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1 天賦和勤奮哪個(gè)更重要？

不管我們?cè)覆辉敢獬姓J(rèn)，天賦還是更重要，而勤奮則是在相同天賦下取得成就的重要因素。

人就像一個(gè)杯子，杯子本身的容量取決于天賦高低，想讓杯子裝多少水則受勤奮程度的影響，三歲看大，七歲看老，天生就不是那塊料。天道酬勤很對(duì)，也是建立在大家天賦差不多的情況下。在企業(yè)里，做技術(shù)的，做銷售的，天賦的決定性作用尤其明顯，做行政和管理的還稍好一些。在體育自然科學(xué)領(lǐng)域更需要天才。

足球你踢斷腿也踢不過(guò)梅西，游泳游到殘也游不過(guò)孫楊，這就是天賦。

2 工作中怎么才能提升能力？

很實(shí)際也很簡(jiǎn)單：

1、盡力把每一件事做好；
2、主動(dòng)去做更多的事；
3、多看書多學(xué)習(xí)；
4、養(yǎng)成總結(jié)和思考的習(xí)慣，把學(xué)過(guò)的做過(guò)的轉(zhuǎn)化為真正自己的經(jīng)驗(yàn)和能力。

既想輕松偷懶，又想得到發(fā)展的是自欺欺人，不是指望老板傻，就是自己能力差。

3 普通的管理培訓(xùn)（理論類）對(duì)于公司管理層的作用不大。

或者說(shuō)培訓(xùn)內(nèi)容在實(shí)踐中的應(yīng)用很少，主要的原因有兩個(gè)：一個(gè)是越有經(jīng)驗(yàn)的人，他的工作模式、習(xí)慣更加固定，改變不易，反而經(jīng)驗(yàn)淺的人容易被改變；另一個(gè)是此類培訓(xùn)需要更加結(jié)合工作實(shí)際來(lái)講，更多實(shí)際案例和練習(xí)，增加理解和實(shí)踐應(yīng)用的可能性。

4 聽到一句話：“不好意思，耽誤你時(shí)間了”

你到我這個(gè)年紀(jì)就知道，能被別人耽誤時(shí)間，是一種幸福。

企業(yè)里也是如此，有的人很忙，很多工作都?jí)航o他，有什么事都找他，仿佛吃虧了，有的人很閑，不用做什么事，工資照拿，以為賺便宜了。而其實(shí)，吃虧才是福，賺便宜的在白白浪費(fèi)著時(shí)間和職業(yè)生命。

5 HR在企業(yè)里有一個(gè)變革引領(lǐng)者的角色

引領(lǐng)經(jīng)營(yíng)層面變革不易，引領(lǐng)管理變革必要。在企業(yè)里做大大小小的變革最難的并不是利益的問(wèn)題，而是理念文化的問(wèn)題，能讓大家真正理解認(rèn)同行動(dòng)，而不是敷衍應(yīng)付甚至根本不配合推動(dòng)不下去，其次才是利益問(wèn)題，再次是做事的習(xí)慣和惰性問(wèn)題，最不難的其實(shí)是方法和工具。

6 正常人的做事是舉重若重，舉輕若輕。

少數(shù)人能夠舉重若輕，能透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，高度高，處理困難游刃有余，是領(lǐng)袖，毛澤東、鄧小平、柳傳志、馬云都是優(yōu)秀代表。

還有一部分人能夠舉輕若重，做簡(jiǎn)單的事也很認(rèn)真。事無(wú)巨細(xì)關(guān)心細(xì)節(jié)，是很好的管家和執(zhí)行者，像周恩來(lái)，企業(yè)里好的行政副總也需要會(huì)舉輕若重。

