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每個人都想著能加薪升職,卻很少去思考自己是否有這個能力可以駕馭,在原來的崗位上,我曾經(jīng)思考過:如果給我一路升職到管理層,我能否勝任?

事實上,執(zhí)行力、業(yè)績和思考能力是企業(yè)在為員工評估薪資和職位時是否合適標(biāo)準(zhǔn),工作表現(xiàn)出色并且用勝任力模型證明你能夠勝任,則會有職位和薪資上的提升；反之,勝任不了更高的工作壓力,則會原地踏步。

那么職位等級高低不同時,工作中的差距在哪里?

這個差距就在于你是否擁有對不同職位的關(guān)鍵勝任力。

關(guān)鍵勝任力,是“理想”的入職資格,但不是要求選擇最好的人,而是找到適用的人。著重考察其在崗位工作過程中顯示和發(fā)揮出來的實際能力。  

如何考察勝任者能力因素?

什么類型的人能夠勝任什么工作,這是工作規(guī)范中所要說明的,包括列出該職業(yè)所需的技能和資格條件等。這樣做能夠保證只有那些符合要求的人來應(yīng)聘。從而,對以后的甄選與錄用工作提供幫助。

通常來說,要想預(yù)測一個人是否能勝任崗位,最好看看他過去都有哪些成績。比如,很多企業(yè)在招聘廣告都明確提出應(yīng)聘者要具備幾年的工作經(jīng)驗。但是,工作經(jīng)驗如此重要嗎?一個有學(xué)歷、有經(jīng)驗的人。一定能夠保證他在未來的工作中會做得很出色嗎?

資歷和能力充其量只能是應(yīng)聘與考察的條件,但不是績效的證明。至少這些因素是不夠完整的。比如,應(yīng)聘管理職位的人員,在工作中判斷和理解指令時,是否能做到正確和迅速反應(yīng)；協(xié)調(diào)上下級關(guān)系時,是否得體和有效等都是需要考慮的。

值得重視的是,關(guān)鍵勝任力的問題,小編在多個項目調(diào)研與分析中發(fā)現(xiàn),從企業(yè)出發(fā)的“理想”任職資格和條件中一些關(guān)鍵勝任能力因素對工作績效產(chǎn)生很大的影響;包括與通常的工作績效有直接因果關(guān)系的能力、個性、工作風(fēng)格等一系列因素。其中具體可見、可以衡量的技能對于許多工作來說是至關(guān)重要的,但其他方面的因素可能會對工作成功起到更大的作用。

       比如適應(yīng)能力,通俗地說,是適者生存的能力,也是隨著內(nèi)外環(huán)境變化而懂得自我調(diào)節(jié)與校對的能力。比如,一個新應(yīng)聘到崗的員工,在試用期如何融入企業(yè)中,以不斷調(diào)節(jié)自我去適應(yīng)該企業(yè)“軟硬”環(huán)境的變化,從而逐步表現(xiàn)和發(fā)揮出自己過往的特長與工作能力。在和人打交道的方式方法上,也屬于一些勝任力的范疇。比如這個人,平易近人,自然獲得別人的好感。在工作中的,人際和人脈關(guān)系很大程度上為業(yè)務(wù)的展開和提升業(yè)績做出鋪墊都。試想,自吹自擂者會得到同事的認(rèn)同嗎?

許多情況下,企業(yè)都會通過人才測評做評估,但不能忽視,找到能力的著陸點與創(chuàng)設(shè)適合與適應(yīng)的工作環(huán)境等關(guān)鍵勝任力,也是有效檢驗勝任力的因素之一。

打個比方,在基本入職的初步資料面試篩選后,對A B C三位錄用者的綜合的選擇,A是基本勝任、B是可以勝任,C是完全勝任的,應(yīng)錄用哪一位呢?

從結(jié)果分析,固然是C完全勝任的排在前列,但從動態(tài)來說,相應(yīng)的薪酬和資歷能力等卻在相對水平上,而且考慮本企業(yè)晉升機制的完善程度與他們?nèi)�位的入職意愿等綜合衡量,答案是B,這就是過程考慮的因素。

設(shè)想一下,基本勝任說明還有某些是遜色的。而完全勝任,說明各方面都比較優(yōu)秀,但該職位對他還有挑戰(zhàn)性嗎?若然在轉(zhuǎn)正后的時間內(nèi)未有更好的晉升機會,自然“吃著鍋內(nèi)看著鍋外”就成為可能了。而B呢,剛好是即符合入職條件,同時在上崗后又能否有爭取的空間,這樣不但降低重置成本,而且在雙向選擇上擁有了各自權(quán)衡的空間,更有發(fā)揮的余地,也就是用適合的人做恰當(dāng)?shù)氖铝恕?/span>

以下某公司的實例更能說明:適合的才是更好的。這家企業(yè)在招聘配置和用人策略上明確:不可錄取“最好的”這不僅是雙向選擇,更大程度上是一對多的選擇(意思是應(yīng)聘者不但面向本企業(yè),而且他同樣會存在面向多個企業(yè)的情況)。

在一次招聘宣傳部經(jīng)理職位時,通過初試和面試后共有20位合格者,需要錄取4位,該錄取誰呢?也許你會馬上回答:錄取前四名。而實際操作是:最好前兩名不要錄取,要錄取排在三名以后的,為什么?不妨進(jìn)行簡單的分析:

第一,因為好的都在搶,行業(yè)或地區(qū)的用人企業(yè)不只是你一家,當(dāng)你把排在前面的兩位錄取到企業(yè)后,企業(yè)對他有個試用期。往單方面想,我在試用你,我在考驗?zāi)?/span>,而事實上忽略了一點:應(yīng)聘者也在試用企業(yè)。而試用期內(nèi)雙方的機會成本都不高,誰都可以炒對方的魷魚,不僅是企業(yè)炒員工。

第二,優(yōu)秀的人永遠(yuǎn)會有很多機會等著,不僅你看上了他,而且其它企業(yè)也會看上他,他在試用期內(nèi)會騎著馬兒在找馬,會有許多機會向他招手,他隨時會離你而去,而你怎么辦?你想起排在中間的那幾位,結(jié)果那幾位此時剛好找到了工作上班了,這樣對企業(yè)來講是竹籃打水一場空。

第三,排在前幾位的人加盟到企業(yè)工作不久,又很快萌生了去意。為什么?因為他們很快陸續(xù)發(fā)現(xiàn)企業(yè)很多的負(fù)面東西,沒有進(jìn)來之前,看到的聽到的盡是好的一面,負(fù)面的內(nèi)容很少知道。等被錄用進(jìn)來后就不一樣了,看到的接觸到的完全是實實在在的真相,如果再碰上那么一兩位欺負(fù)新人的或者嫉賢妒能的“老油條”就更難以忍受,如果此時外面有企業(yè)向他招手,相信他會找出適當(dāng)?shù)睦碛蔂幦”M快離開。

適合的才是更好的。找到關(guān)鍵勝任力,目的不是要求選擇最好的人,而是找到適用的人。

值得注意的是,在企業(yè)用人的勝任力中,越是往高職位上升其人際交往與溝通能力應(yīng)更強,它是營造勝任力的“催化劑”,更是實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的“驅(qū)動力”。