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長(zhǎng)期以來(lái)，主流意見(jiàn)認(rèn)為，勞動(dòng)合同必須具備書(shū)面形式，缺乏書(shū)面形式的勞動(dòng)合同無(wú)效，當(dāng)事人之間的勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。筆者認(rèn)為，不具備書(shū)面形式的勞動(dòng)合同并不構(gòu)成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而是依法有效成立的勞動(dòng)合同。這種認(rèn)識(shí)不僅具有其目的論意義上的合理性，而且符合事實(shí)合同理論發(fā)展的趨勢(shì)，同時(shí)具有理論上的可解釋性。
　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　勞動(dòng)合同的書(shū)面形式和勞動(dòng)法的所有制度設(shè)計(jì)一樣，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者的保護(hù)為基本目標(biāo)。但上述沒(méi)有書(shū)面形式則勞動(dòng)合同不成立的觀點(diǎn)卻可能導(dǎo)致不利于勞動(dòng)者的后果。特別是在如下幾個(gè)方面：其一，可能導(dǎo)致勞動(dòng)者無(wú)法享有勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)法第二十八條以及勞動(dòng)合同法第四十六條都將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償限于“勞動(dòng)合同”解除或者終止時(shí)，而不是勞動(dòng)關(guān)系終止時(shí)，從字面表述來(lái)看，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系終止時(shí)勞動(dòng)者無(wú)法獲取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在因?yàn)橛萌藛挝坏脑�因而沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同時(shí)不給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償顯然是不公平的。為了解決此問(wèn)題，原勞動(dòng)部辦公廳在《關(guān)于用人單位不簽訂勞動(dòng)合同，員工要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問(wèn)題的復(fù)函》中曾通過(guò)擴(kuò)張解釋，提出因用人單位的原因未簽訂勞動(dòng)合同，解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但由于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系被認(rèn)為不等于勞動(dòng)合同關(guān)系，所以實(shí)踐中拒絕給予事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)默F(xiàn)象仍大有存在。其二，可能導(dǎo)致勞動(dòng)者在發(fā)生工傷時(shí)無(wú)法獲得一次性醫(yī)療補(bǔ)助金以及一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。根據(jù)社會(huì)保險(xiǎn)法第三十八條、第三十九條的規(guī)定，享有一次性醫(yī)療補(bǔ)助金以及一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的前提是勞動(dòng)者終止或者解除勞動(dòng)合同，而不是解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系。這就意味著事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者發(fā)生工傷時(shí)，將無(wú)法獲取上述補(bǔ)助金。其三，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的前提是勞動(dòng)合同不成立，由此所導(dǎo)致的結(jié)果是勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。在勞動(dòng)者和用人單位口頭約定的勞動(dòng)條件和報(bào)酬等高于上述標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，上述約定的無(wú)效損害了勞動(dòng)者的利益。“目的是整個(gè)法律的創(chuàng)造者。”法律的目的決定法律規(guī)則存在的合理性。當(dāng)法律規(guī)則不能實(shí)現(xiàn)法律的目的時(shí)，我們就有必要重新反思書(shū)面形式缺失則勞動(dòng)合同無(wú)效規(guī)則的妥當(dāng)性。
　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　除了目的論的考量之外，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系理論自身的發(fā)展目前也面臨困境。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系理論是事實(shí)合同關(guān)系理論在勞動(dòng)合同理論中的特殊表現(xiàn)形式。事實(shí)合同關(guān)系理論由德國(guó)學(xué)者豪普特于1941年創(chuàng)立，此后曾風(fēng)靡一時(shí)并被德國(guó)帝國(guó)高等法院在判決中采納。但在今天，德國(guó)學(xué)者多認(rèn)為豪普特的理論是不正確并且多余的。事實(shí)合同理論的問(wèn)題可以通過(guò)推定的意思表示等得以解決，我國(guó)學(xué)者也基本上持相同的意見(jiàn)。在事實(shí)合同理論本身被重新反思的背景下，我們也有必要重新反思我國(guó)勞動(dòng)法中的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系理論。