7 性格決定命運(yùn)，細(xì)節(jié)決定成敗，格局決定成就，說(shuō)到底都是基因問(wèn)題。

有的人細(xì)膩有的人粗放，有的人保守有的人開放，有的人好強(qiáng)有的人平和，有的人灑脫有的人糾結(jié)，這些都是天生的，后天可能可以改善但很難改變。人有基因，企業(yè)也有基因，什么樣的基因適合做什么樣的企業(yè)，同一幫人要變革要轉(zhuǎn)型非常難，除非另起爐灶或推倒重來(lái)，這就是為什么有人說(shuō)轉(zhuǎn)型是神話。

看看摩托羅拉、諾基亞、IBM、索尼、微軟，時(shí)代巨變，恐龍會(huì)因?yàn)闅夂蜃兓�而消失，下一個(gè)是誰(shuí)？

8 說(shuō)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代才是追求客戶體驗(yàn)。

我說(shuō)瞎扯，客戶體驗(yàn)并不是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的產(chǎn)物，是任何時(shí)代生意的核心。

酒香不怕巷子深，就表示客戶體驗(yàn)的重要。只不過(guò)互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)工具讓客戶體驗(yàn)更容易傳播更快短期對(duì)生意的影響更顯著而已，所以哪怕穿越回到1000年前，你做生意還是要以客戶體驗(yàn)為導(dǎo)向。

9 HR管理要跳出HR本身范疇

從組織發(fā)展管理角度著眼，組織管理解決三個(gè)問(wèn)題：

1、解決組織平臺(tái)與運(yùn)作問(wèn)題，即管理組織架構(gòu)、崗位體系、組織流程、工作規(guī)范等；
2、解決組織能力問(wèn)題：在1之上做好選育用留人，做人才管理體系；
3、影響（解決可能不易，HR畢竟只是伙伴不是主體）組織基因問(wèn)題，即組織文化。

打個(gè)比方組織管理就像種蘿卜，先挖坑，就是解決組織平臺(tái)標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題，然后是找來(lái)蘿卜，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑放進(jìn)去，當(dāng)然要找合適的品種好的蘿卜，這就是解決組織能力的問(wèn)題，但蘿卜長(zhǎng)的好不好更取決于園地的土壤行不行，氣候好不好，這就是先天的組織基因因素，能積極改善但難度較大。

10人力資源管理可以分為四個(gè)段位。

初段為入門，開始進(jìn)入人力資源領(lǐng)域，從基礎(chǔ)事務(wù)工作做起，每天挑水、站樁、練羅漢拳；中段為積累，從不專業(yè)到專業(yè)，各個(gè)模塊不斷熟練，最后是十八般武藝樣樣精通；

高段為成就，更加系統(tǒng)全面，是整體解決方案專家。各種武藝融會(huì)貫通，還能自成一派，有自己的管理理論；超段為跳出，跳出人力資源看人力資源，真正站在企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)高度，由式到勢(shì)，無(wú)招勝有招，少林寺掃地僧矣。

你現(xiàn)在是幾段？

11 互聯(lián)網(wǎng)思維鋪天蓋地。

我個(gè)人淺顯理解其實(shí)并沒有那么高深顛覆，說(shuō)到底就是一個(gè)開放，互聯(lián)網(wǎng)是一種生活的工具，就像汽車代替走路，電話代替寫信，飛機(jī)大炮代替18般兵器。因?yàn)殚_放，所以方便互動(dòng)，方便產(chǎn)品體驗(yàn)和傳播，方便交易，方便平臺(tái)化經(jīng)營(yíng)。但互聯(lián)網(wǎng)終究只是工具，不是本質(zhì)，不管是生活還是商業(yè)。

所謂互聯(lián)網(wǎng)思維，都是從術(shù)的層面去探索新的生活和商業(yè)的模式、方式、手段，但生活和商業(yè)的本質(zhì)仍然沒變。

結(jié)婚是本質(zhì)，婚姻介紹所、百合網(wǎng)、非誠(chéng)勿擾、微信陌陌是工具。當(dāng)然，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代還是一個(gè)全新的時(shí)代，值得我們?nèi)ゲ粩嗵剿鲊L試。

