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一、待崗期間的勞動(dòng)者能否與新的用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系？

對(duì)這一問(wèn)題的不同回答，反映了當(dāng)前勞動(dòng)法理論和實(shí)務(wù)界對(duì)于同一勞動(dòng)者能否與兩個(gè)以上的用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，即是否存在雙重勞動(dòng)關(guān)系有不同的認(rèn)識(shí)。

筆者認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條第4項(xiàng)以及《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于實(shí)施〈工傷保險(xiǎn)條例〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第1條 的規(guī)定，我國(guó)的法律、法規(guī)并未徹底否定雙重勞動(dòng)關(guān)系的存在。因此，在當(dāng)前的形勢(shì)下，如果原用人單位在某些特殊情況下無(wú)法為勞動(dòng)者提供工作崗位，為保護(hù)勞動(dòng)者在認(rèn)定工傷、享受工傷保險(xiǎn)待遇等方面的權(quán)益，應(yīng)當(dāng)允許勞動(dòng)者與新的用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。即除了非全日制下存在雙重勞動(dòng)關(guān)系以外，應(yīng)當(dāng)有條件地承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系的存在。

這些情形主要包括：1.停薪留職；2.國(guó)有企業(yè)職工內(nèi)退、下崗或待崗；3.用人單位經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員。上述勞動(dòng)者與新的用人單位發(fā)生用工爭(zhēng)議的，應(yīng)按照勞動(dòng)關(guān)系處理。

二、用人單位違法解除勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者同時(shí)主張未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資差額和違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金，在雙倍工資得到支持的情況下，法院是否還應(yīng)支持關(guān)于解除勞動(dòng)合同賠償金的主張？

對(duì)上述問(wèn)題，一種意見(jiàn)認(rèn)為法院支持雙倍工資之后不應(yīng)再支持賠償金。理由是雙倍工資已經(jīng)是對(duì)用人單位的一種懲罰，不應(yīng)該對(duì)用人單位進(jìn)行雙重處罰。且依據(jù)法律規(guī)定，只有違法解除勞動(dòng)“合同”賠償金，并未規(guī)定有違法解除勞動(dòng)“關(guān)系”的賠償金。

另一種意見(jiàn)認(rèn)為應(yīng)該支持，理由是上述兩種責(zé)任是針對(duì)不同的違法事實(shí)，重復(fù)適用并不沖突，且違法解除勞動(dòng)合同賠償金理應(yīng)包括違法解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的賠償金。

我們同意第二種意見(jiàn)，理由是：雖然按照第二種意見(jiàn)處理的案件結(jié)果對(duì)用人單位會(huì)形成較大的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，但這是《勞動(dòng)合同法》的明文規(guī)定，法院在具體案件審理中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》。這種處理結(jié)果如果對(duì)用人單位不夠公平，也是立法原因形成的，應(yīng)該通過(guò)修改法律的方式來(lái)解決。

三、勞動(dòng)者于2008年之后入職，發(fā)生糾紛時(shí)勞動(dòng)者主張的雙倍工資期限超過(guò)11個(gè)月，法院是否支持？也就是說(shuō)，未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同達(dá)一年以上的，用人單位是否應(yīng)繼續(xù)支付一年以后的雙倍工資？

有一種意見(jiàn)認(rèn)為，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第82條第2款的規(guī)定，一年后若用人單位仍未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)繼續(xù)支付雙倍工資。

筆者認(rèn)為，綜合《勞動(dòng)合同法》第82條第2款以及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第6條、第7條的規(guī)定，雙倍工資最多僅應(yīng)該支持11個(gè)月，一年后應(yīng)視為雙方訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。由于訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同已經(jīng)較好地保護(hù)了勞動(dòng)者的權(quán)利，故再讓用人單位支付雙倍工資既沒(méi)有法律依據(jù)，也顯失公平。

四、用人單位和勞動(dòng)者雙方就違法解除勞動(dòng)合同設(shè)定違約金條款，勞動(dòng)者主張違法解除勞動(dòng)合同賠償金又主張違約金的情況該如何處理？

對(duì)上述情形，有觀點(diǎn)主張，民事活動(dòng)應(yīng)遵循當(dāng)事人意思自治原則，應(yīng)該按照雙方約定的違約金處理。

另有觀點(diǎn)主張，應(yīng)該遵循最大限度保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的原則，對(duì)于違約金和賠償金而言，應(yīng)該選擇數(shù)額高的項(xiàng)目支持勞動(dòng)者的請(qǐng)求。

我們認(rèn)為，上述觀點(diǎn)均有一定道理。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第22、23、25條的規(guī)定，除了在法律規(guī)定的兩種情形下，用人單位不得與勞動(dòng)者約定其他由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的形式。從當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)相對(duì)等出發(fā)，在發(fā)生用人單位違法解除勞動(dòng)合同情形時(shí)，勞動(dòng)者一般應(yīng)依法主張賠償金。但是，如果勞動(dòng)合同約定的違約金明顯高于賠償金的，勞動(dòng)者也可以主張違約金。

五、勞動(dòng)者在非試用期未提前三十日提出辭職，用人單位不同意的，如何確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系解除日期？用人單位可否要求勞動(dòng)者賠償？

我們認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)者辭職需提前30日提出的規(guī)定是為了保護(hù)用人單位的用工權(quán)益。在前述情形下勞動(dòng)者提出辭職，用人單位不同意的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在提出辭職后繼續(xù)上班，待30日期限屆滿時(shí)，雙方勞動(dòng)關(guān)系解除。用人單位證明勞動(dòng)者拒不上班的，應(yīng)認(rèn)定雙方勞動(dòng)關(guān)系在勞動(dòng)者離崗時(shí)解除。勞動(dòng)者未提前 30天通知即離職的，因工作交接未完成等原因造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位有權(quán)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第90條的規(guī)定要求勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。

六、試用期內(nèi)，用人單位可否與處于“三期”的女職工解除勞動(dòng)關(guān)系？

我們認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

綜合上述規(guī)定，我們認(rèn)為，處于“三期”的女職工如果在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但是，用人單位以女職工處于“三期”為由認(rèn)定其不符合錄用條件的除外。