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　　理論上說(shuō)，《勞動(dòng)法》應(yīng)當(dāng)是一部全面調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律，《勞動(dòng)合同法》僅僅是就勞動(dòng)關(guān)系中的“勞動(dòng)合同”進(jìn)行調(diào)整。在《勞動(dòng)合同法》草案二讀稿總則第一條中也開(kāi)宗明義指出了這一點(diǎn)。因此，《勞動(dòng)法》似乎應(yīng)當(dāng)是“母法”，《勞動(dòng)合同法》則是“子法”。如此，《勞動(dòng)法》理應(yīng)成為《勞動(dòng)合同法》制定的法律依據(jù)，其效力當(dāng)然高于《勞動(dòng)合同法》。

　　然而，仔細(xì)研究《勞動(dòng)合同法》草案二讀稿的條文，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)，二讀稿的許多條款不僅是對(duì)《勞動(dòng)法》的空白部分進(jìn)行填補(bǔ)、原則部分進(jìn)行具體規(guī)范，還對(duì)原《勞動(dòng)法》已經(jīng)有明確規(guī)定的事項(xiàng)作出了完全不同的規(guī)定�？梢哉f(shuō)，不僅沒(méi)有完全依據(jù)《勞動(dòng)法》，甚至某些方面還顛覆了《勞動(dòng)法》，正由于此，普通老百姓才會(huì)關(guān)注兩者之間的關(guān)系。

　　不支付工資解除勞動(dòng)合同，兩法有實(shí)質(zhì)差別

　　就勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的情況，相對(duì)于《勞動(dòng)法》而言，《勞動(dòng)合同法》無(wú)論是一讀稿還是二讀稿，均放寬了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件，且部分條款明顯與《勞動(dòng)法》相悖。比如，在草案二讀稿中規(guī)定：“用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的”，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。

　　對(duì)此，《勞動(dòng)法》規(guī)定的是，在“用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的”的情況下，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。

　　兩相比較，可看出，《勞動(dòng)法》強(qiáng)調(diào)的是用人單位的實(shí)質(zhì)違約行為，而草案二讀稿則強(qiáng)調(diào)了用人單位在勞動(dòng)合同履行中的瑕疵。也就是說(shuō)，如果因?yàn)橛萌藛挝坏闹饔^失誤或者某種客觀原因的存在，導(dǎo)致用人單位少發(fā)了一分錢的工資，仍會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。這里，用人單位每月發(fā)工資時(shí)，一定要仔細(xì)核算精確數(shù)字，否則自己的員工明天可能就“改嫁”了。

　　嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同，兩法條件不一

　　但是，相對(duì)于放寬勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同而言，用人單位解除勞動(dòng)合同的條件卻受到了進(jìn)一步的嚴(yán)格限制。例如，在由于勞動(dòng)者違反規(guī)章制度致使用人單位解除勞動(dòng)合同的情況下，《勞動(dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的”，用人單位可以解除勞動(dòng)合同；而草案二讀稿規(guī)定的是，勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，按照用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同的”。

　　就是說(shuō)，《勞動(dòng)法》規(guī)定該種情形下用人單位解除勞動(dòng)合同僅需具備單一條件，即勞動(dòng)者違反用人單位的規(guī)章制度達(dá)到嚴(yán)重情形。但草案二讀稿卻在這一條件之外，還增加了另外一個(gè)條件，即用人單位的規(guī)章制度必須明確規(guī)定該種情形應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同。

　　醫(yī)療期解除勞動(dòng)合同，兩法截然不同

　　再如，在醫(yī)療期的解除上，《勞動(dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)者醫(yī)療期滿后，“不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的”，用人單位解除勞動(dòng)合同的條件即成立；而草案二讀稿則增加了一個(gè)協(xié)商程序，規(guī)定勞動(dòng)者不能從事原工作，“且未能就變更勞動(dòng)合同與用人單位協(xié)商一致的”，即原來(lái)的用人單位為勞動(dòng)者另行安排工作的單方程序，轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)者和用人單位就變更勞動(dòng)合同進(jìn)行協(xié)商的雙方程序，解除條件發(fā)生重大變化，且更為嚴(yán)格。

　　但筆者認(rèn)為，如此變化不盡合理。按照草案的規(guī)定，只要員工口頭上接受企業(yè)變更合同的要求，即使其實(shí)際上一直請(qǐng)病假，企業(yè)也不能解除合同。能否解除實(shí)際上取決于是否協(xié)商一致，單方解除變成了雙方協(xié)商解除，解除性質(zhì)發(fā)生混亂，醫(yī)療期制度也失去了其意義。

　　兩法沖突處理的原則

　　針對(duì)《勞動(dòng)法》與未來(lái)《勞動(dòng)合同法》的這種相互沖突，我國(guó)的《立法法》有明確規(guī)定：同一機(jī)關(guān)制定的法律，特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致的，特別規(guī)定的效力高于一般規(guī)定；新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致的，新的規(guī)定效力高于舊的規(guī)定。假如新法的一般規(guī)定和舊法的特別規(guī)定相沖突的時(shí)候，舊法的特別規(guī)定效力就高于新法的一般規(guī)定了。

　　根據(jù)以上原則，上述例證都屬于同類性質(zhì)的沖突，即都是一般規(guī)定，這樣新法就優(yōu)于舊法了。在此提醒各位讀者，要密切關(guān)注新法的出臺(tái)，并視新法為有效依據(jù)。若不然，當(dāng)你想當(dāng)然地依據(jù)《勞動(dòng)法》操作時(shí)，可能已經(jīng)離“違法”不遠(yuǎn)了。