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談?wù)劇皢T工離職”這點(diǎn)事：留“人”還是“心”？
資訊 > 熱門 > 正文 886 劉志明 經(jīng)理人分享 2016-08-15 11:06:14

員工離職和留任是HR的工作常態(tài)，不可過于擔(dān)心也不可視而不見，多總結(jié)和反思才是成長(zhǎng)的正途。

每年HR頭疼的總有兩件雷打不動(dòng)的大事，一是年終獎(jiǎng)的發(fā)放，表哥表姐們?cè)陬^發(fā)大把大把往下掉的同時(shí)，總是想著變變花樣，讓員工在這個(gè)月爽上一把；二是部分員工蠢蠢欲動(dòng)，盤算著“世界這么大，我想去看看”，于是辭職報(bào)告像雪片一樣朝HR飛來(lái)。HR們低頭看著自己可憐的年終獎(jiǎng)，抬頭看著堆得像山一樣的離職信，真是無(wú)言淚，心中流，此番苦澀只有自己知�。�
 
今天我們就來(lái)談?wù)?ldquo;員工離職”這點(diǎn)事。
 
一、員工離職是洪水猛獸嗎
 
很多HR分析數(shù)據(jù)，一看離職率高出行業(yè)平均水平兩三成，立馬就不淡定了。于是，“求助大神，離職率太高怎么破”，“如何有效保留人才”等類問題馬上開始喧囂起來(lái)。
 
員工離職對(duì)組織而言真的是洪水猛獸嗎？并不見得！
 
從生物學(xué)的角度看，生物要健康，新陳代謝必不可少，只有不斷的分解代謝，合成代謝，才能為成長(zhǎng)提供能量，對(duì)于組織而言，亦是如此，員工的流動(dòng)正是組織新陳代謝的結(jié)果，因此，我們常說(shuō)正常的員工流動(dòng)對(duì)組織的發(fā)展是有好處的。那么，關(guān)鍵來(lái)了，什么是“正常”的，離職率高是不是一定不“正常”呢？
 
我們需要對(duì)“正常”做個(gè)合理的定義。從組織角度講，只要滿足一點(diǎn)就是正常的，即能持續(xù)的促進(jìn)組織發(fā)展。因此，我們?cè)谂袛嚯x職問題時(shí)，也要從這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)出發(fā)。對(duì)離職數(shù)據(jù)的分析，我們要細(xì)化和分類。
 
對(duì)離職人員，我們要做一些細(xì)致的分析，問自己幾個(gè)問題，他們的崗位是什么？績(jī)效表現(xiàn)如何？成長(zhǎng)潛力怎么樣？工作是否積極？崗位的市場(chǎng)稀缺程度？通過解答這些問題，對(duì)離職員工進(jìn)行區(qū)分，這些問題得分較低的人員，說(shuō)明他們已不再適應(yīng)組織的發(fā)展，此時(shí)他們的離開對(duì)組織具有正向的作用。
 
而得分較高的人員，說(shuō)明他們?cè)诮M織中發(fā)揮著積極的作用，他們的離開對(duì)組織具有負(fù)向作用。簡(jiǎn)而言之，我們應(yīng)該留下那些對(duì)組織有積極作用的人員，對(duì)那些不促進(jìn)組織發(fā)展的人員，通過新陳代謝的作用，可以達(dá)到組織和員工的雙贏。
 
二、是留員工的“人”還是“心”
 
很多時(shí)候，我們?cè)谡劻羧藛栴}的時(shí)候，想當(dāng)然地會(huì)把關(guān)注的重點(diǎn)放在“薪酬”上。這即說(shuō)明模塊化思維對(duì)HR工作的桎梏，又高估了“薪酬”在人這一生物體上的作用。
 
很多HR會(huì)大肆宣揚(yáng)和羨慕那些高福利、高收入的企業(yè)，圈子里經(jīng)常曬出那些讓人眼紅的獎(jiǎng)金，奪人眼球的年假，出乎意料的各種驚喜，這種氛圍使人有了錯(cuò)覺，認(rèn)為只要公司能夠提供更高的薪酬，更多的福利，那么一切必將天下太平。
 
這是個(gè)非常大的誤區(qū)，我個(gè)人認(rèn)為一味提高薪酬福利的結(jié)果，很大可能會(huì)造成企業(yè)享受和慵懶的氛圍，逐步蠶食員工學(xué)習(xí)和工作的熱情。這種情況下，員工的“人”留在了企業(yè)，但是“心”卻留在享樂主義的溫柔鄉(xiāng)中。如何保持平衡，我的想法是要讓員工“在痛苦中快樂的活著”。
 
組織應(yīng)該通過不斷鞭策員工前進(jìn)和提升，幫助組織持續(xù)的發(fā)展，這就需要我們能夠?yàn)閱T工提供前進(jìn)的資源和發(fā)展的平臺(tái)，而剝繭重生，鳳凰涅槃對(duì)員工而言是件特別痛苦的事情。另一方面，我們要考慮員工的各項(xiàng)利益，讓他對(duì)組織的壓迫欲罷不能，這樣才能使員工個(gè)人價(jià)值與組織成長(zhǎng)達(dá)成共贏。
 
三、如何有效的保留人才
 
薪酬重要嗎？非常重要，覺得薪酬沒用的原因，是頻次和金額的問題。事業(yè)重要嗎？非常重要，給一個(gè)平臺(tái)讓員工快樂的玩耍永遠(yuǎn)是留人的第一法則。情感重要嗎？非常重要，人是具有社會(huì)性的，社交、溝通、認(rèn)可、鼓勵(lì)等等正向的表達(dá)都能帶來(lái)積極性的心理預(yù)期。上述三項(xiàng)是常見的人才保留手段，不可謂不全面，也項(xiàng)項(xiàng)點(diǎn)到了準(zhǔn)心。
 
我在這還想給出一個(gè)不同尋常的角度。
 
在討論具體的人才保留措施前，我們有沒有認(rèn)真去反思一個(gè)問題，那就是“我們的人才價(jià)值觀是什么？”為什么說(shuō)這個(gè)問題非常重要，因?yàn)槟愫竺娴乃袆?dòng)作都將反映組織的價(jià)值觀。
 
在這個(gè)基礎(chǔ)上，你還可以問一些諸如“你是否信任員工”、“你是否愿意為員工的錯(cuò)誤買單”、“你是否愿意和員工平等的互動(dòng)”等問題。只有這些問題有了確切的答案，你才能找到薪酬、事業(yè)、情感手段的具體用法，否則這些理論也只能停留在紙面，而無(wú)法為你提供你預(yù)期的結(jié)果。
 
員工離職和留任是HR的工作常態(tài)，不可過于擔(dān)心也不可視而不見，多總結(jié)和反思才是成長(zhǎng)的正途，新的一年，希望所有的HR都能充滿熱情的向前沖刺！
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