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根據(jù)Sociometric Solutions對(duì)員工行為分析的研究的新發(fā)現(xiàn)，午餐時(shí)間互動(dòng)的數(shù)量會(huì)影響員工的生產(chǎn)力。與坐在較小的餐桌旁的員工相比，坐在較大的餐桌旁的員工整周的生產(chǎn)率提高了36％，壓力水平降低了30％。

知道交互作用如何影響工作流程就引出了一個(gè)問題：同伴反饋如何影響員工？員工是否應(yīng)該征求彼此的反饋？

只要是建設(shè)性的，而不是破壞性的，對(duì)等反饋就可以有所幫助。員工可以通過以下幾種方式建設(shè)性地相互反饋：

1.贊美

反饋常常讓人覺得它具有負(fù)面含義。在許多情況下，這意味著出了點(diǎn)問題。需要更改某些內(nèi)容。但是這個(gè)詞實(shí)際上是中立的。反饋是肯定或否定的響應(yīng)。負(fù)面的說不該做什么，但是如果沒有什么可以代替的，接收反饋的人可能不知道該做什么。

鼓勵(lì)員工經(jīng)�；ハ喾Q贊，以便團(tuán)隊(duì)成員可以學(xué)習(xí)自己的長處。員工越了解自己的才能，就越會(huì)傾向于使用它們。

2.提供建議

有時(shí)收到反饋可能會(huì)感到局限。“不要這樣做，但要做好”，不足以推斷在特定情況下應(yīng)采取的行動(dòng)。

設(shè)置一條規(guī)則，規(guī)定員工何時(shí)看到需要進(jìn)行的更改，無論是團(tuán)隊(duì)成員還是公司做事的方式，他們都必須提供建議。沒有理由就說明不喜歡或偏好是不夠的，沒有理由支持為什么新方法會(huì)更好地工作。

3.穿上彼此的鞋子

前一段時(shí)間，山姆·理查茲（Sam Richards）進(jìn)行了一次TED演講，名為“同情心中的激進(jìn)實(shí)驗(yàn)”。討論的重點(diǎn)是對(duì)伊拉克戰(zhàn)爭的不同看法，但總的來說，為了真正了解其他人，人們需要感受一下使他們感到自己是什么行為。并非每個(gè)人都有相同的行動(dòng)經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)樗麄儚牟煌�的角度看待情況。

考慮創(chuàng)建一個(gè)部門交換日，在該日中，員工實(shí)際上要換卷，以便從籬笆的另一側(cè)看東西。作為主動(dòng)策略，這可能會(huì)更好，但也可以用作被動(dòng)策略。當(dāng)員工了解一天中其他人遇到的挑戰(zhàn)時(shí)，他們可能會(huì)變得更加耐心。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員了解項(xiàng)目中不同點(diǎn)的其他成員最需要什么時(shí)，他們可以更好地合作。

4.驗(yàn)證意見

Karyn Hall博士將確認(rèn)定義為對(duì)他人思想，感覺，感覺和行為的認(rèn)可和接受，這是可以理解的。

驗(yàn)證并不一定意味著同意。這是一種在維持不同意見的同時(shí)支持關(guān)系的方法。在充滿活力的工作團(tuán)隊(duì)中，意見和想法經(jīng)常會(huì)有所不同，這就是為什么驗(yàn)證對(duì)于提供建設(shè)性反饋至關(guān)重要。向員工解釋同意和確認(rèn)他人意見之間的區(qū)別。使用此方法應(yīng)使員工能夠更外交地處理沖突。

5.解釋為什么或如何

人類思維為何在所有事物中尋求意義的解釋都深入人心。黃德保博士的新論點(diǎn)指出，大多數(shù)心理障礙是由于基于錯(cuò)誤價(jià)值觀追求成功而未能滿足我們對(duì)意義的需求所致。論文解釋說，了解為什么以及如何對(duì)我們的康復(fù)和福祉至關(guān)重要。

在收到有關(guān)工作績效的反饋的背景下，了解為什么以及如何對(duì)員工的成長軌跡以及最終的職業(yè)道路產(chǎn)生影響。如果某個(gè)員工不理解為什么需要進(jìn)行更改，或者某個(gè)方法如何影響其他員工，則他們可能不愿意進(jìn)行更改或不準(zhǔn)確地進(jìn)行調(diào)整。每當(dāng)員工相互提供反饋時(shí)，請(qǐng)確保他們解釋并了解其角色如何影響公司的全局。