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　《勞動(dòng)合同法》即將正式實(shí)施。由于對1994年頒布的《勞動(dòng)法》中勞資雙方的權(quán)利、義務(wù)等進(jìn)行了較大調(diào)整，新法引起了社會空前廣泛的關(guān)注。新法的實(shí)施，是對長期以來勞資不平等對社會造成巨大不公的一次強(qiáng)力矯正。從短期看，《勞動(dòng)合同法》提高了企業(yè)的用人成本，會讓一些企業(yè)感到不適應(yīng)甚至陣痛；但從長遠(yuǎn)來看，《勞動(dòng)合同法》有利于敦促企業(yè)以人為本，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。這是企業(yè)基業(yè)穩(wěn)固的基石。本報(bào)今日推出“特別策劃――聚焦《勞動(dòng)合同法》”，吁請企業(yè)尊重法律，尊重和善待職工，以贏得長遠(yuǎn)、健康發(fā)展。――編者

　　在距離新法實(shí)施不足3個(gè)月之時(shí)，華為爆出“辭職門”事件，這場轟轟烈烈的“7000名員工先辭職再競爭上崗”，普遍被人們解讀為是華為對新《勞動(dòng)合同法》的一種規(guī)避。

　　爆出類似“辭職門”事件的聲音不絕于耳。沃爾瑪、韓國LG等相繼傳出裁員的消息，而被裁掉的多是臨時(shí)工和長工齡這樣的群體。

　　《市場報(bào)》記者在百度上輸入“2008年新勞動(dòng)法”，得到49.2萬條相關(guān)內(nèi)容。除了對新法內(nèi)容的介紹和各種解讀，還伴隨著網(wǎng)民們遭遇雇主不公待遇和年底慘遭解雇的各類申訴。如果將新法比作一個(gè)天平，在新法正式實(shí)施之時(shí)，焦慮的不僅僅是某些老板，還有急需增進(jìn)對新法的了解、以捍衛(wèi)自身權(quán)益的打工族。

　　年前被裁掉的正是新法最想保護(hù)的那類人群。在“踩雷”之前，企業(yè)老板們提前與他們劃清了界限。那么，這部新法究竟暗藏了多少利刃，竟引發(fā)這場2007年底老板們的集體恐慌呢？

　　利刃1：

　　限制合同短期化

　　一份對各地用工市場的調(diào)查顯示： 60%以上的用人單位與員工簽訂的勞動(dòng)合同是短期合同，合同期限大都在1年之內(nèi)，勞動(dòng)合同短期化傾向明顯。

　　有專家認(rèn)為，新法的一大亮點(diǎn)就是著力解決勞動(dòng)合同短期化問題。這體現(xiàn)在：強(qiáng)調(diào)書面勞動(dòng)合同的重要性，規(guī)定用人單位自用工之日起超過1個(gè)月但不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。同時(shí)規(guī)定，1年以上不簽書面合同的，就視為簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同；規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同續(xù)訂合同的應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同；規(guī)定終止合同時(shí)用人單位一般情況下應(yīng)當(dāng)按照每年1個(gè)月的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最高不超過12個(gè)月；規(guī)定在某些特殊情形下（如在該單位連續(xù)工作滿10年又續(xù)訂勞動(dòng)合同的），用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

　　利刃2：

　　不簽合同代價(jià)高昂

　　將不簽訂書面勞動(dòng)合同的后果明確寫進(jìn)立法，體現(xiàn)了立法者落實(shí)“書面合同”的決心。新法實(shí)施后，違反這一規(guī)定的用人單位將付出高昂的代價(jià)。

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款，用人單位自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。第十四條第三款則規(guī)定，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

　　更加明確和詳細(xì)的對違法后果予以明確，大大提升了勞動(dòng)者權(quán)利救濟(jì)的可訴性，同時(shí)也因“違法成本”的高昂而提高了某些用人單位試圖違法違規(guī)的門檻。

