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　　David是華為在巴西的技術(shù)骨干，1998年進入華為工作，到明年就屆滿10年工齡，稱得上是華為的資深員工。10月初的一個工作日，他突然被上司叫去“溝通”，說服他“主動”與公司解除合約。

　　被調(diào)往巴西多時，David并不了解這場突如其來的變故原因何在。上司苦口婆心地向他解釋公司的“良苦用心”，并保證David提交辭職申請后能得到相應(yīng)的經(jīng)濟補償，而且事情過后，還能重新跟公司簽訂新合約。

　　毫無心理準備的David腦內(nèi)一片混亂，過了好半天才弄明白上司的意思。公司的要求大致如下：第一，凡1999年12月31日前入職的員工，在10月31日前必須提交辭職申請；第二，辭職申請一簽字，員工馬上交還工卡，按照正常流程辦理辭職手續(xù)，包括交工卡，辦理資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等；第三，辭職手續(xù)辦理后，視個人與工作需要，員工可享受5天有薪假，也可以領(lǐng)用臨時工卡繼續(xù)上班；第四，一周后，辭職員工再與各子公司（原老版勞動合同甲方均為華為技術(shù)）重新簽訂勞動合同，工號重新排定，職位、待遇一切不變，合同期限統(tǒng)一為4年。

　　而最重要的一點是，對按照以上程序辦理的員工，公司將給予適當補償，補償標準為：工作年限（不滿6個月按6個月算）N+1，乘以當月工資（含上年年終獎的1/12），稅后計發(fā)。

　　David私下里算了筆賬：他的工齡將滿10年，月薪為2萬，去年年終獎為6萬。按10年計算的話，買斷工齡賠償金額為：2×（10+1）+6/12（10+1）=27.5萬。

　　2億買回人事主動權(quán)

　　雖然一下子被變故打懵，但面對這么一大筆補償金，說沒有一點心動是不可能的。David只是不明白為什么公司會突然出臺這么一個政策。要知道華為1999年前入職的員工數(shù)量絕對龐大，公司將為此付出一筆昂貴的費用。

　　與國內(nèi)的同事聯(lián)系之后，David才明白這一切都是因為新《勞動合同法》的實施。按照即將實施的《勞動合同法》規(guī)定：凡連續(xù)工作滿10年的員工，除非員工自己提出簽訂定期合同，否則公司應(yīng)與員工簽訂無固定期限合同。

　　華為向來強調(diào)“末位淘汰”，隨時可以更換新鮮血液，而一旦新法實施，作為企業(yè)文化一部分的這一原則將不能順利地執(zhí)行下去了——起碼一大批像David這樣年資已屆10年的老員工，再也不能被隨意解雇，于是便引發(fā)出“買斷工齡”的“N+1”方案。

　　據(jù)了解，華為將為此方案付出近2億的賠償金額。

　　“這次行動是自上而下、一視同仁的，我們也必須帶頭簽。”上司這么說，David也無可奈何。公司按《勞動法》標準做了足夠的賠償，你不答應(yīng)辭職，華為也可以強行辭退你，即使不合理卻合法。就算大家聯(lián)合起來不重新簽約，也只是爭得一口氣，卻丟了一份收入不菲的工作。

　　“看看周圍的同事一個一個陰沉著臉，最后還是簽了，我也沒有辦法。”

　　與David的人在國外、孤立無援相較，華為國內(nèi)的基層員工反應(yīng)則激烈得多。一名基層員工告訴記者：“我們是不會簽的，我們已經(jīng)暗中聯(lián)合幾十人拒絕簽字。”相比中層人員和技術(shù)骨干，他們的補償只有1萬~2萬元不等。據(jù)了解，已經(jīng)有不少員工因為這件事情一氣之下離開了華為，另尋出路。

　　《勞動合同法》效應(yīng)

　　其實，以“N+1”方案買斷工齡并不是華為首創(chuàng)，此前IBM與飛利浦等企業(yè)的“人事調(diào)整”也以類似的方案進行。跟其他很多同樣在《勞動合同法》實施前夕遭殃的勞動者來說，這些員工的遭遇并不是最不幸的。

　　早在今年上半年，LG就開始以不再續(xù)簽合同的方式，大幅裁減工齡在5年以上的老員工。這一“人事調(diào)整”計劃完全覆蓋了LG電子中國區(qū)總部及國內(nèi)的各大分支機構(gòu)，僅成都分公司“人事調(diào)整”規(guī)模就超過了20%.

