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    長久以來，人力資源部門掙扎于如何證明自己的業(yè)務(wù)價值，HRBP的出現(xiàn)為走出這一困境帶來突破。根據(jù)一項調(diào)研1，在實施了人力資源三支柱轉(zhuǎn)型2的公司中，BP角色對于展現(xiàn)HR價值的影響最大（54%）。
    然而，從另一項調(diào)研2來看，53%的公司認(rèn)為HRBP的轉(zhuǎn)型并不成功，這是因為把業(yè)務(wù)線的HR改個名字叫BP是遠遠不夠的——“盛名之下，其實難符”！
    HRBP實施成功54%取決于人的能力，43%取決于崗位的設(shè)計4。讓HRBP充分展現(xiàn)業(yè)務(wù)價值，如下五項舉措可以幫助HRBP“實至名歸”：

1.角色設(shè)計
    HRBP的定位和角色描述如下：

HRBP定位
    HRBP的定位是業(yè)務(wù)伙伴，他們需要深刻理解業(yè)務(wù)需求，整合周圍的HR資源，將業(yè)務(wù)需求轉(zhuǎn)化為HR解決方案，確保業(yè)務(wù)績效有效達成
    HRBP的定位是“伙伴”不是“伙計”，其時間應(yīng)該聚焦在在戰(zhàn)略性、咨詢性的工作，事務(wù)性工作占比不應(yīng)該超過20%。推行HRBP，首先要從角色認(rèn)知開始，幫助任職者及業(yè)務(wù)主管理解BP的角色定位和職責(zé)要求，這樣才能保證日后所有的努力走在正確的軌道上。
    從業(yè)界經(jīng)驗來看，幫助HRBP事務(wù)性工作中解脫出來的需要是建立HR共享服務(wù)中心或?qū)�HR事務(wù)性工作外包。對于尚未建立或正在建立共享服務(wù)中心的中國公司來說，一個過渡性的方法就是在BP團隊中設(shè)立一些承擔(dān)事務(wù)性工作的初級角色，他們幫助有經(jīng)驗的BP聚焦在增值性工作，而在共享服務(wù)中心充分建立后，這些角色將逐步轉(zhuǎn)移到共享服務(wù)中心。

2.人員配置
    HR BP需要貼近業(yè)務(wù)進行配置，確保管理人員得到有效支持——因此，BP需要沿著公司決策層、BU管理層和中層管理者等層級逐級配置。
    BP團隊的具體人數(shù)則取決于BP/全職員工服務(wù)率，這一配置比例在不同的公司數(shù)字可能存在巨大差異，有些公司每150名員工就會配置1名BP，有些公司要1000名員工才會配置，影響這些差異的主要因素包括：
1. 業(yè)務(wù)復(fù)雜度：高速增長、經(jīng)常變化的業(yè)務(wù)需要更多BP，穩(wěn)定、變化小的業(yè)務(wù)則較少；
2. 人才管理復(fù)雜度：智力密集型企業(yè)/部門需要更多BP，勞動密集型較少；
3. 管理人員成熟度：成熟度越低，BP人數(shù)越多，反之越少；
4. BP的成熟度及流程、自主服務(wù)系統(tǒng)的成熟度：成熟度越低，BP人數(shù)越多，反之越少。

3.人才選拔
    越來越多的企業(yè)認(rèn)識到“不能把培訓(xùn)投資在錯誤的人身上”，因此人才選拔必須謹(jǐn)慎。勝任HRBP工作，哪些能力最重要？根據(jù)怡安翰威特全球HRBP領(lǐng)先實踐研究，成功的HRBP除了具備的能力包括：
1. 業(yè)務(wù)敏感度：深刻理解業(yè)務(wù)模式和業(yè)務(wù)需求，準(zhǔn)確判斷人力資源在哪些領(lǐng)域能夠帶來價值增值；
2. HR專業(yè)技能：重點是人力資源戰(zhàn)略、人力規(guī)劃，能力發(fā)展，繼任計劃，績效管理和員工敬業(yè)度管理等領(lǐng)域；
3. 咨詢技能：分析問題、解決問題和變革管理能力；
4. 人際影響力：和利益相關(guān)者建立信任、產(chǎn)生共鳴、提供輔導(dǎo)和影響決策的能力。
此外，BP還需要具備在不確定性的環(huán)境下承受壓力和對結(jié)果負責(zé)的意愿。
    BP作為HR部門甚至公司層面的關(guān)鍵崗位，需要采取廣闊的渠道獲取高水準(zhǔn)的人才。怡安翰威特的一項全球調(diào)研5發(fā)現(xiàn)， CEO和人力資源部門有糟糕體驗的關(guān)鍵原因是缺乏業(yè)務(wù)敏感度，為此，一家領(lǐng)先的中國高科技公司為了確保BP團隊和業(yè)務(wù)打成一片，設(shè)計配套機制鼓勵“優(yōu)秀的業(yè)務(wù)主管轉(zhuǎn)身為HRBP”；而另一家領(lǐng)先的互聯(lián)網(wǎng)公司決定重點吸引有突出咨詢技能的人才，從而彌補團隊能力的不足。

