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　　《勞動合同法》頒布以后，企業(yè)都感受到了壓力。壓力的來源無非是兩點：一是企業(yè)以后的用工成本要增加，二是企業(yè)的用工自主權(quán)受到限制，不像以前那么靈活了。這兩點變化對企業(yè)究竟有什么影響？在此基礎上，如何來構(gòu)建企業(yè)發(fā)展的勞動關(guān)系戰(zhàn)略和雇主策略？對此，我們來做些探討。

　　一、關(guān)于企業(yè)的用工成本首先來看企業(yè)用工成本問題。20多年來，中國經(jīng)濟發(fā)展的基本思路就是低成本戰(zhàn)略。低成本不僅是企業(yè)選擇的一個競爭手段，而且成為國家競爭的一個基本手段。作為一個后發(fā)現(xiàn)代化國家，沒有更多的資金，沒有更高的技術(shù)，沒有更嚴格的管理，但有豐富的勞動力資源，所以采用低成本戰(zhàn)略，在一定時期是不得已的選擇。而且，這種選擇在一定時期也是有成效的，促進了經(jīng)濟發(fā)展，也促進了就業(yè)。但是，低成本能不能作為國家和企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略？這是需要探討的一個問題。現(xiàn)實的問題是，低成本戰(zhàn)略造成的一個直接后果是，在注重經(jīng)濟效益的同時，嚴重忽略了勞動者權(quán)益的保障。中國在經(jīng)濟高速發(fā)展的同時，勞動者并沒有分享到多少經(jīng)濟發(fā)展的成果。中國職工工資總額占GDP的比例到現(xiàn)在只有13%左右。GDP一直往前發(fā)展，從走勢上看工資總額占的比例是在下降的。以深圳為例，是誰把這個城市造起來的？當然政府官員和企業(yè)家都做出了貢獻，而沒有幾百萬農(nóng)民工的勞動，能有今天的深圳嗎？但幾百萬農(nóng)民工的狀況怎么樣？提起這點恐怕令人心酸。20多年來，特別是近十幾年來，農(nóng)民工的工資幾乎沒有增加，而且，欠薪問題還不斷發(fā)生，在勞動時間、勞動條件、社會保障、工傷與職業(yè)病方面，工人權(quán)益也得不到有效保障。這種狀況如果勞動者能接受，我們?nèi)匀豢梢园丛瓉淼乃悸啡プ觯瑔栴}是勞動者已經(jīng)不能接受。結(jié)果一方面是企業(yè)招不到工，一方面是工人提出抗議。近幾年，勞動爭議和勞資沖突不斷攀升，不僅影響了企業(yè)的發(fā)展，而且已經(jīng)成為影響我們國家經(jīng)濟和社會發(fā)展的最主要因素之一。

　　我們不希望這樣的情況繼續(xù)下去。而想讓我們的企業(yè)更有效更持續(xù)地發(fā)展。我們不能讓經(jīng)濟發(fā)展的同時，讓社會問題更加嚴重。并且，對于企業(yè)而言，是不是成本越低越好？其實不是這樣的。企業(yè)發(fā)展需要的是一種適度成本。因為要看成本投入有多少，還要看經(jīng)濟效益的產(chǎn)出有多少。過低成本的直接后果即為勞資關(guān)系雙方的相互不信任，進而影響企業(yè)的持續(xù)競爭力。我國現(xiàn)在的勞資關(guān)系狀況并不理想，因而我們提出要構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系。我們不希望員工一提到老板就形容是"無良老板"，不希望老板一提到員工就說是"刁民".有個老板曾對我說："《勞動合同法》的實施會造就一批'刁民'，他們會拿著《勞動合同法》給我找麻煩。"不管用詞是否恰當，他看到了一個問題，即《勞動合同法》頒布實施以后，工人的權(quán)利意識和法律意識將比之前更強。

　　我們承認現(xiàn)在工人的基礎素質(zhì)有待提高，但誰去提高他們？企業(yè)無疑應當承擔責任。企業(yè)提高勞動者的素質(zhì)就是提高自己的素質(zhì)，就是提高自己的競爭力。有些老板說工人喜歡加班，覺得干活舒服。其實工人也想有自己的業(yè)余生活，無奈的是工作8小時僅能賺回維持基本生活的工資。假如換位思考，你當工人怎么樣？所以，企業(yè)界的朋友能不能跳出這個思維，換一種做法。中國勞動力成本低的狀況肯定要改變，但我并不主張立刻進行大幅度提高，我認為應該逐步提高勞動力成本，這是企業(yè)競爭的一個趨勢。