　　《勞動合同法》尚未實施，這些因合同期滿而被裁減的員工拿不到一分錢補償就被企業(yè)“遺棄”，一些被解約員工已向當?shù)貏趧硬块T申請了勞動仲裁。

　　國際知名的大企業(yè)尚且如此，民營企業(yè)中更是充滿了刀光劍影。一家機電設(shè)備銷售企業(yè)的老板陳先生向記者坦承，他的公司規(guī)模不大，連老板本人在內(nèi)只有四十三人。公司從2002年建立到現(xiàn)在，每一位員工都出了不少的力氣，但在參與了《勞動合同法》的學(xué)習(xí)后，他解雇了公司里全部十八名女員工。

　　內(nèi)疚并不是沒有的，但陳先生認定，《勞動合同法》即將實施，如果不解雇她們，自己的公司就難保了——“我與員工簽訂勞動合同都是一年一簽的，按照舊《勞動法》，到期不繼簽是不用賠錢的，但新的《勞動合同法》卻規(guī)定合同到期不續(xù)簽，也要按每年一個月工資賠償，所以只好趁今年合同到期就解雇她們，不用賠償那么多錢。我也覺得很對不起她們，但若非這樣，我的公司很快會被拖垮的，那些女人生小孩時，很長時間不能上班，白拿工資，我的小公司根本承擔不起這樣的重擔。”

　　新法加速企業(yè)死亡？

　　無疑，《勞動合同法》的通過對大多數(shù)企業(yè)主來說是一個難題。大企業(yè)和人才密集型企業(yè)關(guān)注的是用人自由問題；而珠三角的中小型制造企業(yè)關(guān)心的更是用工的成本問題。

　　《勞動合同法》第二十條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第三十一條則規(guī)定，用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。

　　而事實上很多中小型制造企業(yè)里，即使是結(jié)束了試用期的正式工人工資，也未必高于用人單位所在地的最低工資標準。

　　不久前廣東中山市小欖鎮(zhèn)五金塑電行業(yè)協(xié)會舉辦了一個中小企業(yè)座談會，目的是討論中小企業(yè)經(jīng)營過程中面臨的困難。出乎意料的是，這些企業(yè)對用工問題及《勞動合同法》實施的關(guān)注和擔憂程度，更甚于融資貸款等問題。

　　中山市明的電器有限公司總經(jīng)理關(guān)明枝向記者表示，他不相信在珠三角有哪個中小型制造企業(yè)可以完全按照《勞動合同法》的規(guī)定進行用工。他自信明的電器的用工相對已經(jīng)比較規(guī)范，工人工資早就超過了當?shù)氐淖畹凸べY標準，但對于加班時間限制，以及加班工資發(fā)放標準問題，則實在難以做到百分百符合規(guī)定。

　　“做品牌跟做OEM是不一樣的，我們做OEM的企業(yè)，利潤率很低，只能靠量來撐大利潤，而數(shù)量是靠時間爭取而來的，對于我們來說，時間就是一切，不加班是不可能的。”以往，他們和很多當?shù)仄髽I(yè)一樣，都是以計件工資的方式計算工人工資，不計算加班費。但據(jù)說《勞動合同法》實施后就不能這么計算了，用工成本必然會提高。對此，關(guān)明枝十分擔憂。

　　“眼看產(chǎn)品成本上升，勞動力成本也要大幅上升，本來已經(jīng)很微薄的利潤可能都保不住了。我準備看看情況再說，今年能賺多少算多少，實在不行的話，明年就不做了。”

　　從關(guān)明枝有點悲觀的話里，記者想起了最近流傳的那句話——《勞動合同法》是一部加速企業(yè)死亡的法律——對于一些抗風(fēng)險能力較弱的企業(yè)來說，這句話也許并沒有夸大其詞。