　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　上述問(wèn)題的解決，主要依賴于我們重新認(rèn)識(shí)強(qiáng)制性規(guī)范的效力。認(rèn)為違反法律關(guān)于勞動(dòng)合同形式規(guī)定的勞動(dòng)合同無(wú)效的觀點(diǎn)建立在違反強(qiáng)行法的合同無(wú)效的認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)之上，但實(shí)際上并不是所有違反強(qiáng)行法的行為都是無(wú)效的。合同以形式和內(nèi)容自由為原則，以法律強(qiáng)制為例外；合同領(lǐng)域的強(qiáng)行法都服務(wù)于特定的立法目標(biāo)，這些立法目標(biāo)既是強(qiáng)制性規(guī)定存在的合理性基礎(chǔ)，也決定了強(qiáng)制性規(guī)定的效力，其效力具有多樣性。在理論上，人們根據(jù)強(qiáng)行法效力的不同將其區(qū)分為效力性的強(qiáng)制性規(guī)定和管理性的強(qiáng)制性規(guī)定，也有學(xué)者稱為“必然規(guī)定”和“應(yīng)然規(guī)定”，二者的區(qū)別在于“非以為違法行為之法律行為為無(wú)效，不能達(dá)其立法目的者，為效力規(guī)定；僅在防止法律行為事實(shí)上之行為者，為取締規(guī)定（也即管理性的強(qiáng)制性規(guī)定——作者注）。”我國(guó)最高司法機(jī)關(guān)也已將這種理論上的劃分運(yùn)用到了司法實(shí)踐中。合同法司法解釋（二）中規(guī)定：“合同法第五十二條第（五）項(xiàng)規(guī)定的‘強(qiáng)制性規(guī)定’，是指效力性強(qiáng)制性規(guī)定。”《最高人民法院關(guān)于當(dāng)前形勢(shì)下審理民商事合同糾紛案件若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見(jiàn)》中再次強(qiáng)調(diào)：“違反效力性強(qiáng)制規(guī)定的，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定合同無(wú)效；違反管理性強(qiáng)制規(guī)定的，人民法院應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情形認(rèn)定其效力。”
　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　上述效力性強(qiáng)制規(guī)定和管理性強(qiáng)制規(guī)定的區(qū)分也適用于合同形式問(wèn)題，不遵守合同形式的管理性規(guī)定的合同并不一定無(wú)效。“只有在法律根據(jù)其目的和意義將遵守形式作為有效要件，也就是該法律不僅僅是一個(gè)應(yīng)然或者秩序性規(guī)定時(shí)，才會(huì)出現(xiàn)合同無(wú)效的效果。”在此前提下，需要進(jìn)一步探討的是，勞動(dòng)合同形式的規(guī)定是效力性強(qiáng)制規(guī)定（必然規(guī)定）還是管理性強(qiáng)制規(guī)定（應(yīng)然規(guī)定）？這一點(diǎn)依然取決于何以實(shí)現(xiàn)立法者的目的。如果唯有讓合同無(wú)效，才能達(dá)到立法者的目的，則該規(guī)定屬于效力性規(guī)定；否則不讓有關(guān)行為無(wú)效，通過(guò)其他措施，如處罰、賠償?shù)纫部梢曰虿趴梢詫?shí)現(xiàn)立法者的目的，則該規(guī)定屬于管理性規(guī)定。勞動(dòng)合同書(shū)面形式的目的何在？對(duì)此，立法者并沒(méi)有明確說(shuō)明。從學(xué)者們的論述來(lái)看，書(shū)面形式的功能無(wú)非有二：保存證據(jù)和使得當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容經(jīng)過(guò)條文化而變得明確，通過(guò)這兩點(diǎn)最終實(shí)現(xiàn)減少勞動(dòng)糾紛發(fā)生和保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的目的。但一方面，保存證據(jù)和明確權(quán)利義務(wù)的目的無(wú)法通過(guò)使該勞動(dòng)合同無(wú)效得到實(shí)現(xiàn)，僅僅讓勞動(dòng)合同無(wú)效反而會(huì)鼓勵(lì)用人單位不去簽訂書(shū)面合同。為保證該目的的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)采取處罰不簽訂書(shū)面合同的行為或者讓不簽訂者承擔(dān)損害賠償?shù)却胧�。事�?shí)上，勞動(dòng)合同法也確實(shí)采取了這樣的思路。勞動(dòng)合同法第十四條、第八十二條關(guān)于不簽訂書(shū)面合同則會(huì)導(dǎo)致無(wú)固定期限合同簽訂以及雙倍工資的規(guī)定，就是促使當(dāng)事人簽訂合同，實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)。另一方面，立法和理論其實(shí)并不想否定非書(shū)面勞動(dòng)合同的法律效果。主張沒(méi)有書(shū)面形式則沒(méi)有有效勞動(dòng)合同的觀點(diǎn)同時(shí)都認(rèn)為在此無(wú)效勞動(dòng)合同基礎(chǔ)上提供的勞動(dòng)給付將導(dǎo)致事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。所謂無(wú)效勞動(dòng)合同的最終效果并不是不讓有關(guān)的法律效果發(fā)生，而只不過(guò)是將該法律效果建立在另外一個(gè)基礎(chǔ)上而已。從勞動(dòng)行政部門的解釋來(lái)看，其確實(shí)也在努力將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系置于和勞動(dòng)合同關(guān)系同樣的法律地位，上述原勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系終止時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊庖?jiàn)就是此例。
　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　所以，勞動(dòng)合同法關(guān)于勞動(dòng)合同書(shū)面形式的規(guī)定并不是一個(gè)效力性規(guī)定，而是一個(gè)管理性的規(guī)定，違反該規(guī)定而沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同并不引起勞動(dòng)合同的無(wú)效，沒(méi)有書(shū)面形式的勞動(dòng)合同也是依法有效成立的勞動(dòng)合同。不簽訂書(shū)面合同導(dǎo)致的結(jié)果，是由用人單位承擔(dān)符合法律規(guī)定前提時(shí)的雙倍工資以及無(wú)固定期限合同簽訂的不利后果。（作者單位：中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院 沈建峰）