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第一，對企業(yè)的崗位進行分類。將崗位進行分類利于HR根據(jù)崗位的性質和特點判斷企業(yè)現(xiàn)有定崗定編制度的合理性，也有助于HR在發(fā)現(xiàn)問題之后有針對性地對定崗定編進行設計。根據(jù)團隊多年實踐與研究，我們建議將崗位分成三大類：

第一類是生產類、業(yè)務類的崗位。影響這一類崗位定崗定編的因素主要包括產量及單件生產工作量、等待時間、人員技能、配套設施等；

第二類是職能類崗位。影響該崗位定崗定編因素主要包括領導干部對下級人員的分工清晰度；管理精細化程度；具體關鍵時間的檢查、監(jiān)督力度；人員技能與發(fā)展需要的匹配度等；

第三類是管理類崗位，該類崗位為素質類崗位，影響這一類崗位定崗定編的因素主要包括企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構、管理幅度、信息化程度、信息傳遞速度、決策速度、各類人員數(shù)量等。

第二，在明確崗位分類和各類崗位定崗定編的影響因素后，應綜合考慮各類影響因素判斷各類崗位定崗定編的合理性。其中生產類、業(yè)務類崗位的定崗定編有很多同行企業(yè)的數(shù)據(jù)和經驗，企業(yè)可以參考外部數(shù)據(jù)判斷企業(yè)自身的定崗定編是否合理；在職能類崗位的定崗定編方面，企業(yè)需要了解職能類崗位需要工作量的多少，對現(xiàn)有職能人員做飽和度分析，判斷現(xiàn)有人員的定崗定編是否合理；在管理類崗位的定崗定編方面，我們將管理崗位分為兩種類型，第一類是基層管理崗位，第二類是中高層管理崗位。對于基層管理崗位，一般采用1:8 的方法進行人員編制，即每8名員工配置一名基層管理者較為合理；對于中高層管理崗位，華恒智信建議管理者配備多一些是合理的，因為如果中高層管理者出現(xiàn)閑置的情況，一定是因為企業(yè)的發(fā)展速度跟不上人的發(fā)展速度。

通過上述兩個步驟，就可以得到企業(yè)現(xiàn)行定崗定編是否合理的結論。最后根據(jù)分析結論提出針對不同崗位的管理類建議。

華恒智信研究團隊對此有著豐富的實踐經驗。團隊曾面對某電力機車主要研制生產基地人均飽和度不高；實際生產過程中忙閑嚴重不均；配套設施不到位的問題進行分析，在分析過程中將崗位分為直接生產類、職能保障類、經營管理類、工程技術類及輔助類等五大類，針對不同的崗位，判斷其現(xiàn)行定崗定編的合理性，就其不合理部分提出管理類建議。管理類建議具體如下：

對于直接生產類人員，應根據(jù)機械制造生產量，分別得出各工序工件、組織合件的生產量，由單個工件生產時間，準備時間、作業(yè)寬放時間、休息寬放時間及等待時間，得出員工工作飽和度而進行人員編制的確定。

對于職能保障類人員，可以使用華恒智信專家組自主研發(fā)的職能保障人員工作量量化評估工具，以時間和頻次為要點，將日常工作量和階段性工作量的分別核算，從而最終確定出該崗位的工作飽和度情況，結合其它因素核定人員編制。

對于工程技術類人員，華恒智信專家組根據(jù)該公司工程技術部門特點，設計新型的技術人員量化評價方法。將研發(fā)設計項目分為前期調研及投標前技術交流、投標、合同談判、方案設計、技術設計、施工設計、生產配合、用戶培訓、技術支持等，每個段花費的時間約定下來，作為基本工作量，當多個項目并行時，分別處于項目的不同階段，得出當時那個階段多少人，量化評價工具的引入，科學地對技術人員進行定編。

對于輔助生產類人員，應加強其一專多能培養(yǎng)，一方面輔助崗位一專多能，崗位職能合并、兼并相應提高工作飽和度，另一方面一專多能實現(xiàn)由輔助服務的對象兼職，減少等待時間，提高工作效率，減少用工成本；盡量采用外包制，對非技術性崗位、值守類崗位、純體力崗位等實行外包制；采用輔助設備、工具、工裝取代人工方式，大幅減少用工。

對于經濟管理類人員，應豐富管理者職能，明確上下級各種責任關系；在組織結構上完善；明確管理責任，加強對管理人員的考核和約束；加強組織分工精細化、崗位規(guī)范精細化、制度流程精細化。

華恒智信專家組結合該公司實際采取分層分類的定崗定編方式，而不是采用單一的方法。有的崗位側重編制調整，有的是定崗的優(yōu)化，有的是合理的組織合并，有的是工作方式的改變，有的是工作頻次調整，有的是加強工作力度，有的增加相應職能等等。職能部門重點在定崗，生產部門重點在定編，有效快速地幫助公司擺脫了困境。

總結起來制定企業(yè)合理定崗定編首先應判斷現(xiàn)行定崗定編的合理性，通過對崗位進行分類，結合崗位特點進行內部對交，外部對交，工作量描述和飽和度分析，得到現(xiàn)行定崗定編是否合理的結論。其次根據(jù)分析結果提出針對不同崗位定崗定編的管理類建議，實現(xiàn)企業(yè)定崗定編的改進和優(yōu)化。