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　　潛臺詞的一種特殊表達(dá)方式：雙方必須協(xié)商一致，“不能協(xié)商一致就不能通過。”韓智力說

　　在新《勞動合同法》審議通過的第二天，一家中央級的媒體企業(yè)高層就開始急匆匆尋找對策。

　　在這家媒體中，存在三個層次的用工制度：正式工，擁有正式事業(yè)編制的員工；合同工，與單位簽訂用工合同的員工，如眾多知名欄目的制片人；臨時工，這類員工數(shù)量最多，單位沒有同他們簽訂任何勞動合同，醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老等最基本保險一個都沒有。

　　2008年1月1日新《勞動合同法》實施后，這家媒體將面臨嚴(yán)峻的法律挑戰(zhàn)：即使不簽訂勞動合同，也將成立事實勞動關(guān)系，須依法繳納保險不說，還將為員工付出兩倍的工資，一年后將被視為同員工簽訂無固定期限勞動合同。

　　“此前，簽訂勞動合同只是義務(wù)條款，新法規(guī)條件下則成為責(zé)任條款，”《中國勞動保障報》法制部法制事務(wù)中心主任韓智力表示。這種更傾向于員工的改變，在新的《勞動合同法》中并不止這一處，這是一部被認(rèn)為總體更傾向保護(hù)員工的法律。

　　建立或改革工會

　　新《勞動合同法》實施后，對企業(yè)來說，建立工會是一件劃算的事情。

　　韓智力告訴《第一財經(jīng)日報》，大多數(shù)企業(yè)在制定、修改或者決定有關(guān)直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，一般都是總經(jīng)理辦公會通過就可以，而新法明確規(guī)定，須“與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”。

　　需要注意的是，新《勞動合同法》并沒明確規(guī)定，如果雙方不能達(dá)成一致將如何處理。這并不是法律制定者的疏忽，而是潛臺詞的一種特殊表達(dá)方式：雙方必須協(xié)商一致，“不能協(xié)商一致就不能通過。”韓智力說。

　　在新法中，涉及工會者還有其他多條條款。

　　“此時與以往相比，工會的成立更加必需且勢在必行，”美世咨詢報告如此建議。不過，目前很多民營企業(yè)和外資企業(yè)都還沒有建立工會，而且很多企業(yè)還存在著工會是對抗者的錯誤認(rèn)識。

　　韓智力提醒說，企業(yè)應(yīng)該明白，雙方建立良好的合作關(guān)系對自己更有好處，如果成為對抗關(guān)系，企業(yè)在處理很多問題時都很麻煩。

　　當(dāng)然，新法明確了工會很多權(quán)利，但是也加重了它的職責(zé)，可現(xiàn)在很多工會離行使職責(zé)還有一定距離，例如不少工會主席是由HR總監(jiān)或者副總裁兼任，很難代表工人真正介入勞動關(guān)系協(xié)調(diào)，改革是他們必須面對的。

　　加強(qiáng)證據(jù)意識

　　HR部門必須提高自己的證據(jù)意識。“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”法務(wù)人士的意見是，如果公示沒有證據(jù)支持，將有可能使公司在未來的爭議中處于不利地位。

　　曾經(jīng)有這樣一個案例，一個曠工三天的女工即將遭到開除，因為《員工手冊》中已明確規(guī)定了這一點(diǎn)，但在勞動仲裁中，該女工明確表示《員工手冊》并沒有明確送達(dá)給自己。雖然《員工手冊》已經(jīng)在企業(yè)公示欄中公示，組織專門會議學(xué)習(xí)過，但企業(yè)最后還是輸?shù)袅诉@場仲裁，因為企業(yè)不能向仲裁庭提供明確證明女工知曉《員工手冊》的證據(jù)。

　　大多數(shù)企業(yè)的大多數(shù)制度出臺時并沒有公示，或者錯誤公示。不少企業(yè)往往采取開會宣讀的方式公布制度，或者在公共場所張貼，比如食堂的小黑板、走廊中的公示欄、公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，這都不能保證每個員工都知曉公司的公示內(nèi)容。韓智力的建議是，采用簽收表制度，如果采用電子郵件，須明確讓員工回復(fù)。

　　同時，人力資源決策流程必須明確和正確。

　　目前，以績效考核為標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)，往往執(zhí)行末位淘汰制度，現(xiàn)在執(zhí)行這種政策的企業(yè)，要求在流程或者證據(jù)方面更加嚴(yán)謹(jǐn)。新法明確要求在淘汰員工時必須提供進(jìn)一步的證據(jù)，證明其不能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

　　“對人力資源的管理，并不是HR一個部門的事情，業(yè)務(wù)主管也有這樣的責(zé)任，所以這可能是最大的挑戰(zhàn)，各種規(guī)章制度不僅要公示，而且要告訴他們?nèi)绾稳��?zhí)行，放到業(yè)務(wù)主管的責(zé)任中，我覺得這是最難的。”新浪人力資源總監(jiān)段冬說。

