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隨著尤里奇三支柱理論在國內(nèi)企業(yè)不斷實踐，越來越多的HR開始火速武裝，轉(zhuǎn)型BP。不久前，一位HR好友Jack在吃飯時和我談到，目前他所在的企業(yè)開始實踐三支柱模型，遇到最大的痛點：

HRBP職責界定不清，活生生做成了管家，有時候還充當COE和SSC角色，在與業(yè)務(wù)配合的過程中，將撲捉的業(yè)務(wù)痛點交付COE專家中心后，由于COE專家中心對業(yè)務(wù)的理解和專業(yè)能力不夠，設(shè)計的交付方案一直得不到業(yè)務(wù)一線經(jīng)理們的認可，HRBP可謂兩頭都為難。

這種場景是不是似曾相遇呢？一個普遍被看好的工具，為什么在實踐中卻遭遇如此尷尬，究其原因：還是過于著急，趕時髦，把HRBP當成萬能解藥，甚至個別企業(yè)照搬別人家的最佳實踐方案，活生生學成四不像。

三支柱每家都有一本難念的經(jīng)，不過換個角度來思考，HRBP帶給我們什么信號？貌似聽到最多的一句經(jīng)典語句：要深入了解業(yè)務(wù)，成為一名人力資源業(yè)務(wù)伙伴。這話挺有道理的呀，從居安思危的角度來看，對于企業(yè)轉(zhuǎn)型來說、HR自身來看，這是一個必然的趨勢，如何深入了解業(yè)務(wù)，成為業(yè)務(wù)伙伴呢？

我曾經(jīng)在高科技生物工程行業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)電商行業(yè)做了4年的HRBP，個人在思考總結(jié)中發(fā)現(xiàn)，在成為一名人力資源業(yè)務(wù)伙伴前，應(yīng)當首先打破的壁壘是：如何與業(yè)務(wù)部門構(gòu)建互相信任的伙伴關(guān)系，這是一個時間積累的過程，需要掌握節(jié)奏，逐漸用專業(yè)和求知態(tài)度贏得業(yè)務(wù)部門的認可，在這里推薦幾個切身體驗的方法，僅供HR伙伴們參考：

（1） 把業(yè)務(wù)經(jīng)理當成自己的客戶，放下HR自身專業(yè)優(yōu)越感，深入業(yè)務(wù)一線了解業(yè)務(wù)目前的狀態(tài)。如：最新研發(fā)的產(chǎn)品情況、目前市場情況、產(chǎn)品用戶體驗反饋，如果條件允許，強烈建議BP同學們真正切身體驗一下業(yè)務(wù)，與一線員工及領(lǐng)導相接觸，從中一定能收獲得更多的業(yè)務(wù)知識和信任；

（2） 在維護公司政策的前提下，能夠盡可能站在業(yè)務(wù)經(jīng)理的立場上考慮問題。換位思考中的角色是參謀，一定要保持公正、中立、客觀的態(tài)度，畢竟HRBP不是實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標的主體，誰對最終的結(jié)果負責，誰才是真正決策者，我們更多的是提供咨詢、工具幫助業(yè)務(wù)領(lǐng)導者、一線經(jīng)理成長。

（3） 用HR專業(yè)價值逐步提高業(yè)務(wù)一線經(jīng)理、分管領(lǐng)導對HR的認知和認同。例如：在獲取關(guān)鍵人才離職消息后，在通過恰當時機的干預(yù)，原本提出離職的關(guān)鍵人才得到挽留；或者業(yè)務(wù)部門一項新業(yè)務(wù)產(chǎn)品正在迫在眉睫研發(fā)中，作為HR的您引進領(lǐng)域內(nèi)某位技術(shù)大牛，又或者協(xié)同業(yè)務(wù)部門設(shè)計某項團隊激勵方案刺激了團隊士氣和業(yè)務(wù)銷售的增長等等。

