領導力是什么？領導是何許人也？
這個問題一提出來，馬上會有各種各樣的回答：“掌握權威的人”“有江湖影響力的人”“領導力是帶領一群人實現(xiàn)一個既定目標”“領導就是領頭羊，沖鋒在前，讓下屬心甘情愿地追隨”⋯⋯
如果你說這些都是個人碎片化的經(jīng)驗，那么看看權威的定義：領導力是尋找和集合有共同夢想的人群策群力共赴愿景的藝術。這是《領導力》一書的作者、領導力領域的權威詹姆斯•庫澤斯和巴里•波斯納對領導力的定義。
看了這些定義，你對領導力有感覺了嗎？如果你正希望提升自己的領導力，這些定義對你有幫助嗎？通過它們，你能找到修煉領導力的有效路徑嗎？
這還是其次的問題。無論是個人碎片化的經(jīng)驗，還是權威的定義，這些回答背后隱藏著人們看不見的假設：領導是“我”的行為，領導力是“我”的能力。
果真如此嗎？
領導力存在的證據(jù)
生活中，我們常被名詞誘導，在還不知道什么是什么的時候，就急于給出答案，夸夸其談。這是人共有的習性。“領導力是什么”，問題一來，我們就條件反射般從詞匯上、從個人的經(jīng)驗碎片上、從道聽途說中搜索答案�，F(xiàn)在，請打住。
當我們談論領導力的時候，我們究竟在談什么？問領導力是什么，我們關注的是如何形成領導力，如何成為領導者。如果要對這些相關問題做出有價值的推進，我們可能需要換個思路。
讓我們且把領導者應該具備的素質(zhì)、領導者展現(xiàn)出的行為放到一邊。如果說領導力這東西真的存在，那么一定會在組織里顯形，留下一些蛛絲馬跡。我們先去看看這些蛛絲馬跡是什么。
人際界面：下屬被充分授權
美國密歇根大學經(jīng)濟學系有一個集體研究成果：如果一個領導者真的有足夠的領導魅力，那么其下屬應該同時滿足這樣四個狀態(tài)：
· 覺得工作值得投入
· 覺得可以按照自己的思路自由開展工作
· 覺得對自己的上司有阻隔的影響力
· 工作本身具有一定的挑戰(zhàn)
這四件事情組合起來構成了一個工作者的人格狀態(tài)，領導能夠讓下屬進入這樣一種人格狀態(tài)，那么領導力就是真的存在。
在考察這四種狀態(tài)之前，我們還需要厘清一個概念：什么叫下屬？當人們談到下屬時，一個重要的內(nèi)涵就是權威不足。而優(yōu)秀的領導者在讓下屬執(zhí)行工作時，可以讓權威不足的人突破自己權威的界限，按照自己的思路充分施展他的自由，成為工作真正的主人，有真正的使命感和責任擔當。
另一方面，當下屬與領導意見不一致時，下屬有信心改變領導的想法。哪怕在跟領導溝通后，實際上改變了自己的想法，只要有這個信心和溝通的意愿，下屬的工作狀態(tài)都是充滿熱情的。這提示我們，從領導這一方來說，被下屬領導，是上司領導下屬的重要路徑之一，換句話說，傾聽和接納下級的意見，是一個重要的領導藝術。這實際上是領導者自我談判的過程，也是組織受益的過程。
“工作本身具有一定的挑戰(zhàn)”，談的是用人之道。用人最忌諱把一流的人才用到一個四流的位置上。要把人當人才使用，設置的職務相對其能力多少要有一點挑戰(zhàn)，這才會激發(fā)人的創(chuàng)造力和潛能。
組織界面：組織活力充沛
我們談到領導者的時候，不僅僅是對下屬個人造成了影響，一個優(yōu)秀的領導者，還應該在組織中留下痕跡，為組織帶來價值：
· 組織有開放的文化氛圍
· 組織能力持續(xù)發(fā)展
· 組織有清晰的戰(zhàn)略
《大學》有言：一言僨事，一人定國。企業(yè)的一把手是什么樣的，決定了組織的面貌。一把手玩弄權術，當面一套、背后一套，很難讓底下的文化變得簡單、開放。開放的文化氛圍背后是巨大的人格力量在支撐。而這種影響是循環(huán)的：一個有開放文化的公司，表達觀點本身也是開放的；而一個不開放的公司，觀點背后隱藏著對別人不善良的假設，因而其表達也是不開放的。
“組織能力持續(xù)發(fā)展”，更準確的說法應該是，組織能力“連續(xù)”發(fā)展。每經(jīng)歷一個事情、每經(jīng)歷一個業(yè)務流程，組織能力都會有所提高。在組織運作的過程中，組織建立起自學習能力，能夠不斷總結經(jīng)驗，自動改善運作方法，自動完善組織和流程。
凡是有人群的地方，就有協(xié)作。協(xié)作和團隊精神是組織取得
績效的不二法寶。而真正讓團隊協(xié)作起來的力量是什么？是使命。使命達成靠的是清晰的戰(zhàn)略，一個優(yōu)秀領導者存在的場合，因為有號召力的使命和清晰的戰(zhàn)略，團隊才能緊密地團結在一起，默契合作。
