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所以這是另一個事實：雖然沒有人喜歡參加考試，但默認情況下評估會導致候選人體驗不佳是一個神話。由于對候選人體驗產(chǎn)生負面影響而受到不公平的指責，因此在過去幾年中，雇主已經(jīng)開始關(guān)注對超短評估的需求。他們的目標是保持候選人的注意力并避免對不良就業(yè)品牌的看法。

Rocket-Hire 最近完成了對人才評估市場趨勢的研究，其中包括根據(jù)多個參數(shù)（包括候選人體驗）對超過 245 家預測性招聘工具供應商進行審查和分類。以下是這些發(fā)現(xiàn)以及之前的研究結(jié)果所揭示的內(nèi)容： 

與關(guān)注評估的長度或其娛樂因素相比，候選人更看重展示其工作相關(guān)技能的機會。例如，人才委員會最近的研究發(fā)現(xiàn)，雇主讓候選人在申請過程中展示與工作相關(guān)的技能、知識和經(jīng)驗的程度與重要的情緒結(jié)果直接相關(guān)。具體來說：

• 與沒有機會完成模擬工作任務的候選人相比，有機會完成模擬工作任務的候選人與雇主建立關(guān)系的可能性要高 60%。  
• 經(jīng)歷過與工作相關(guān)模擬的候選人的滿意度比沒有經(jīng)歷過的候選人高 25%。 

因此，當談到評估的長度時，如果雇主要求他們花超過 10 分鐘來完成評估，候選人會立即貶低任何雇主的想法是錯誤的。

此外，根據(jù) Gartner 最近的一份描述候選人如何解釋評估價值的研究報告，人們幾乎普遍相信通常在 10 到 30 分鐘之間的評估。此外，候選人對太長（超過 30 分鐘）或太短（五分鐘或更短）的評估感到消極。

然后是相關(guān)性問題。盡管人們普遍認為基于游戲的評估的樂趣因素使它們對候選人具有吸引力，但根據(jù) Gartner 的研究（見下文），情況顯然并非如此。游戲和謎題是最不受歡迎的評估類型，在這一最高榮譽中擊敗了藥物測試。

“候選人可能不喜歡這些類型的評估，因為它們通�？雌饋砼c工作無關(guān)，并降低了候選人在招聘過程中面臨的人生決定的嚴肅性，”Gartner 解釋道。“鑒于這些數(shù)據(jù)集，評估應該與工作高度相關(guān)。”

除了評估長度和感知的樂趣因素之外，還有許多因素會顯著影響候選人的體驗。事實上，下面的模型確定了影響候選人評估體驗的八個關(guān)鍵領(lǐng)域。 

候選人對評估的感受與評估本身無關(guān)，而更多地與雇主評估計劃的背景因素有關(guān) - 例如如何將評估的價值和工作相關(guān)性傳達給申請人以及評估在招聘過程中的位置. 當作為評估計劃戰(zhàn)略制定的基礎部分來處理時，這些因素中的每一個都可以對提供積極的候選人體驗產(chǎn)生很大的影響。

Rocket-Hire 的分析師創(chuàng)建了以下評級量表，用于根據(jù)供應商的總體候選人經(jīng)驗對供應商進行評級： 

如下圖所示，我們數(shù)據(jù)庫中的大多數(shù)供應商 (90%) 獲得了“高”或“中”的候選體驗評級，而相對較少的供應商（僅 10%）獲得了“低”評級。   

平均評分沒有任何問題，因為它為積極的候選人評估體驗提供了完美的基礎。本文先前引用的研究為這一立場提供了堅定的強化。盡管名聲相反，但我們的結(jié)果清楚地表明，就候選人體驗而言，該行業(yè)的整體狀況沒有問題。

所有這些都是說，如果你相信循證研究——而且你應該相信——這里總結(jié)的發(fā)現(xiàn)支持這樣一種立場，即評估和糟糕的候選人體驗之間的聯(lián)系是一個神話。關(guān)心在評估方面創(chuàng)造良好候選人體驗的雇主應該專注于確保評估的工作相關(guān)性，并管理與申請人有關(guān)評估過程的溝通。