從拉姆查蘭博士發(fā)出“拆解人力資源部”的觀點(diǎn)后，HR人士們就被推到了輿論焦點(diǎn)，而面對(duì)來(lái)自各界的職責(zé)和質(zhì)問(wèn)，HR們也紛紛拿起論據(jù)，為自己“帶鹽”，為自己辯駁。這其中往往穿插很多無(wú)奈和抱怨。
但從現(xiàn)代企業(yè)的需求來(lái)看，HR們確實(shí)沒(méi)有跟上時(shí)代的發(fā)展變化，在很多關(guān)鍵工作上，其任務(wù)則由老板們代勞了，于是才有了拆解HR、去HR等思潮出現(xiàn)，當(dāng)一個(gè)部門(mén)無(wú)法勝任企業(yè)需要時(shí)，命運(yùn)就只有終結(jié)，那么，如今的很多HR們，是如何失掉自己的存在意義的呢？
七宗罪之一：墨守成規(guī)
尊傳統(tǒng)，輕變革，在大數(shù)據(jù)帶來(lái)的顛覆浪潮和互聯(lián)網(wǎng)的新動(dòng)態(tài)中處境尷尬。大多HR依舊在奉行傳統(tǒng)的理念。雖然也有人在探索HR的新方向，但整體發(fā)展遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于時(shí)代，甚至很多企業(yè)出現(xiàn)了HR部門(mén)完全不能滿足企業(yè)需要。HR的新機(jī)制尚未形成，循規(guī)蹈矩成為很多企業(yè)HR的無(wú)奈選擇，這是HR的第一宗罪，也是最明顯，最表層的。
七宗罪之二：閉門(mén)造車(chē)
缺乏全局觀，對(duì)公司戰(zhàn)略不明，僅根據(jù)自己“制定”的計(jì)劃去“推進(jìn)”工作。往往收獲看上去很美，但其實(shí)是沒(méi)有太多價(jià)值的“成果”。這種關(guān)起門(mén)干活，忽略企業(yè)需要的HR是令人最無(wú)語(yǔ)的，閉門(mén)造車(chē)，浪費(fèi)企業(yè)資源的同時(shí)還會(huì)擾亂戰(zhàn)略推進(jìn)，成為現(xiàn)在一些HR的罪過(guò)。
七宗罪之三：視而不見(jiàn)
面對(duì)時(shí)代的大變革，一些HR們選擇了無(wú)視，成為發(fā)展道路上的盲人。很多新潮的人資管理、管理方式或工具紛紛問(wèn)世，并被廣泛實(shí)踐和探討。但有些企業(yè)HR卻未去嘗試探索，而認(rèn)為人資的更新時(shí)間尚早，沉湎在常規(guī)的日常任務(wù)中，除了公司交代的事項(xiàng)，一概不予關(guān)注。這造成有些HR們無(wú)法跟上時(shí)代的潮流，探索和創(chuàng)新已經(jīng)是所有領(lǐng)域的必修課。
七宗罪之四：孤芳自賞
面對(duì)社會(huì)廣泛的指責(zé)和議論，很多HR為自己開(kāi)脫。尤其是拉姆查蘭博士發(fā)表“拆解人力資源部”論點(diǎn)之后，諸如“小米沒(méi)招聘嗎？”、“沒(méi)有我們，誰(shuí)來(lái)發(fā)工資、辦保險(xiǎn)”、“人力資源是固本強(qiáng)基，哪有那么立竿見(jiàn)影？”這樣的論調(diào)紛紛拋出來(lái)，負(fù)隅頑抗的潛臺(tái)詞是孤芳自賞。盡管已經(jīng)落后于時(shí)代，但仍然自我感覺(jué)良好，相信目前的HR狀態(tài)是完善的，只是“別人”不懂而已。那些宣告去HR的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不是也仍然在做著和HR相同的事情嗎？?jī)H僅是改了稱(chēng)呼而已嘛。殊不知，HR工作中的招聘、薪資等職能是伴隨企業(yè)商業(yè)需求的，是不可能消除的，但光做到這些，還沒(méi)有真正意識(shí)到時(shí)代賦予自己的責(zé)任。
七宗罪之五：難于溝通
失于溝通，各自為政成為很多HR的明顯缺陷。這種罪過(guò)明顯體現(xiàn)在于業(yè)務(wù)部門(mén)的溝通上，往往出現(xiàn)互相“打架”的現(xiàn)象，造成業(yè)務(wù)部門(mén)不能得到很好的資源支持。事實(shí)上，溝通的前提是角色認(rèn)知，很多企業(yè)的HR還沉浸在傳統(tǒng)的思想中，認(rèn)為HR是權(quán)力部門(mén)，這就造成了部門(mén)間溝通無(wú)法對(duì)等，無(wú)法建立有效的溝通機(jī)制，也就沒(méi)法為企業(yè)提供充足的人資支撐。另外，溝通的罪過(guò)還表現(xiàn)在部分HR內(nèi)部，往往越是龐大的公司，HR內(nèi)部就越加繁復(fù)和混亂，招聘、