12 經(jīng)常接到電話/郵電推銷人力資源培訓(xùn)，號(hào)稱考證包過(guò)。

我很討厭并想表達(dá)三點(diǎn)：

1、證書無(wú)用，工作實(shí)踐才是證明能力的唯一標(biāo)準(zhǔn)；
2、如果有企業(yè)招聘管理工作崗位要求提供證書，只表示他們不懂；
3、國(guó)家應(yīng)該立刻取消政府部門頒發(fā)的管理工作類職業(yè)認(rèn)證，你們管得真的太多了，民間職業(yè)協(xié)會(huì)來(lái)做就行了。

13 企業(yè)需要這樣的員工。

1、謙和，為人謙遜和氣，有修養(yǎng)，不狂妄囂張，能學(xué)習(xí)他人的長(zhǎng)處；2、自信，有目標(biāo)，有追求，有積極的人生觀，展現(xiàn)出從容大氣開朗的氣質(zhì)，不自負(fù)目中無(wú)人，也不自卑消極；3、開放，愿意接觸和嘗試新的事物新的環(huán)境，愿意與人合作，心態(tài)積極，不斷進(jìn)步，不封閉不保守。

14 HR要懂業(yè)務(wù)才能做好業(yè)務(wù)伙伴

要懂哪些？1、業(yè)務(wù)：我的產(chǎn)品是什么？我的客戶是誰(shuí)？贏利模式是怎么樣？2、行業(yè)：行業(yè)是什么？產(chǎn)業(yè)上下游是什么？競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是誰(shuí)？我處于什么水平？差異化競(jìng)爭(zhēng)在哪里？3、核心流程：公司和各塊業(yè)務(wù)（研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、售后等）是怎么運(yùn)作的？各個(gè)節(jié)點(diǎn)/崗位做什么工作、輸出什么結(jié)果？

15 還有人在說(shuō)HR人員配比100：1最合適。

我想說(shuō)的這個(gè)就像一家三口家庭用水用電，你正常2天洗個(gè)澡3天洗次衣服，和1天要洗兩個(gè)澡天天洗衣服能一樣嗎？你正常的電器使用電，和有些家里地暖中央空調(diào)全天候開著能一樣嗎？人力資源配多少人要看具體做什么工作做多少事情。

簡(jiǎn)單籠統(tǒng)的配比毫無(wú)意義。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)平穩(wěn)，人力資源體系運(yùn)營(yíng)正常，人員流動(dòng)合理的企業(yè)，對(duì)人力資源人員配備相對(duì)少一些就可以了，哪怕企業(yè)人員整體數(shù)量很大。相反，企業(yè)如果經(jīng)營(yíng)波動(dòng)較大，人員增加或流失很大，人力資源體系處于建設(shè)階段，等等，的時(shí)候，人力資源部門和職能的工作內(nèi)容和工作量是很大，就需要增加人力資源人手。

16 屁股決定腦袋

大多數(shù)是說(shuō)因?yàn)樽�的這個(gè)位子，所以想問(wèn)題做決策往往只會(huì)從自身出發(fā)和考慮，容易忽略其他因素。但從另一角度來(lái)說(shuō)，屁股也積極的影響和決定著腦袋，很多時(shí)候只有屁股坐上那個(gè)位子，你腦袋才能知曉之前無(wú)法知曉的信息，才會(huì)像領(lǐng)導(dǎo)那樣思考問(wèn)題，才會(huì)主動(dòng)或被逼迫學(xué)習(xí)，因?yàn)椴粚W(xué)習(xí)就坐不穩(wěn)。也有人說(shuō)腦袋決定屁股，這是從另外一個(gè)角度來(lái)說(shuō)的，是說(shuō)只有腦袋有規(guī)劃、有目標(biāo)、有學(xué)習(xí)、準(zhǔn)備好，才能讓屁股坐的上位子。

17 執(zhí)行起于目標(biāo)

