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但是，如果“召集人，發(fā)展業(yè)務(wù)”這一普遍呼吁背后有道理  ，那么人力資源部不是公司中最重要的部門(mén)嗎？現(xiàn)在是時(shí)候停止將人力資源代表視為純粹的管理人員，而是采用“ 人員賦能 ” 的原則在董事會(huì)中占一席之地。從本質(zhì)上講，人員賦能是針對(duì)個(gè)人發(fā)展的更全面的方法，它涵蓋了技術(shù)，流程和內(nèi)容使員工和團(tuán)隊(duì)能夠更快地發(fā)展和改進(jìn)。通過(guò)這種新興趨勢(shì)，公司可以開(kāi)始賦予其員工以獲取寶貴經(jīng)驗(yàn)，探索新角色并不斷進(jìn)行自我改造的能力，這是幫助您入門(mén)的簡(jiǎn)要指南。

改變對(duì)人力資源部門(mén)最高領(lǐng)導(dǎo)的看法

雖然過(guò)去確實(shí)人力資源部門(mén)可能主要是行政人員，但如今，工作世界面臨著許多變化，以至于最適合幫助公司駕馭它們，以確保他們能夠保留和吸引全球人力資源人才的世界 到2030年，預(yù)計(jì)短缺將有超過(guò)8500萬(wàn)人。在這種環(huán)境下，員工將需要具有定期更新技能的能力，為了使人力資源成功采用這種趨勢(shì)，必須從頭開(kāi)始進(jìn)行變革。首先，首席執(zhí)行官們自己必須相信以人為本的方法。有些公司已經(jīng)開(kāi)始接受這一點(diǎn)（例如Vayner Media或Atlassian），隨著他們看到積極的好處，包括跟隨更多的勞動(dòng)力和更高的生產(chǎn)率，將會(huì)有更多人跟隨。屆時(shí)，應(yīng)授權(quán)人力資源部門(mén)做出他們需要的決策，以最佳地支持員工隊(duì)伍。從選擇支持流程或創(chuàng)建新流程的技術(shù)到為經(jīng)理制定培訓(xùn)計(jì)劃和新的招聘策略，這無(wú)所不包。

改變員工對(duì)人力資源的看法

隨著人力資源獲得授權(quán)并在組織內(nèi)采取更具戰(zhàn)略性的職能，這將產(chǎn)生down滴效應(yīng)，在所有員工之間產(chǎn)生觀(guān)念轉(zhuǎn)變，他們將開(kāi)始意識(shí)到他們可以依靠人力資源作為合作伙伴來(lái)支持他們的職業(yè)生涯發(fā)展。正如Google具有影響力的Project Oxygen所證明的那樣  ，  新負(fù)責(zé)多個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的新任經(jīng)理經(jīng)常不確定如何為他們提供支持，但是當(dāng)HR能夠?qū)Ｗ⒂陂_(kāi)發(fā)人才并創(chuàng)造人們可以蓬勃發(fā)展的環(huán)境時(shí)，每個(gè)人都會(huì)贏。員工將變得更加敬業(yè)，更有可能在公司任職更長(zhǎng)的時(shí)間，生產(chǎn)力將提高，增長(zhǎng)自然而然地跟隨著人們將內(nèi)在動(dòng)力帶給自己的最佳自我。 

將人力資源視為戰(zhàn)略合作伙伴  

當(dāng)HR能夠?qū)Ｗ⒂趯⑷藗兎旁诘谝晃�，同時(shí)又對(duì)業(yè)務(wù)需求有深刻的了解時(shí)，才能找到最佳的協(xié)同作用。因此，將HR納入董事會(huì)至關(guān)重要，這樣他們才能了解公司的需求，轉(zhuǎn)移優(yōu)先事項(xiàng)和承擔(dān)財(cái)務(wù)義務(wù)。反過(guò)來(lái)，人力資源代表必須對(duì)理解業(yè)務(wù)優(yōu)先級(jí)和戰(zhàn)略投入感到滿(mǎn)意。

例如，在過(guò)去的幾年中，我們看到了人員分析的使用在增加，即人力資源能夠使用支持參與度調(diào)查，績(jī)效管理等的技術(shù)來(lái)獲得見(jiàn)解。這是在整個(gè)組織中進(jìn)行基準(zhǔn)測(cè)試，衡量和展示變化的好方法。更不用說(shuō)，它們有助于確認(rèn)有關(guān)公司整體健康狀況的聲明。在購(gòu)買(mǎi)人力資源技術(shù)時(shí)，重要的是要考慮對(duì)員工的意義，而不僅僅是人力資源。這不僅會(huì)挫敗人力資源被視為戰(zhàn)略合作伙伴的目的，而且會(huì)大大降低新技術(shù)的采用率。人力資源部門(mén)應(yīng)將技術(shù)視為支持其業(yè)務(wù)職能并改善員工體驗(yàn)的一種方式。 

展望塑造工作的未來(lái)

隨著全球化4.0 方法，很顯然，我們所有人都需要重新考慮我們的工作和職業(yè)方法。人力資源和C-Suite可以共同塑造公司的未來(lái)，更好地為這一新現(xiàn)實(shí)做好準(zhǔn)備，同時(shí)為支持隨時(shí)準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)變化的員工提供支持。與其停留在我們從工業(yè)革命繼承的模型中，不如要停留在我們對(duì)就業(yè)，職業(yè)軌跡，人才保留等的看法上。首先，人力資源部可以使用人員賦能之類(lèi)的方法，以不同于以往的方式開(kāi)始解決與人有關(guān)的問(wèn)題。這也意味著將他們的時(shí)間從行政工作中解放出來(lái)，使他們能夠更具戰(zhàn)略性地思考，而其他職能則可以專(zhuān)門(mén)從事薪酬和福利方面的工作。職責(zé)分工必須明確。