績效界面：業(yè)務經(jīng)營表現(xiàn)出色
談了人心，談了組織，還有一個最終的結果是衡量領導力存在與否的關鍵：業(yè)務經(jīng)營的表現(xiàn)。戰(zhàn)略的核心是取勝，一個打不贏仗的將軍稱不上好將軍。從經(jīng)營結果來衡量，領導力表現(xiàn)在：
· 適應與領先市場的產(chǎn)品與服務
· “五力”角度的主動權
· 捕捉機遇的敏銳與快速轉型的控制力
· 應對最不利情況的組織費用與資源的配置結構
適應與領先市場的產(chǎn)品與服務，不一定是有形的東西，也可能是無形的價值觀的輸出。如果一個組織真正存在領導力，就一定有叫得響的產(chǎn)品或服務。這是剛性要求。
邁克爾•波特的五力分析，是評估戰(zhàn)略和績效的一個有效工具，從供應商和購買者的討價還價能力、潛在進入者的威脅、替代品的威脅和來自同行的競爭這五個方面對企業(yè)進行考察，可以讓企業(yè)處于有利自己的戰(zhàn)略地位。但是，值得注意的是，五力分析是一個靜態(tài)的觀察，它所分析的是一個時間段內(nèi)經(jīng)驗的結果，不能指望靠它發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略或是守住江山。
當經(jīng)濟大勢發(fā)生變化時，優(yōu)秀的領導者能夠敏銳地捕捉機遇，提前布局，在最不利的情況下對資源進行重新配置，帶領組織快速轉型。這一點，對于經(jīng)濟進入新常態(tài)的今天尤為重要。如今的民營企業(yè)，尤其是制造型企業(yè)，哀鴻遍野。當你將企業(yè)失敗的原因歸結為“經(jīng)濟大勢不好”時，便是領導力缺失的表現(xiàn)。請記住，一切失敗都是經(jīng)營失敗，優(yōu)秀的領導者總能夠在動蕩和模糊中找到方向，突出重圍。
從名相到實相
語言是指稱事物的標簽。而往往貼了標簽以后，我們就在標簽上行走，忘了所指。很多時候我們的溝通、對話，往往都是語詞層面的游戲，都是刻舟求劍。
當我們談到“領導”時，腦子里都會浮現(xiàn)出一個強有力的人物，“領導力”就是這個人物身上散發(fā)出的某種魅力。這個背后的假設是我們首先需要破除的。
舉個例子，劉翔是世界冠軍，這句話正確嗎？——劉翔不是世界冠軍，劉翔是某場比賽的冠軍，他要想成為世界冠軍必須經(jīng)歷下一次比賽。沒有任何人可以被貼上世界冠軍的標簽。同樣的，也不存在一個所謂的領導者。一個人不管有多大的本領和經(jīng)驗，不管創(chuàng)下過多么輝煌的偉業(yè)，只有在正在發(fā)生的領導過程中才稱其為領導者。
因此，領導者不是一種身份，領導力也不是一個必然。任何能力都只有在被運用的過程中存在。能力不足恃，每一次領導行動都是全新的、充滿不確定性的挑戰(zhàn)，必須全心投入。
能夠認識到這一點，領導者本人便不會自居于領導的身份，從而獲得了歸零的心態(tài)：能夠接受身邊資歷淺的人，為了成全組織的利益，履行共同的使命。下屬的追隨是旁人看到的結果。領導者心無旁騖，一門心思獻身于組織的價值貢獻。
也因此，當我們在學習領導藝術時，不是去模仿一種“方法”、練習一種“技能”，而是要成為一種叫作“領導者”的人，用那樣的思維思考，用那樣的“模式”工作和生活。
領導力是無形的，概念上的定義只是在名相上打轉，觸及不到領導力的真相。于是，我們不再問“領導力是什么”，我們問：如果領導力真的存在，它呈現(xiàn)出的結果是什么樣的？一個真正的領袖在施展領導力時，會把身邊的下屬帶入什么樣的心理狀態(tài)？給組織帶來什么樣的推進力？對業(yè)績、公司能力和戰(zhàn)略帶來哪些影響？
問題的轉換為我們提供了思考這個問題新的方向。更確切地說，這是唯一行得通的方向。領導力是無形的，我們只有追蹤它在組織中留下的形跡，才有可能還原它的真實面目。由這些形跡，我們逆推循真，再來審視我們的領導力，這才是真正有價值的反思，而在這個反思過程中，那些我們曾經(jīng)執(zhí)著的自以為是的信念自動瓦解，這已經(jīng)帶動了領導力的內(nèi)在發(fā)展。
當然，以上所有的分析都是建立在企業(yè)模型之上，如果你愿意將場景換成寺廟或者家庭，這個模型依然適用。領導力是一個廣義的概念，它追求的是一個圓滿的人生。成就組織使命，如同成就自己和周圍人一樣，是領導力之所以存在的價值。
來源：商業(yè)評論網(wǎng)，作者：張肇麟，轉載請注明出處！
2016-11-30 09:41:35