人們總是希望目標(biāo)合理，但目標(biāo)一定是不合理的，因?yàn)槟繕?biāo)是對(duì)未來(lái)的預(yù)測(cè)。

因此不能基于當(dāng)前自身的能力和資源來(lái)設(shè)定目標(biāo)，而要判斷發(fā)展的趨勢(shì)和所面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)，根據(jù)自身能力資源設(shè)置的目標(biāo)或許合理能夠?qū)崿F(xiàn)，但無(wú)法滿足企業(yè)需要，因此對(duì)于目標(biāo)不是探討其合理性，而是探討必要性。計(jì)劃同時(shí)要確保行動(dòng)合理，能夠找到足夠的資源去實(shí)現(xiàn)不合理的目標(biāo)，好的管理者會(huì)主動(dòng)承擔(dān)目標(biāo)并不斷尋找資源，和老板探討資源的問(wèn)題，而不是和老板討價(jià)還價(jià)壓低目標(biāo)，說(shuō)你看我就這么點(diǎn)資源，沒辦法。

目標(biāo)不能討價(jià)還價(jià)，資源可以討價(jià)還價(jià)。

18 職業(yè)成功的要素有哪些？

我只能談?wù)勎易约旱目捶�，按重要性排列的話�?、智力；2、職業(yè)雄心；3、良好的職業(yè)習(xí)慣；4、勤奮。雖然我很想把勤奮的位置往前提，但我認(rèn)為勤奮能促進(jìn)但不是決定性關(guān)鍵性因素，勤能補(bǔ)拙有時(shí)候真的只是安慰和鼓勵(lì)人的話。

19 招聘人員的核心競(jìng)爭(zhēng)力在哪里？

一是別人找不到的人你能找到，二是別人看不準(zhǔn)的人你能看準(zhǔn)。

現(xiàn)實(shí)是企業(yè)里有些招聘人員只每天發(fā)信息下簡(jiǎn)歷約面試填表格，而不愿去做最重要的招聘渠道建設(shè)開拓和提升面試測(cè)評(píng)篩選能力，那就永遠(yuǎn)停留在文員階段，職業(yè)無(wú)法發(fā)展，職業(yè)發(fā)展的核心和基礎(chǔ)是能力發(fā)展。

20 老毛打仗，首先選對(duì)大將

然后告訴他要達(dá)成怎樣的戰(zhàn)略結(jié)果，接著說(shuō)你自己看情況行事，如有重要的你決斷不了的事可匯報(bào)中央；老蔣打仗，也選大將，但總是不放心，要看著地圖電話遙控去親自指揮一下，卻不知打牌他行打仗他不行。企業(yè)里也是如此，總經(jīng)理不能把大將當(dāng)連長(zhǎng)那樣管，更不能像老蔣那樣管法。

總經(jīng)理管中高管是這樣的方式，當(dāng)然中高管管理基層就不一樣，因?yàn)榛鶎赢吘共皇谴髮ⅲ瑳]有獨(dú)當(dāng)一面的能力，那就真的是團(tuán)長(zhǎng)管連長(zhǎng)，連長(zhǎng)管排長(zhǎng)，允許下屬有一定的發(fā)揮空間，但嚴(yán)格按照指令執(zhí)行更重要。

21 活在這個(gè)世界上，總要?jiǎng)?chuàng)造點(diǎn)價(jià)值。

這個(gè)價(jià)值包括：1、都是工作，是不是選擇做點(diǎn)有社會(huì)價(jià)值的工作，在社會(huì)上能得到別人的尊重，而不是只為賺錢什么都做，甚至違法害人；2、也能讓自己和家人因此生活的好，經(jīng)濟(jì)上能比一般人富裕，大小能算個(gè)富人。社會(huì)價(jià)值和經(jīng)濟(jì)價(jià)值都過(guò)得去，這輩子也就交待的過(guò)去了。

