅取決于HR管理的知識、技能和經(jīng)驗，還取決于你自身的角色定位。對于任何一個企業(yè)而言，實物資產(chǎn)、客戶資源、行業(yè)地位、盈利水平，歸根到底都是源自人力資源這一源動力。一旦成為了老板的左膀右臂，這個時候想必老板已經(jīng)離不開你了，高薪資自然不是你需要顧慮的問題，老板甚至?xí)朐趺礃硬拍軡M足你理想的薪酬。

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