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專業(yè)技術員工的高流失率原因分析
資訊 > 熱門 > 正文 928 2012-04-10 19:12:46

筆者將專業(yè)技術員工界定為在企業(yè)或其他非營利組織中，在一定的專業(yè)領域內(nèi)，擁有一定的專業(yè)知識，并且利用這些專業(yè)知識從事該專業(yè)相關工作的知識型員工�！　∶绹墓芾韺W家彼得-德魯克（Peter Drucker）提出...

筆者將專業(yè)技術員工界定為在企業(yè)或其他非營利組織中，在一定的專業(yè)領域內(nèi)，擁有一定的專業(yè)知識，并且利用這些專業(yè)知識從事該專業(yè)相關工作的知識型員工。
　　美國著名的管理學家彼得-德魯克（Peter Drucker）提出了知識工作者（Knowledgeworker）的概念：知識型員工是指一方面能充分利用現(xiàn)代科學技術提高工作的效率；另一方面知識型員工本身具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力。知識創(chuàng)新力是知識型員工最主要的特點。此外，知識型員工的工作主要是一種思維性活動，知識的更新和發(fā)展往往隨著環(huán)境條件的變化而有所適應，具有很大的靈活性。所以，知識型員工兼具知識性、創(chuàng)造性、靈活性等方面的特征。加拿大著名學者、加拿大優(yōu)秀基金評選主審官弗朗西斯？赫瑞（Frances Horibe）認為：“簡而言之，知識員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設計給產(chǎn)品帶來附加價值。當然創(chuàng)造過程中要用到手，但只是用手將數(shù)據(jù)輸入計算機而不是用手扛一個50磅重的麻包。”
　　筆者認為專業(yè)技術員工是在一個組織中用智慧所創(chuàng)造的價值高于其動手所創(chuàng)造的價值的員工。專業(yè)技術員工應該是這樣一群人：一是他們從傾向和職業(yè)上說，主要從事腦力勞動而不是從事物質生產(chǎn)；二是他們的思想有一定的深度或有創(chuàng)造性。概括地講，他們是追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體。
　　近年來，專業(yè)技術員工流失率有不斷升高的趨勢。
　　一、專業(yè)技術員工流失率較高
　　（一）國有企業(yè)專業(yè)技術員工流失率
　　據(jù)中國社會調(diào)查事務所調(diào)查顯示，在過去的5年中，被調(diào)查的國企共引入各類科技人才7831人，而流出的各類科技人才達5521人，引入和流出的比例為1∶0.71.其中，北京、上海、廣州三市，國企專業(yè)技術員工流失現(xiàn)象更為嚴重，引入與流出的比例1∶0.89.零點調(diào)查公司、清華大學公共管理學院危機管理課題組和中國惠普有限公司共同合作完成的《企業(yè)危機管理現(xiàn)狀》中指出，59.8%的國有企業(yè)中存在著專業(yè)技術人才危機，35.1%的國有企業(yè)認為專業(yè)技術人才危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。
　�。ǘ┟駹I企業(yè)專業(yè)技術員工流失率
　　專業(yè)技術員工是民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力，但目前民營企業(yè)的專業(yè)技術員工隊伍規(guī)模偏小，專業(yè)結構不盡合理，員工素質和能力亟待提高。民營企業(yè)中存在著嚴重的專業(yè)技術員工流失現(xiàn)象。目前民營企業(yè)的專業(yè)技術員工流失率高達25%，且較大比例為企業(yè)的中堅力量，具備一定的管理經(jīng)驗和專業(yè)技術特長。據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)中的中高層次專業(yè)技術人才，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2－3年。其中，最短的僅為幾十天，最長的也不超過5年。這些數(shù)字說明了民營企業(yè)專業(yè)技術員工流動性較大，流動速度較快。這對民營企業(yè)的發(fā)展來說是極其不利的，因為專業(yè)技術員工的流失意味著技術的擴散，企業(yè)機密外泄，競爭對手實力的加強，市場縮減等，也影響在職專業(yè)技術員工的穩(wěn)定性和忠誠度。