　　《勞動合同法》的實施對于企業(yè)絕對成本的改變主要涉及兩點：一是勞動合同終止的補償過去是沒有的，這是正常成本的支出。有人認為這是增加企業(yè)負擔，影響企業(yè)發(fā)展。難道現(xiàn)在企業(yè)所支出的勞動成本使得利潤一點都沒有了？稍微增加一些成本企業(yè)就無法經(jīng)營下去了嗎？事實并不是這樣。中國現(xiàn)今的財富大多集中在一小部分人手中，除了極少數(shù)企業(yè)之外，大部分企業(yè)的發(fā)展都是不錯的。二是違法成本很高，這也是最重要的成本，如企業(yè)在一個月內(nèi)不簽勞動合同需支付兩倍工資，違法解除合同需支付一個月工資的補償和兩個月工資的賠償。其實，這種成本增加是可以避免的，為什么企業(yè)一定要違法呢？

　　我們的企業(yè)應當將目光放得更長遠一些。我認為我國的企業(yè)家過分關(guān)注有形成本，卻忽略了無形成本。中國的企業(yè)發(fā)展迅速，僅十幾年的工夫，中國的企業(yè)家便掌握了巨大的資源。我們的企業(yè)是自上而下發(fā)展起來的，是政策推動扶持起來的，這是中國社會轉(zhuǎn)型的特殊情況。我們希望企業(yè)更健康發(fā)展，但有些市場經(jīng)濟的課必須得補。最起碼，在勞資關(guān)系上，中國私營企業(yè)主就從未遇到過對手。而在國外，不論是美國、日本，還是德國，老板最擔心和最關(guān)心的是內(nèi)部的勞資關(guān)系是否穩(wěn)定�？鐕�公司到中國也最關(guān)心兩個問題：一個是稅收政策；一個是勞資關(guān)系與勞資政策怎么樣，其中包括長期的與短期的。我們需要了解他們是如何面對市場的。我們不能把工人的工資壓得越低越好，工人應該是企業(yè)老板的合作者與朋友。其實，一些有遠見的企業(yè)已經(jīng)開始主動提高工資，如麥當勞，從9月份開始全面提高員工的薪酬待遇，升幅達到30%.這一舉措，更奠定了麥當勞在市場競爭中的優(yōu)勢地位。

　　我們提出勞資沖突問題，是想讓這種不和諧的現(xiàn)象能夠解決，形成勞資合作、共同發(fā)展。我認為，《勞動合同法》在這個方面上僅僅向前邁了一小步，是對勞動者的保護，是為了構(gòu)建一個和諧的勞資關(guān)系，進而促進員工和企業(yè)共同發(fā)展。我有時候?qū)σ恍├习逭f："現(xiàn)在多掙幾個錢又能怎樣呢？再掙錢能掙多少呢？能不能再做一些更有益的事情呢？只盯著錢，這是小老板的心態(tài)，能被稱作企業(yè)家嗎？"各位企業(yè)主也可以考慮一下這些問題。二、關(guān)于企業(yè)的用工靈活度第二個問題是關(guān)于企業(yè)的用工靈活度問題。無固定期限合同的要求，使得企業(yè)確實面臨很大壓力。現(xiàn)階段，用工期限完全是企業(yè)說了算，不簽合同，短期合同，合同不規(guī)范、不落實的現(xiàn)象是很普遍的。這種用工方式對于企業(yè)來說似乎比較靈活，召之即來，揮之即去，成本不會增加。但企業(yè)的短期行為也會造成員工的短期行為。有多少員工會想到了這個企業(yè)就要好好干，把自己的聰明才智都獻給企業(yè)，使企業(yè)也發(fā)展呢？珠三角做過一個調(diào)查，顯示晚上打工妹會互相傳遞消息，交流哪個企業(yè)待遇好，交流如何離職跳槽。員工和企業(yè)的選擇是雙向的。我們的員工流動性很大，企業(yè)并未考慮如何讓員工留下來為企業(yè)努力工作，而是目光短淺地采用盡可能低的工資標準，對員工持著愛來不來的態(tài)度。這種觀點在短期內(nèi)可能使企業(yè)獲利，但對于公司的長期發(fā)展無疑是弊大于利的。以上是我提出問題的一個出發(fā)點。

　　具體到無固定期限勞動合同的用工，大家在這里面恐怕存在誤解。社會上傳言這是鐵飯碗，企業(yè)需要一輩子養(yǎng)著員工。實際上一個國家怎么會通過立法把企業(yè)都困死，不讓企業(yè)得到發(fā)展？《勞動合同法》的出發(fā)點不是為了單純保護勞動者，而是為了在勞動者和企業(yè)之間尋求一種平衡。為什么保護勞動者？因為現(xiàn)實的狀況是勞動者得不到保護。我們不希望勞動者通過罷工、請愿、游行、堵路等行動來爭取和主張自己的利益訴求。我們主張通過體制內(nèi)的和規(guī)范的程序來解決勞工問題。

