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“領導者必須注意個人魅力的打造。一旦90后認同了你，他們就會樂于追隨。“90后領先的共性，就是很有個性和自己的想法。””

獨生子女，物質(zhì)條件優(yōu)越，自我……這些是人們常常給90后加上的標簽。然而，在人力資源專家看來，90后不應該被如此單純和負面的定義。剝掉這些社會加諸于他們身上的標簽，他們其實是一群喜歡嘗試、目標堅定、只服從自己折服的人、又有些率性的職場新人。

但是與80后，尤其是70后的明顯不同，又使得90后新人給企業(yè)帶來了不小挑戰(zhàn)。最近幾年，90后已經(jīng)成為職場工作的主力軍。如何指揮好這支大軍，將成為對企業(yè)發(fā)展的考驗。

90后員工的特點：

正面的

熱情，有沖勁，容易接受新鮮事物，知識面廣，相對容易塑造團隊氛圍，對待遇的要求不再作為首要條件。

負面的

責任意識差，規(guī)劃意識弱，嚴謹不足，容易放棄，不能吃苦，怕麻煩，脆弱，承壓能力弱，一不高興就走，而且還是突發(fā)性離職，提前連個招呼都沒有。
如何管理90后員工：

年輕人，是不需要“管”的。

年輕人，是要“一起聊、一起做”的。

相比于“我管理團隊”這個理念，我更喜歡“我在跟一群小伙伴并肩戰(zhàn)斗，各司其職”；相比于“讓他們做什么”這個理念，我更喜歡“做什么對他有用”；相比于“他哪里不好”這個理念，我更喜歡“幫他提高，對他以后都有好處”。

1. 站在年輕人角度考慮問題

在我的眼中，年輕人不是一個個的棋子，而是一個個鮮活的人。

公司相對于他們來說，是他們?nèi)松�中的一站。有的停站時間長，有的時間短，但是這一站在他們的人生中所起到的價值，是要讓他們學到足夠多的東西，獲得他們需要獲得的，足夠多的人生財富。

于是我在看待他們的時候，不僅僅看他們的眼前，我看他們的十年、二十年甚至更久的時間。我來看他們的性格有哪些弱點，看他們能力有哪些欠缺，看他們自我管理有哪些軟肋。同時，我也看他們是否有足夠的意愿去學習，他們是否意識到了自己的不足，他們的人生追求是否清晰。

2. 不要用過往的經(jīng)驗去灌輸他們具體做事方法

現(xiàn)在的年輕人，比85前的人，更自信了。

時代給了他們更開闊的視野，更便捷的工具，更低的試錯成本。同時，也要清楚的看到，他們比管理者具有更多的靈活性和創(chuàng)新性。

于是，在執(zhí)行任務的時候，當他們的做法與我們曾經(jīng)成功的做法不一致的時候，請不要無條件打斷，更不要訓斥。

首先，他們也希望事情做好。其次，他們很可能發(fā)現(xiàn)了一個新的方式方法。最后，你的打斷或訓斥，并不是最好的解決方法。

那么，作為具備更多經(jīng)驗的前輩，作為擁有更多權力的領導，作為承擔著更多責任的隊友，我們該怎樣做？

首先，詢問他們這樣做的原因，看他們的出發(fā)點和目標是否正確，看他們的思路是否是通的，有沒有理想化的地方，有沒有自作聰明的環(huán)節(jié)。

其次要告訴他們，你這是一條新的路子，值得表揚，但是可能會帶來工作的延誤或失敗，你要清楚。作為領導和前輩，我放手讓你試，我做你的后盾。同時，你要給你的后盾留下時間來彌補你可能犯下的錯。所以，需要提前一天完成。

最后，在執(zhí)行的過程中，保持對他進展的觀察。因為掌握整體風險的，是我們，而不是年輕人。

3. 要學會請教年輕人問題，發(fā)揮他們的絕對優(yōu)勢

現(xiàn)在的年輕人，具備了大量的我們在當時不具備的優(yōu)點。

比如，他們敢于挑戰(zhàn)，表現(xiàn)為總是問你為什么要做這個；他們熱愛生活，表現(xiàn)為不喜歡自覺加班和工作日干活；他們善于創(chuàng)新，表現(xiàn)為執(zhí)行工作的時候不習慣用你教的方法執(zhí)行，總要做些變化出來。

最后，補充幾句。

第一、 忘記“教會徒弟，餓死師傅”的話，因為那些是沒有教徒弟做人的師傅的下場。
第二、把眼界打開，不要擔心你與下屬的競爭，你的對手，應該是那些比你更強的，你甚至還不知道的強者。
第三、傳授的過程，會讓我們這些做師傅的，對自己的知識體系更清晰。畢竟，為了不誤人子弟，我們要想清楚再說。
第四、想想看，如果自己還可以再年輕一次，希望自己的師傅如何教我們，就很棒了～

如果，這輩子走完的時候，因為你的傳道授業(yè)解惑，這個世界上有幾個甚至幾十個人和他們背后的家庭，得到了更好的生活，更豁達的人生，豈不是自己留在人世間的一筆最巨大的財富？

向年輕人致敬，更向好師傅和好領導們致敬。