績(jī)效、薪資、培訓(xùn)等互不相讓?zhuān)瑴贤ǔ蔀楣葱亩方堑谋硌�，這必然造成企業(yè)內(nèi)部的衰頹。
七宗罪之六：知而不行
德魯克曾說(shuō)過(guò)，管理首先是一種實(shí)踐。對(duì)于如今很多流行的管理理論，一些HR頗為上心，大力引進(jìn)和培訓(xùn)。但往往停留在學(xué)習(xí)表層上，并不深入了解其中奧妙，更不去落實(shí)到企業(yè)的具體業(yè)務(wù)中。這就造成了光學(xué)不練的現(xiàn)象，除了增加企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本外，毫無(wú)作用，甚至?xí)鸸芾砘靵y，舊的制度沒(méi)有移除，新的制度殘缺不全，在解決新理論與舊習(xí)慣問(wèn)題上，靠增加鏈條長(zhǎng)度去緩和矛盾，流行的理論反而拖了后腿，這是典型的知行不合一。
七宗罪之七：力有未逮
企業(yè)HR們應(yīng)該隨時(shí)修煉，提高自己的能力�，F(xiàn)實(shí)中，HR們之所以表現(xiàn)卻不盡人意，究其原因，是能力不足。首先是需要了解企業(yè)的核心業(yè)務(wù)。不會(huì)開(kāi)車(chē)的教練不會(huì)帶出好司機(jī)。同樣，HR如果不了解企業(yè)的業(yè)務(wù)部門(mén)在做什么，重點(diǎn)在哪里，就無(wú)法提供準(zhǔn)確的支持和服務(wù)。而在招聘和培訓(xùn)環(huán)節(jié)就更加明顯，不懂業(yè)務(wù)，怎么去招聘到最佳人選呢，篩查簡(jiǎn)歷環(huán)節(jié)就會(huì)出現(xiàn)疏漏。另外是HR職業(yè)技能的提升，HR其實(shí)是非常有高度的職業(yè)，既有科學(xué)向的技術(shù)本領(lǐng)，還要有人文向的人際藝術(shù)力量，才能在遇到如“員工消極怠工、年度調(diào)薪、獎(jiǎng)金發(fā)放”等現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題時(shí)，給公司提供有價(jià)值和有創(chuàng)造性的建議，去排解這些問(wèn)題。
由罪生新，在認(rèn)知錯(cuò)誤中改變尷尬處境，才能尋找現(xiàn)代HR新機(jī)遇。
我們細(xì)數(shù)了HR們七大罪狀，但并不是主張去HR化，恰恰相反，RTC人才發(fā)展商學(xué)院向來(lái)主張?zhí)嵘鼿R地位，加強(qiáng)HR影響力的，之所以要從七個(gè)角度分析HR的罪，正是想痛定思痛，明確找到HR發(fā)展的途徑。其中，墨守成規(guī)、視而不見(jiàn)、知而不行三條，需要HR們跟上時(shí)代，積極對(duì)接大數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)，提高HR的支撐力，為企業(yè)戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展做出強(qiáng)勁的人才驅(qū)動(dòng)力；閉門(mén)造車(chē)、難于溝通這兩點(diǎn)，需要建立企業(yè)內(nèi)部的生態(tài)機(jī)制，不僅優(yōu)化HR部門(mén)，還要優(yōu)化整個(gè)企業(yè)，打造高效運(yùn)轉(zhuǎn)的企業(yè)生態(tài)圈；孤芳自賞、知而不行這兩方面，需要強(qiáng)化HR們的自我修煉和整體團(tuán)隊(duì)修煉，更新觀念，提升技能實(shí)力，與其為自己辯駁，不如干出實(shí)際的業(yè)績(jī)。當(dāng)HR將上到戰(zhàn)略，下至細(xì)節(jié)的一切都妥善把控，沒(méi)有人會(huì)去議論是不是要拆掉人資部門(mén)。
RtCatch人才測(cè)評(píng) 
2015-11-04 09:11:05