　　制定合同期限

　　新法對無固定期限勞動合同有了更明確的規(guī)定。

　　很明顯，新法意圖就是鼓勵無固定期限勞動合同，這種對員工更加有力、也更加穩(wěn)定的合同期限，可以讓更多的員工分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成果，此前的法律更注意為保持經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展而采取的靈活用工方式。

　　需要注意的是，根據(jù)新法規(guī)定，符合條件的勞動者無論是否提出簽訂無固定期限勞動合同，只要不提出簽訂固定期限的勞動合作，企業(yè)都要簽訂無固定期限的勞動合同，這種規(guī)定讓企業(yè)在勞動者不知情情況下簽訂固定期限合同成為不可能。

　　但企業(yè)還可以鉆這樣的漏洞：十年期限將到時解約，之后再次重新簽約。

　　為此，新法還規(guī)定，連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，除特定情形外，須簽訂無固定期限勞動合同，這種規(guī)定同時也將有效制止短期勞動合同。“企業(yè)不應(yīng)對無固定期限勞動合同過分擔(dān)憂，”韓智力表示。

　　韓智力認(rèn)為，企業(yè)更應(yīng)該關(guān)心選擇怎樣的員工簽訂無固定期限勞動合同，他認(rèn)為與最出色的員工相比，最忠誠的員工更應(yīng)該值得企業(yè)去關(guān)愛。

　　在新法條件下，企業(yè)還應(yīng)該更關(guān)心合同期限長短和續(xù)簽的安排。“三年+六年”的合同期限安排是一個不錯的選擇。

　　如何處理試用期

　　很多情況下，“試用期”是免費(fèi)勞動力的代名詞。

　　“我第一份工作是在一家小公司開始的，”供職于公關(guān)行業(yè)的王女士告訴《第一財經(jīng)日報》，“當(dāng)時約定試用期是三個月，只拿很少的工資，三個月之后公司告訴需要再考察三個月，可是在第五個月，我被解雇了，后來才知道我參與的項目合同期限是五個月。”

　　不要以為這是個別現(xiàn)象，“試用期間利用其希望找到工作的心理，延長試用期，不給工資或者給很少工資，等試用期結(jié)束時候，企業(yè)會全部開除，開始新一輪的招工，”段冬說，這種赤裸裸的欺騙也為眾多正規(guī)HR從業(yè)者所痛恨，可對那些初次就業(yè)者以及低附加值勞動力來說，這種無償而殘酷的剝削并不鮮見。

　　新法規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。同時，對試用期勞動者工資也作出了規(guī)定，在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　“試用期時間的縮短使得用人單位需加強(qiáng)人力資源部門在甄選和評估新雇員上的能力。”美世咨詢報告顯示。同時，解雇試用期員工時，HR業(yè)者也要遵守正確的流程并保留證據(jù)。

　　相關(guān)

　　新《勞動合同法》的改進(jìn)條文

　　一、技術(shù)培訓(xùn)違約金賠償

　　新法規(guī)定，如果用人單位資助勞動者參與專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，用人單位與被資助勞動者可特別約定服務(wù)期，如果被資助勞動者因自身原因提前終止雇傭合同的，應(yīng)按約定向用人單位支付相應(yīng)的違約金，違約金金額最高不超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。此前，不少企業(yè)對違約金的要求會超過培訓(xùn)費(fèi)用，而增加員工跳槽難度，新法顯然是降低了難度。

　　二、謹(jǐn)慎對待與勞動者權(quán)益相關(guān)事務(wù)

　　新法對在勞動者終止勞動合同的權(quán)利上給予勞動者更充分的權(quán)利，勞動者可由于用人單位的一些法定過錯而主動提出終止勞動合同并要求獲得補(bǔ)償金。美世咨詢認(rèn)為，人力資源部門在處理相關(guān)人力資源事務(wù)時要格外謹(jǐn)慎，一些程序上的錯誤，如延遲支付社會保險以及在人力資源政策上的問題，就可能成為勞動者終止勞動合同的理由，從而給用人單位帶來損失。

　　三、建立合理的管理機(jī)制來應(yīng)對借調(diào)員工

　　現(xiàn)在，“勞務(wù)派遣”幾乎成為“同工不同酬”等現(xiàn)象的代名詞。新法規(guī)定，用工單位的人力資源部門需要與勞務(wù)派遣單位討論并確定員工借調(diào)的期限及條件，以保護(hù)用工單位的權(quán)利，避免風(fēng)險，否則勞務(wù)派遣單位對被派遣員工所應(yīng)承擔(dān)的雇主責(zé)任承擔(dān)連帶責(zé)任。同時被派遣員工的薪資水平應(yīng)當(dāng)與用工單位本身相同崗位的員工薪資水平一致。

　　四、解除勞動合同時對員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

　　新法規(guī)定，用人單位解除勞動合同后對勞動者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時，其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半年工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀�過十二年。