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　　對立法者而言，《勞動合同法》作為一部從一審到四審經(jīng)歷了近3年的新生法律，它的臨盆可能不是一句“瓜熟蒂落”能輕易概括的，就立法程序而言，它的降生將是一個過程的結(jié)束，而對于法律的施行而言，對于廣大的人力資源從業(yè)者，它僅僅才剛剛開始。

　　在新法的模式下，法律條款剛性明顯增加，用人單位的人力資源管理將面臨更多、要求更高的精細化管理的新挑戰(zhàn)，調(diào)崗調(diào)薪就是一個重要問題。調(diào)崗調(diào)薪會牽涉到每個員工的切身利益，因此如何處理好這方面的工作，緩解矛盾，保持員工的積極性，是一個值得研究探討的問題。

　　1、分析利弊，勤思考

　　現(xiàn)代人力資源管理，著眼于共同發(fā)展，側(cè)重強調(diào)“人性化管理”。在調(diào)崗的問題上，首先應(yīng)該考慮公司的整體工作安排，通過崗位的調(diào)換是否確實能促進公司的整體發(fā)展，同時對員工的基本情況，如學(xué)歷、專業(yè)、資歷、工作經(jīng)歷等方面作綜合評估：一方面評估該員工是否能勝任新的崗位，以達到公司調(diào)崗的目的，另一方面評估該崗位是否適合員工的職業(yè)生涯發(fā)展，對員工會帶來什么樣的促進和影響。這些都關(guān)系到調(diào)整崗位的效果，需要最先考慮。

　　2、慎重決斷，先做好

　　充分的利弊權(quán)衡之后，做好決斷是下一個關(guān)鍵。公司應(yīng)當(dāng)建立一套合理的人員調(diào)配制度，對于人員調(diào)配按照一定的程序進行報批，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)對調(diào)崗所設(shè)計的各項內(nèi)容，包括利弊、意義、新老崗位的安排、薪水、交接等向領(lǐng)導(dǎo)匯報，以確保公司領(lǐng)導(dǎo)層在調(diào)配中決策中的準確性，為日后的工作以及糾紛的預(yù)防和控制大好基礎(chǔ)。

　　3、換位思考，有成效

　　調(diào)崗調(diào)薪往往都是直接牽涉到員工的切身利益，因此我們在操作時必須站在員工的角度，為員工考慮一下，通過換位思考，可以更好地了解員工的想法，以促進調(diào)動其積極性，同時也能為面談積累素菜，以期員工的更大理解和支持。

　　4、準備充分，講技巧

　　在作出調(diào)配決定告知員工之前，一些資料的準備必不可少，如整理和分析調(diào)整的充分理由，抉擇的依據(jù)，草擬訂員工崗位調(diào)動協(xié)議書、談話記錄、調(diào)配通知單、以前的工資單和調(diào)整后的工資等級、員工以往的表現(xiàn)以及能夠充分說明調(diào)動對員工有利的材料等，以便在面談時逐一使用。

　　5、親切面談，態(tài)度好

　　調(diào)崗的成功關(guān)鍵并不在于把員工調(diào)整到某個崗位，而是調(diào)整以后員工能一如繼往甚至更努力地為企業(yè)服務(wù)，獲得員工的支持是調(diào)崗的嘴關(guān)鍵的步驟。

　　從管理的角度看，獲得支持的前提是良好的溝通，當(dāng)企業(yè)決定對某一員工進行崗位調(diào)整時，就應(yīng)當(dāng)及時的與員工進行有效的溝通，以獲得員工的支持。從實踐來看，面談無疑是一種行之有效的方法。通過面談可以交流雙方對于這一問題的認識，求同存異，以達到最終的目的。

　　在面談的時候要注意：1、盡可能傾聽；2、不要輕易改變決策；3、掌握主動，態(tài)度和藹；4、氛圍平等和諧；5、適當(dāng)做好記錄。

　　6、簽訂協(xié)議，很重要

　　簽訂變更協(xié)議是勞動關(guān)系管理對調(diào)崗法律手續(xù)的要求，對于確保雙方合法權(quán)益，防止日后發(fā)生爭議都很有意義。建議協(xié)議明確雙方的權(quán)利義務(wù)、崗位名稱、到崗時間、新崗位的職責(zé)和權(quán)限、上崗培訓(xùn)與考核，以及調(diào)崗后可能涉及的調(diào)薪，語言應(yīng)盡量規(guī)范，言簡意賅，協(xié)議應(yīng)一式兩份，雙方各執(zhí)一份。

　　7、崗前培訓(xùn)，不可少

　　經(jīng)過調(diào)崗后，出于對崗位和員工的負責(zé)，用人單位有義務(wù)安排崗前培訓(xùn)。內(nèi)容一般有：新崗位說明書（職責(zé)、權(quán)限、條件）、新崗位的操作流程、與新崗位有關(guān)的專業(yè)知識等，可采用集中培訓(xùn)與帶教相結(jié)合的方法進行，通過制定和執(zhí)行帶教計劃的方法，在工作中進行培訓(xùn)，這樣效果往往會更好，經(jīng)培訓(xùn)考核后正式上崗。

　　8、加強考核，能確保

　　對于員工在新的崗位尤其要增加考核的頻度和深度，根據(jù)PDCA循環(huán)的原則，以達到對調(diào)配行為的驗證和監(jiān)控，使該項管理行為處于一個閉合的環(huán)節(jié)。當(dāng)發(fā)現(xiàn)問題時，也能及時的提出糾正和預(yù)防措施。在考核的技巧上，要著重對崗位的適應(yīng)性，崗位工作指標的完成情況等方面進行，可采用關(guān)鍵事件法、行為錨定量表測定法和兩兩比較法相結(jié)合的方式進行。

　　9、依據(jù)充分，錯不了

　　對于調(diào)崗中牽涉的各類資料均應(yīng)認真分析，妥善保存，尤其是因業(yè)績不好，被認為不勝任原崗位的員工，因為這是以后可能發(fā)生的解除合同所需之重要依據(jù)。

　　10、預(yù)防糾紛，莫輕瞧

　　調(diào)崗調(diào)薪是當(dāng)前勞動爭議的焦點之一，關(guān)鍵是在于調(diào)崗和由此產(chǎn)生的調(diào)薪問題，直接關(guān)系到每個人的最根本的經(jīng)濟利益。預(yù)防糾紛應(yīng)從日常工作做起，主要可以做以下兩個方面：

　�。�1） 嚴格按照上述的程序操作，對各個步驟都留下清晰的證據(jù)；

　　（2） 嚴格按照國家法律執(zhí)行，對于調(diào)崗調(diào)薪的問題在勞動合同中作出明確約定，關(guān)鍵時刻要求助于外部專家。