（4） 通過搭場子建立有效的鏈接。例如：BP同學可以提供外部技術(shù)交流沙龍機會、組織專題研討培訓、團隊活動、組織業(yè)務(wù)會議等，當本著一心服務(wù)團隊的心在做事情，收獲的不僅是一群工作伙伴，而是一群戰(zhàn)友。

談完了如何構(gòu)建伙伴信任關(guān)系，接下來，作為HRBP如何獲取業(yè)務(wù)需求，快速理解Get業(yè)務(wù)知識呢？方法推薦如下：

（1） 主動學習業(yè)務(wù)知識，深入業(yè)務(wù)一線，不放過任何接觸業(yè)務(wù)的機會。例如：可以先熟悉業(yè)務(wù)部門架構(gòu)、崗位說明書、通過面試候選人了解學習、午飯交談、參加業(yè)務(wù)部門的會議、公司團隊建設(shè)、定期閱讀業(yè)務(wù)報告、績效目標制定和面談、親自體驗一場業(yè)務(wù)流程體驗。

（2）  感受業(yè)績壓力，關(guān)心業(yè)務(wù)動態(tài)。作為HRBP要定期與一線經(jīng)理進行績效訪談，了解部門業(yè)績狀況、員工動態(tài)波動原因、員工心理狀態(tài)、團隊狀態(tài)，及時跟業(yè)務(wù)一線經(jīng)理保持交流。

（3） 提升專業(yè)服務(wù)，從業(yè)務(wù)視角出發(fā)，及時傳遞政策信息。例如HC計劃、晉升政策，政府政策信息，需要注意的是，一定要重視業(yè)務(wù)經(jīng)理的需求、訴求，定期反饋，做到公平公正的處理。

（4）多與一線經(jīng)理、伙伴定期交流。了解業(yè)務(wù)碰到了什么問題，思考公司領(lǐng)導在想什么，了解業(yè)務(wù)中的難點，痛點和關(guān)鍵點，然后運用專業(yè)知識，有技巧地提出來可以如何去做，幫助業(yè)務(wù)部門分憂。

（5）訂閱行業(yè)微信公眾號或者期刊，經(jīng)常瀏覽與公司相關(guān)的行業(yè)信息、業(yè)務(wù)老大們又很關(guān)注的網(wǎng)站，定期讀一讀公司的戰(zhàn)略目標、經(jīng)營計劃和財務(wù)狀況的報表以及營銷方案、運營報告等。

理解業(yè)務(wù)是作為HRBP工作的起點，但卓有成效的HR除了對業(yè)務(wù)的深入了解外，還得是一個方法論和工具使用方面的專家；HRBP不是職位，而是思維和能力，HRBP的能力框架也非常簡單：HR+B+P，缺一不可，相輔相成。

HR：指具備專業(yè)知識和技能，對各個模塊有一定的理解，這樣才能提供到位的人力資源解決方案，即：上能承接業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，下能驅(qū)動績效提升。

Business：對業(yè)務(wù)敏銳度和戰(zhàn)略思考能力，快速洞察業(yè)務(wù)目前的狀況，將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與業(yè)務(wù)緊密結(jié)合起來；

Partner：建立信任的能力，讓別人愿意把你當成伙伴，能夠幫助業(yè)務(wù)分析診斷組織和人才發(fā)展等方面的問題，影響業(yè)務(wù)作出正確決定并推動業(yè)務(wù)去實施。

講真，現(xiàn)在HR轉(zhuǎn)型趨勢很明顯，如果HR朋友們看完文章，覺得作為HRBP的你目前深感一堆事務(wù)性太多，無力去思考業(yè)務(wù)，也許該為自己的HR未來思考一下，未來自己將去向哪里。

作者：袁寒林，知名互聯(lián)網(wǎng)電商上市公司HRBP，環(huán)球人力資源專欄作者，一名有溫度，有態(tài)度，懂業(yè)務(wù)的HR，篤信學習，樂于分享交流，專產(chǎn)干貨，杜絕雞湯文。