4.人才發(fā)展
    BP發(fā)展最核心的問題在于跨越“知”“行”鴻溝，傳統(tǒng)的授課方式側(cè)重于教授理念、知識、技能和工具，學(xué)員受訓(xùn)后往往面臨“知”易“行”難的困境；為此，需要綜合使用多種學(xué)習(xí)發(fā)展技術(shù)的組合，包括體驗式學(xué)習(xí)（邊學(xué)習(xí)邊應(yīng)用）等，以取得更顯著的成效。
    為了提升學(xué)習(xí)的有效性5，如下做法值得借鑒：
* 基于BP的角色和能力要求設(shè)計系統(tǒng)性的發(fā)展方案；
* 將BP角色認(rèn)知納入課程框架，以闡明期望；
* 通過情景模擬進行演練和測評，幫助學(xué)員清醒認(rèn)識到自己的能或不能，產(chǎn)生改變的意愿；
* 基本HR的政策、知識采取e-learning方式傳授，輔以知識測驗；
* 通過輪崗方式提升業(yè)務(wù)敏銳度，或者干脆從業(yè)務(wù)部門調(diào)一小批人加入BP團隊，以產(chǎn)生鯰魚效應(yīng)；
* 創(chuàng)造團隊學(xué)習(xí)、交流的氛圍，鼓勵學(xué)員分享成功經(jīng)驗和困惑，并樹立學(xué)習(xí)榜樣；
* 設(shè)計在崗實踐方案，包括鼓勵學(xué)員密切參與到戰(zhàn)略規(guī)劃過程中、將關(guān)系范圍拓展到所支持的高層主管等，通過實戰(zhàn)演練提升能力；
* 發(fā)展模塊結(jié)束時進行驗收，根據(jù)驗收成果決定正式的任命。

5.績效管理
    CFO見CEO的次數(shù)往往比CHO多，根本原因是CFO總是用量化的數(shù)據(jù)說話。HR真正展現(xiàn)價值，必須聚焦結(jié)果，用數(shù)字說話。
    HRBP的績效度量應(yīng)該包括兩個方面，一是業(yè)務(wù)主管的評價；二是衡量結(jié)果的KPI。
    三支柱模式不同于傳統(tǒng)模式的根本在于它是一個客戶導(dǎo)向的運作模式，而HRBP的客戶就是業(yè)務(wù)主管。因此，衡量并持續(xù)跟進業(yè)務(wù)主管對BP有效性的評價，對于展現(xiàn)HR的價值，樹立“客戶導(dǎo)向”的思維模式，影響深遠；
    另一方面，BP需要在組織效能、人才管理等領(lǐng)域展現(xiàn)成果，一些典型的指標(biāo)包括：人均效能、人力資本投資回報率、板凳深度、繼任計劃晉升率、高績效員工離職率、員工敬業(yè)度等等。

1. Building Next-Generation HR-Line Partnerships, Corporate Leadership Council research.
2. 詳見作者另一篇文章：《通過人力資源轉(zhuǎn)型，提升效率和效能》
3. Roffey Park research study on behalf of the Chartered Institute of Personnel and Development (UK), February 2008
4. Building Next-Generation HR-Line Partnerships, Corporate Leadership Council, 2007
5. Next Generation HR: A Breakthrough Approach to Drive Business Value, Hewitt Associates, 2007
6. 怡安翰威特開發(fā)了一套針提升BP的系統(tǒng)發(fā)展方案，感興趣的企業(yè)可以聯(lián)系作者。