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　　試用期不是白干期，單獨試用期不成立

　　案例：小王應聘到某酒樓當服務員，酒樓跟他簽了試用期合同：試用期（一個月）內免費試用，包吃包住。試用合格后再簽正式合同，轉正后工資為2000元。一個月后，酒樓以他在試用期內表現不佳為由，要求再試用一個月�？傻诙�個月過后，酒樓以他在試用期內曾經打碎過一只杯子違反了酒樓規(guī)定（小王已以杯子市價的兩倍做了賠償）為由將他辭退。

　　解析：《勞動法》規(guī)定：勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過六個月，但對于試用期試用單位的“霸王條款”沒有涉及，因而使勞動者的試用期權利得不到保障。為此，《勞動合同法》第十九條細化了試用期的具體期限：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。而且規(guī)定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第二十條又明確規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。因此，依據《勞動合同法》的規(guī)定，酒樓的上述做法是違法的，小王可以依法索要4000元的勞動報酬。

　　建立勞動關系，應該訂立書面合同

　　案例：小李托親戚找朋友好不容易進了一家公司，當時沒有簽合同，進去后干的活很雜，工作崗位不固定，每個月領的工資也不一樣。一年后，他多次與公司協(xié)商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來，可公司總是以“我們需要的就是一個能干雜活的人”，“公司效益不固定工資也不能固定”，“如果不想干就另謀高就”等各種理由予以推托。結果，他干了一年多，合同也沒簽成。后來公司換了個老板，一上任就把他辭退了。

　　解析：《勞動法》規(guī)定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，但未規(guī)定法律責任方面的保障條款。為此，《勞動合同法》在第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，依據《勞動合同法》的規(guī)定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。

　　一般而言，勞動者跳槽無須支付違約金

　　案例：小劉是某建筑公司的農民工，與建筑公司簽訂了為期10年的合同，合同雖然僅幾十條，卻規(guī)定了10多項違約金條款，有一項是如果小劉跳槽，需一次性支付10萬元違約金。工作半年后，小劉發(fā)現了另一家建筑公司招人，開出的條件和待遇都比現在的單位好很多。他想跳槽，但面對巨額違約金，又陷入了深深的苦惱之中。

　　解析：《勞動法》對于勞動合同違約金的問題基本上沒有涉及，而是交給用人單位和勞動者協(xié)商解決。為防止勞動者跳槽，基于在市場中的強勢地位，不少用人單位都規(guī)定了高額違約金，結果使勞動者的跳槽代價很大，自由擇業(yè)受到很大限制。為此，《勞動合同法》對違約金進行了規(guī)范，規(guī)定只有在兩種情況下，用人單位才可與勞動者約定由勞動者承擔違約金：第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期后，如果勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。其中違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。第二種情況是用人單位與負有保密義務的勞動者在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制條款后，如果勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。由此可見，其余一切情況包括勞動者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了，對勞動者而言著實是一個好消息。不過，勞動者跳槽仍需支付一定代價，因為該法第九十條規(guī)定，勞動者違反法律規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規(guī)定，該建筑公司約定的高額跳槽違約金是無效的，小劉只要在賠償對該公司造成的損失后就可跳槽去另一家建筑公司。

　　派遣服務時意外受傷，兩家單位負連帶責任

　　案例：蘇阿姨是某家政公司的員工，受公司指派到某私營企業(yè)做保潔服務。在擦窗戶玻璃時，她一不小心從辦公室的窗臺上跌倒在地板上，導致手部骨折。該企業(yè)老板及時將她送到醫(yī)院治療，但拒絕支付醫(yī)療費。蘇阿姨找家政公司要醫(yī)療費，不料公司老板卻說：“你是為那家企業(yè)打掃衛(wèi)生時受的傷，可以找他們索賠。”而該企業(yè)老板卻認為自己已經支付了保潔費，且已及時將蘇阿姨送到了醫(yī)院，“可以說是仁至義盡了”。兩單位對于醫(yī)療費互相踢皮球，都表示不予支付。

　　解析：在《勞動合同法》頒布以前，這種情況是這樣處理的，根據《民法通則》第四十三條規(guī)定：“企業(yè)法人對他的法定代表人或其他工作人員的經營活動承擔民事責任。”蘇阿姨是受家政公司的指派從事保潔工作的，是為家政公司履行義務。她受傷也是在為家政公司履行義務過程中發(fā)生的，因此責任應由家政公司來承擔。但是《勞動合同法》對此有了新規(guī)定，第九十二條規(guī)定，在勞務派遣單位派遣過程中，如果給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規(guī)定，蘇阿姨的醫(yī)療費既可以向家政公司要，也可以向私營企業(yè)要，兩家單位都有賠付的義務。

　　制定修改勞動規(guī)章制度，需要勞資雙方共同參與

　　案例：小徐畢業(yè)后進入一家外資企業(yè)，對工資還算滿意，但公司苛刻的規(guī)章制度讓他受不了。公司老板是外國人，行事方式專制，經常獨自出臺一些不合理的規(guī)定，如“遲到一次罰500”、“工作期間聊天扣100”、“上廁所不能超過5分鐘”等等。小徐上班不久就違反了好幾項，結果第一個月下來，工資竟然被扣發(fā)了1000多元。他去找老板理論，老板用生硬的普通話說：“公司是我的，我有權這樣做，你可以走人。”

　　解析：對于勞動規(guī)章制度的制定和修改，《勞動法》將其視為用人單位自己的事情，僅僅規(guī)定用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。而《勞動合同法》則將其視為用人單位和勞動者雙方的事情，規(guī)定用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。據此，公司老板的做法是違法的，應該受到勞動行政部門的監(jiān)督檢查，由勞動行政部門責令改正，給予警告；如果給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。