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       一個工作3年的HR手里至少有40多G的人才數(shù)據(jù)存儲，近100萬的簡歷數(shù)據(jù)。如果是一家10人的HR公司規(guī)模，那么這里的數(shù)據(jù)資源將達到千萬級規(guī)模。但是只有10%的HR真正地從自己的各種云盤、硬盤中搜篩到合適人才。

　　那么大數(shù)據(jù)到底能給企業(yè)招聘帶來什么？

　　為企業(yè)招聘渠道建設(shè)提供數(shù)據(jù)化、信息化、智能化支持

　　對于中小型公司而言，優(yōu)選哪一個渠道才更符合企業(yè)現(xiàn)階段預算？51、智聯(lián)、獵聘到底哪個更適合企業(yè)人才招聘？當數(shù)據(jù)告訴你，你的在職員工人才60%都來自智聯(lián)，甚至與你在招崗位匹配度較高的也來自于智聯(lián)，那么當老板說只能選擇一個渠道的時候，你如果告訴他這些數(shù)據(jù)，請問還有什么費用申請是批準不下來的呢？

　　對于大中型公司而言，如何整合招聘渠道，實現(xiàn)資源的高效再利用，用150萬的招聘預算完成往年200萬做的事。大數(shù)據(jù)的霸道在于，它需要數(shù)據(jù)，當你的數(shù)據(jù)僅僅是存放在各種共享盤、甚至HR電腦中，那么這些信息就成了數(shù)據(jù)的孤島，無法產(chǎn)生數(shù)據(jù)疊加后的量變質(zhì)變效應。

　　因為這些數(shù)據(jù)無法統(tǒng)一解析，你無法準確知道，企業(yè)人才庫中存放的簡歷中誰最近準備換工作？這些人中誰正好跟我們在招崗位匹配？

　　目前國內(nèi)的SaaS平臺，他們首先對企業(yè)的招聘渠道（包括網(wǎng)絡(luò)招聘、移動招聘、獵頭招聘、內(nèi)部推薦）進行整合，給每位HR提供一套數(shù)據(jù)解析的工具，使得HR能對這些渠道數(shù)據(jù)進行統(tǒng)一搜索、篩選。也許你不需要記住他的名字，只需要搜索你需要查詢?nèi)瞬盘卣?ldquo;某行業(yè)的幾年工作經(jīng)驗的某崗位”。其次，他們還對這些數(shù)據(jù)進行自動實時更新，當個人更新了簡歷信息后，企業(yè)也能同步收到提醒，你簡歷庫中的xx人更新了簡歷。

　　大數(shù)據(jù)，HR的第二雙眼，輔助用人決策

　　數(shù)據(jù)解析后能發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)內(nèi)部的秘密，通過對企業(yè)內(nèi)部人才簡歷樣本進行分析，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)在職員工百分之多少來自于哪些公司，他們有什么共性，甚至什么星座居多，企業(yè)的離職員工中百分之多少去了哪些公司。

　　除了能解析企業(yè)已有的數(shù)據(jù)樣本外，大數(shù)據(jù)的還能幫助hr快速用人決策、薪酬設(shè)定、離職預測。

　　以后每一個招聘需求出來后，第一個前線戰(zhàn)斗的可能不止是HR，而是一個更懂企業(yè)和HR的機器人，它會復制掃描企業(yè)所有招聘渠道，將人才進行機器篩選后推薦給HR，HR只需要對篩選過濾后的人才進行意向溝通即可。

        北京公司新招個三年ios開發(fā)，行業(yè)內(nèi)的平均薪水多少，這份簡歷可以給到的薪酬大概多少？在職員工中，誰身邊有合適人選推薦，他們之間的推薦關(guān)系是怎樣的。

　　甚至還能預測員工是否有跳槽動向，什么時候要離職，某個崗位的平均跳槽周期是多長，某位有實力的人才是否在企業(yè)的跳槽峰值。

　　大數(shù)據(jù)，DT時代HR的貼心助手

　　大數(shù)據(jù)改變了HR工作的邏輯，由機器打頭陣，HR再做決策。但是如果沒有隨之而變的操作體驗，很難說這就是DT時代的效率。

　　如何讓HR與人才的連接在大數(shù)據(jù)的內(nèi)核下，運轉(zhuǎn)更快？

　　一個HR人工一天搜索、篩選、電話溝通一天最多確認4-5個面試意向，但是通過數(shù)據(jù)化、智能化處理后每天帶來的意向確認數(shù)據(jù)，一個崗位就有可能是上百個推薦，系統(tǒng)化的操作流程必不可少。郵件、微信、官網(wǎng)、短信都將成為快速傳達企業(yè)品牌和企業(yè)信息的通道。一分鐘，HR就能把自己想表達的招聘信息傳遞到最合適的人才的郵件、微信、短信中。這時HR需要做的就是坐等人才來面試。