　　利刃3：

　　詳細(xì)規(guī)定試用期長短

　　在很多情況下，試用期過長一直被用人單位無償占有其勞動(dòng)成果的勞動(dòng)者詬病，勞動(dòng)者和雇主簽訂勞動(dòng)合同時(shí)對此爭議最多。而這一現(xiàn)象，將在《勞動(dòng)合同法》中以更為詳盡和明晰的規(guī)定予以遏制。新法規(guī)定，勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過兩個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。此外，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

　　而在試用期領(lǐng)不到工資，或者按比例領(lǐng)取工資的不公平待遇，新法則提出了試用期最低工資的參考標(biāo)準(zhǔn)對其予以糾正：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。因此，在試用期方面，《勞動(dòng)合同法》更加具體化和更具可操作性。

　　利刃4：

　　合同自然終止也要補(bǔ)償

　　按照舊法的規(guī)定，只有在用人單位單方面解除或主動(dòng)提出解除未到期的勞動(dòng)合同時(shí)，無過錯(cuò)的勞動(dòng)者才會獲得補(bǔ)償；如果是合同到期終止，一般情況下勞動(dòng)者不會得到任何補(bǔ)償。而在新法中，這一被執(zhí)行了12年的規(guī)定將被顛覆�！秳趧�(dòng)合同法》中規(guī)定，除勞動(dòng)者原因不能續(xù)約的外，勞動(dòng)合同終止用人單位也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其標(biāo)準(zhǔn)與解除長期勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)完全一樣，這在第四十四條和四十六條中得以體現(xiàn)。

　　新法的這一規(guī)定屬國際通行做法，是對誠信履行勞動(dòng)合同員工的一種鼓勵(lì)，也體現(xiàn)了員工離職后使其生活有所保障的一種人文關(guān)懷。而對于補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)是否過高的問題，有專家認(rèn)為，這依賴于企業(yè)內(nèi)部制度和經(jīng)營管理水平是否也在同步提高。只要是守法的企業(yè)，成本應(yīng)該不會大增。

　　利刃5：

　　勞務(wù)派遣難避責(zé)

　　勞務(wù)派遣是指由派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，由派遣勞工向要派企業(yè)給付勞務(wù)，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)之間。究其本質(zhì)，勞務(wù)派遣是一種招聘和用人相分離的勞動(dòng)力經(jīng)營模式：一方雇用工人但不使用工人，另一方不招聘工人但實(shí)際使用工人，雙方通過“勞務(wù)協(xié)議”的方式確立派遣和用人關(guān)系。這種經(jīng)營權(quán)和使用權(quán)的分離，使勞務(wù)派遣先天就有不可彌補(bǔ)的缺陷，勞動(dòng)者的崗位穩(wěn)定性和職業(yè)安全感很難受到保護(hù)，職工的權(quán)益也極易受到侵害。

　　勞務(wù)派遣自上世紀(jì)90年代后開始在我國逐漸流行。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，目前我國的勞務(wù)派遣公司有兩萬多家。一些用人單位熱衷于使用勞動(dòng)派遣工，很大程度上希望能規(guī)避責(zé)任。

　　針對新法會增加企業(yè)成本、影響用工穩(wěn)定和用工質(zhì)量的諸多企業(yè)家們的焦慮，有專家認(rèn)為：《勞動(dòng)合同法》的出臺，在短時(shí)期內(nèi)對企業(yè)的管理會帶來一定的影響，但也應(yīng)該注意到，《勞動(dòng)合同法》的制定宗旨是“完善勞動(dòng)合同，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益” .從本質(zhì)上出發(fā)，這是一部保護(hù)勞資關(guān)系的法律，它的出現(xiàn)體現(xiàn)了共享價(jià)值和均衡思想的勝利。對于企業(yè)來說，在企業(yè)內(nèi)部營造和諧的、具有發(fā)展競爭力的勞資關(guān)系，才是鞏固和維護(hù)自身利益的根本。