　　（三）外資企業(yè)專業(yè)技術員工流失率
　　中智人力資源管理咨詢有限公司發(fā)布的最新調(diào)查顯示，2008年外資企業(yè)人才流動加快，平均員工流動率已經(jīng)達到15.2%，專業(yè)技術崗位員工的流動率已經(jīng)達到29.3%，高位值接近50%大關，創(chuàng)下了最近五年中的新高。
　　二、專業(yè)技術員工高流失率的原因分析
　�。ㄒ唬﹤�體利益最大化驅動
　　擁有特定的知識和技能的專業(yè)技術員工對于最大限度地滿足自己的物質和精神需要的要求日益強烈，本質上他們希望獲取的利益與自己的優(yōu)勢相一致。即使他們對目前的工作環(huán)境已經(jīng)感到滿意，一旦出現(xiàn)更好的地方，有的人仍然會受到利益的誘導和驅動而跳槽。對個體而言，跳槽是很正常的現(xiàn)象。但對企業(yè)而言，就需要經(jīng)常關注和研究跳槽現(xiàn)象，分析企業(yè)專業(yè)技術員工的離職率是否達到警戒值。當企業(yè)內(nèi)的中高級專業(yè)技術員工離職率較高時，就應當警惕跳槽已經(jīng)不再是個體行為而是群體行為，很可能是企業(yè)自身有了真正的問題，讓這部分專業(yè)技術員工感到不滿。有的企業(yè)因為實行師徒制，往往師傅離職，所帶的徒弟大部分也會隨之離職，所以專業(yè)技術員工流失有時是由于企業(yè)內(nèi)一部分核心專業(yè)技術員工流失所帶來的連鎖效應。
　　（二）不公平的薪資福利待遇
　　無論什么企業(yè)，其員工大致可以分為三類：管理人員、專業(yè)技術人員和操作工人。其中，管理人員和專業(yè)技術人員是企業(yè)建設的骨干力量。很多企業(yè)重視管理人才，輕視專業(yè)技術員工。這種不公平對待，突出反映在薪酬體系和福利待遇方面。如高級經(jīng)營管理人才實行年薪制，享有專車、通信、飲食、子女教育等福利，在住房、醫(yī)療方面享受高規(guī)格待遇。而高級專業(yè)技術型員工卻相差甚遠，實行普通的崗位技能工資制，福利待遇與管理人員相比相差甚遠。薪酬有兩個基本功能，一方面保障員工基本生活所需，另一方面激勵員工努力工作。企業(yè)這種不公平的薪酬待遇政策，不僅沒有起到激勵作用，反而大大地挫傷專業(yè)技術員工的積極性，最終導致中高級專業(yè)技術員工的嚴重流失。
　�。ㄈ┤狈τ嗅槍π缘穆殬I(yè)生涯管理
　　我國企業(yè)對員工真正實行職業(yè)生涯管理的很少，尤其是針對專業(yè)技術員工進行職業(yè)生涯管理的就更少了。企業(yè)往往只顧眼前利益，不愿花大量的精力和資源對員工進行培養(yǎng)，而是直接從市場上招聘有經(jīng)驗的員工。長此以往，企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術員工的職業(yè)生涯得不到很好的發(fā)展，同時也限制了企業(yè)的發(fā)展。專業(yè)技術員工在看不到希望的情況下不得不選擇離開企業(yè)。
　　由于我國多年以來對專業(yè)技術員工實行單通道的職業(yè)生涯發(fā)展模式，專業(yè)技術員工晉升和發(fā)展的空間較小、速度較慢。 專業(yè)技術員工在地位、薪資、發(fā)展機會等各方面均不如管理人員，而如果想提高自身的地位并得到加薪，那么他們只有成為管理者，但是走管理道路，因管理崗位數(shù)量所限，其晉升空間是十分有限的。
　　綜上所述，筆者認為要想解決目前專業(yè)技術員工流失率過高的問題，有針對性地對專業(yè)技術員工進行職業(yè)生涯管理是關鍵。
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