　　資本主義國家為什么戰(zhàn)后沒有像我們預測的那樣崩潰、滅亡？最主要的原因就是勞資矛盾得到了有效處理，實現(xiàn)了勞資合作。員工覺得有希望，有盼頭。我們的員工是否對工作有希望，有盼頭？我們應該處理好這個問題。勞動合同短期化，條件也越來越苛刻，甚至35歲以下找工作也非常困難，許多企業(yè)只用工人的青春期。我們都會老的，要是我們老了怎么辦？如果企業(yè)都這樣用工，造成的社會問題由誰來承擔？所以企業(yè)不能只想到贏利，還應想到員工的存在和發(fā)展。

　　所謂的無固定期限勞動合同，只是雙方?jīng)]有約定合同的終止期限。這種合同仍然可以解除，企業(yè)仍然能夠行使解雇權(quán)利，只是要依法解除。而且，《勞動合同法》為了引導企業(yè)多訂立無固定期限勞動合同，規(guī)定無固定期限勞動合同終止沒有補償，但是有固定期限勞動合同終止是有補償?shù)�。然而，由于企業(yè)缺乏無固定期限合同管理的經(jīng)驗，因而有壓力有擔心，是可以理解的。我們需要了解，市場經(jīng)濟國家企業(yè)發(fā)展的一個基本經(jīng)驗就是無固定期限勞動合同，為什么我們不能接受？恐懼法律的主要原因是我們沒有能力解決可能產(chǎn)生的新的問題。

　　其實，《勞動合同法》給企業(yè)靈活用工提供了很大的空間。比如《勞動合同法》規(guī)定，無固定期限合同和有固定期限合同在合同解除方面沒有任何區(qū)別，遇到法定解除條件的就可解除；并且這次的《勞動合同法》對裁員的問題做了更加寬松的規(guī)定：以往我們只有在企業(yè)破產(chǎn)和經(jīng)營嚴重困難的時候才能裁員，這次新增加了一條，企業(yè)由于轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后仍需裁員的，也可以裁員。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)裁員應該看成是一個正常的現(xiàn)象，以后企業(yè)裁員的情況是會經(jīng)常發(fā)生的。法律所要求的是依法裁員和合理裁員，并不是不能裁員。這里涉及到對法律的理解問題。上海西門子電器有限公司的副總裁告訴我們：今年4月份，整個公司都采用了無固定期限勞動合同。她說無固定期限勞動合同是德國西門子公司一直采用的形式，到了中國以后，大家才入鄉(xiāng)隨俗放棄了這個形式。然而，短期合同并不利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展，長期合同是今后的企業(yè)發(fā)展趨勢和法律的要求，因而在《勞動合同法》頒布之前，公司便決定主動實施，以占領今后企業(yè)人才競爭的制高點。這一案例對于我們的企業(yè)應該有所啟示。

　　三、關(guān)于企業(yè)發(fā)展的勞動關(guān)系戰(zhàn)略和雇主策略對于《勞動合同法》是應對還是執(zhí)行，我覺得消極應對沒有出路，積極的選擇應該是執(zhí)行法律。這對于企業(yè)是一個挑戰(zhàn)，但也是一個契機，一個提升企業(yè)的契機。有朋友問我：你說企業(yè)怎么辦？你能用最簡單的話給我們提示一下嗎？我認為可以用兩個字概括——轉(zhuǎn)型。企業(yè)必須轉(zhuǎn)型，因為企業(yè)目前面臨的勞動法律環(huán)境發(fā)生了變化，不轉(zhuǎn)型的企業(yè)會非常被動，有人說華為"打響了規(guī)避勞動法的第一槍".這到底是抬舉華為，還是把華為往火坑里推呢？華為自己則稱，"華為此舉的目的不是為了規(guī)避新《勞動合同法》"，由此可見，哪個企業(yè)都不愿意把自己擺在一個規(guī)避勞動法和對抗勞動法的位置上。我們改變不了法律，我們只能改變自己。因為不管你對于這部法律如何評價，是法律就要執(zhí)行。應對和規(guī)避沒有出路，結(jié)果只會增加企業(yè)的成本，這種成本既包括有形成本，也包括無形成本。這一點也可以說是華為事件給我們的啟示。