22 90%以上的問(wèn)題根源在于高層

戰(zhàn)略問(wèn)題不說(shuō)，就日常運(yùn)營(yíng)而言，最容易出現(xiàn)問(wèn)題的是中樞系統(tǒng)，即公司的治理系統(tǒng)運(yùn)行機(jī)制，老板怎么管高層，高層怎么管中層，中層怎么管基層，各自的權(quán)責(zé)利是什么，往往設(shè)計(jì)的不完整不清晰，或說(shuō)起來(lái)清晰但實(shí)際不是。領(lǐng)頭羊帶領(lǐng)羊群跳懸崖，羊群是傻也挺委屈。

23 什么是管理？

1、管理就是計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制；2、管理就是通過(guò)他人達(dá)成目標(biāo)；3、管理就是有效調(diào)配組織內(nèi)各項(xiàng)資源，以達(dá)成目標(biāo)；4、管理就是在不停的選擇和妥協(xié)中作出最有利的決策。

24 企業(yè)經(jīng)營(yíng)首先要穩(wěn)，然后才是要活

穩(wěn)即工作有規(guī)范做事有標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)系統(tǒng)的制度流程來(lái)體現(xiàn)。有些老板對(duì)制度不感冒，認(rèn)為沒用，其實(shí)不是說(shuō)制度本身沒用，而是制度可能離業(yè)務(wù)比較遠(yuǎn)，只是職能部門的制度，而非業(yè)務(wù)需要的制度。那么，就是要求我們緊緊基于業(yè)務(wù)去制定規(guī)范的制度，從而讓企業(yè)運(yùn)行有效的穩(wěn)定。

25 企業(yè)的空降兵就像球賽中的替補(bǔ)

本意是換下踢得不好的，上去改善，最好情況是踢出預(yù)想，甚至還超出主教練預(yù)期，就怕一上去過(guò)于生龍活虎，和其他隊(duì)員節(jié)奏不一樣，要么把全隊(duì)的節(jié)奏打亂，要么游離于全隊(duì)節(jié)奏之外，只能單打獨(dú)斗，攪和點(diǎn)東西出來(lái)還就罷了，不然都會(huì)說(shuō)，還不如之前的那個(gè)呢。而主教練，則需要思考，換上替補(bǔ)需要他做什么，是補(bǔ)缺？是加強(qiáng)?還是就是要改變?nèi)��?duì)的節(jié)奏和打法？隊(duì)伍到底是哪里出了問(wèn)題？

26 領(lǐng)導(dǎo)的作用是什么？

我想可有4點(diǎn)：1.引領(lǐng)，引領(lǐng)工作方向和思路，讓你做對(duì)的事；2.指導(dǎo)，指導(dǎo)工作方法，幫助你提升工作能力，高效工作；3.協(xié)調(diào)，不做你的的活，但可幫你協(xié)調(diào)資源，尤其是在你權(quán)限能力之外的資源；4.決策，你提方案，領(lǐng)導(dǎo)要決策拍板，不然就只是傳話筒，我個(gè)人尤其不喜歡沒有決策力的領(lǐng)導(dǎo)。

27 為什么世界上只有少數(shù)人能成功？

為什么企業(yè)里只有少數(shù)的20%的人才真正重要，說(shuō)到底都是因?yàn)槿祟愖陨淼淖匀惶匦�，比如懶，比如害怕，比如安于現(xiàn)狀，而那些少數(shù)人敢于改變自己的自然特性，勤奮、堅(jiān)持、挑戰(zhàn)、改變，于是更有可能得到成功，所以說(shuō)成功的人就是自我斗爭(zhēng)自我革命，平庸的人隨波逐流。

28 企業(yè)的績(jī)效管理和考核

實(shí)際上就是企業(yè)整體戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃自上而下、自整體到各職能，分解和落地的一個(gè)工具一種手段，因此一定是先有上才有下，先有總才有分，過(guò)程可以幾上幾下愈發(fā)明確。企業(yè)績(jī)效考核體系常常由經(jīng)營(yíng)層考核+項(xiàng)目考核+日常(月度/季度)考核三塊構(gòu)成。