　　那么，企業(yè)怎么辦？只能是改變自己，即實行經(jīng)營理念和經(jīng)營方式以及管理理念和管理方式的轉(zhuǎn)型。這種轉(zhuǎn)型主要之點就是，從以往的以低勞動成本為競爭手段的企業(yè)發(fā)展模式，轉(zhuǎn)變?yōu)橐詷?gòu)建企業(yè)和諧勞動關(guān)系、提高企業(yè)創(chuàng)新能力為基本競爭手段的發(fā)展模式。在這個過程中，需要我們對目前的基本管理狀態(tài)、管理方式、經(jīng)營狀態(tài)、經(jīng)營理念，特別是人力資源管理方式進行一個客觀的評估。如果評估結(jié)論是不適應，就必須調(diào)整自己。如何調(diào)整呢？就是要構(gòu)建一個勞動法制環(huán)境下的"企業(yè)勞動關(guān)系發(fā)展戰(zhàn)略"和"勞動關(guān)系處理的雇主策略".在新的勞動法制環(huán)境下，構(gòu)建怎樣的企業(yè)勞動關(guān)系發(fā)展戰(zhàn)略？勞動關(guān)系戰(zhàn)略構(gòu)想在企業(yè)中應當占據(jù)怎樣的位置？應該說，我們許多企業(yè)在這個問題上有薄弱之處甚至空白之處。勞動關(guān)系發(fā)展戰(zhàn)略，應該是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎構(gòu)成。這一戰(zhàn)略需要解決企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在矛盾和內(nèi)在動力。在有了戰(zhàn)略構(gòu)想以后，我們需要有一個雇主策略，即作為雇主的企業(yè)，應當如何處理勞資關(guān)系？我們需要針對企業(yè)面臨的具體問題，諸如勞動關(guān)系狀況評估、勞工關(guān)系管理、員工的意識和組織、勞資合作發(fā)展計劃、員工發(fā)展計劃、勞資爭議處理等，確定具體的方針與要求。在這當中，勞動合同的管理僅僅是一個方面的工作。

　　勞資關(guān)系是一個企業(yè)最核心問題。然而，中國的企業(yè)在其發(fā)展的過程中，并沒有遇到真正的競爭對手，因為在目前的企業(yè)層面，工人并沒有形成一個有組織的力量。企業(yè)的勞動關(guān)系目前還處于一種零散的、個別的勞動關(guān)系。企業(yè)方面面臨的是一群基本上處于無組織狀態(tài)的工人。由于在發(fā)展過程中沒有遇到競爭對手，企業(yè)面臨的壓力很小，在勞動管理方面可以說是為所欲為。但是現(xiàn)在國家頒布了《勞動合同法》，不希望這種狀態(tài)繼續(xù)，所以企業(yè)會不適應，這是可以理解的。事實上，《勞動合同法》的實施對企業(yè)來說既是一個挑戰(zhàn)，也是一個機會。我們應該借此來提升企業(yè)在勞動關(guān)系管理上的能力。

　　勞資關(guān)系管理和協(xié)調(diào)，是企業(yè)以后面臨的一個重大的問題，我們需要使勞資關(guān)系處于一個相對平衡的態(tài)勢。工人的權(quán)利意識、組織意識和行動意識是在不斷提高的過程中�！秳趧雍贤�法》也給工人創(chuàng)造了一個很好的法律環(huán)境。我們在學習、討論《勞動合同法》及其對工人的影響，員工們也在研究法律條文。雖然他們并不研究具體立法的宗旨和大的立法背景，只是研究發(fā)多少工資，補償了什么，但是這對于他們就足夠了。未來《勞動合同法》的實施將使我們面臨一批批更有覺悟的工人，我們應該為了應對這個問題提出一套策略。在這方面，我們需要做許多工作，需要具體研究涉及雇主策略，以及每個不同的企業(yè)采取什么策略的相關(guān)問題。

　　總體來講，我認為，華為事件對于我們更深刻、更準確地理解在新的法制環(huán)境下，企業(yè)應當確立怎樣的發(fā)展方向具有極好的啟示意義。是應對法律還是執(zhí)行法律，這是一個原則性問題。我們希望，要通過《勞動合同法》的實施來促進企業(yè)轉(zhuǎn)型，在轉(zhuǎn)型中構(gòu)建和完善企業(yè)的勞動關(guān)系發(fā)展戰(zhàn)略和雇主策略，進而構(gòu)建企業(yè)的和諧勞動關(guān)系，提高企業(yè)的競爭力。我相信，《勞動合同法》的實施，將會促進中國企業(yè)的管理和經(jīng)營水平提升到一個新的階段。