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“真的有這么高的工資么？”我心想，于是立馬去查了一下HRBP相關(guān)崗位的待遇，結(jié)果驚呆了：    

不得不說(shuō)，HRBP崗位的總體工資待遇水平還是不錯(cuò)的，但具體也因公司的實(shí)際規(guī)模、行業(yè)性質(zhì)不一樣，待遇各有差異。不過(guò)，HRBP的確是HR可以考慮的一個(gè)職業(yè)方向。 

具體HRBP是個(gè)啥，與傳統(tǒng)HR的區(qū)別又是什么，下面小薪一點(diǎn)點(diǎn)告訴大家~~ 

1996年《財(cái)富》雜志的專(zhuān)欄作家托馬斯·斯圖沃特放出“炸掉你的人力資源部”這樣的狂言。在爭(zhēng)論最激烈的時(shí)候，戴衛(wèi)·尤里奇提出了“HR應(yīng)該關(guān)注貢獻(xiàn)和成果，而不是專(zhuān)業(yè)活動(dòng)本身”這樣的觀點(diǎn)。   

1997年，尤里奇出版了人力資源領(lǐng)域的里程碑之作Human Resource Champions，提出了現(xiàn)在我們熟知的HR的四種角色（HR要扮演戰(zhàn)略伙伴、變革推動(dòng)者、員工后盾和行政管理專(zhuān)家四個(gè)角色）和三條腿理論（HR的職能分為專(zhuān)家中心即HRCOE、共享服務(wù)中心即HRSSC和人力業(yè)務(wù)伙伴即HRBP)。 

那HRBP到底是什么呢？HRBP是英文HR Business Partner的縮寫(xiě)，又稱(chēng)為人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴。它是企業(yè)派駐到各個(gè)業(yè)務(wù)或事業(yè)部的人力資源管理者，主要協(xié)助各業(yè)務(wù)單元高層及經(jīng)理在員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作。 

目前，HRBP已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)人力資源領(lǐng)域的熱門(mén)話(huà)題，同時(shí)也是人力資源管理方面的一個(gè)新的發(fā)展思路。 

HRBP也叫業(yè)務(wù)伙伴，所以它需要分析、制定、呈現(xiàn)、執(zhí)行最適合業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源解決方案。 相比于傳統(tǒng)的HR，它有這三個(gè)主要的不同之處：  

業(yè)務(wù)寬度：傳統(tǒng)的HR屬于專(zhuān)業(yè)模塊分工，任務(wù)型工作，易于成為專(zhuān)家型人才。而HRBP，不僅需要懂得人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)，還要懂業(yè)務(wù)邏輯、運(yùn)作，和業(yè)務(wù)部門(mén)搭檔緊密合作，與業(yè)務(wù)一起成長(zhǎng)，更易于成為管理型人才。 

業(yè)務(wù)思考：傳統(tǒng)的HR站在職能部門(mén)里，不斷重復(fù)事務(wù)性工作，最容易著手的就是不斷優(yōu)化做事的方式方法。而HRBP，則需要跟業(yè)務(wù)部門(mén)在一起，了解整個(gè)行業(yè)、產(chǎn)品與客戶(hù)的發(fā)展趨勢(shì)和變化，根據(jù)自己對(duì)業(yè)務(wù)的洞察，去調(diào)整人力資源的動(dòng)作，滿(mǎn)足業(yè)務(wù)發(fā)展的需求。 

工作出發(fā)點(diǎn)：傳統(tǒng)HR工作的出發(fā)點(diǎn)，是基于自身，有多大能力辦多大事；HRBP則要從業(yè)務(wù)需求出發(fā)，根據(jù)需求去匹配資源。 

當(dāng)然，HRBP與傳統(tǒng)HR之間的區(qū)別還遠(yuǎn)不止此。但可以肯定的是，想要做好HRBP，需要以業(yè)務(wù)需求為核心導(dǎo)向，主動(dòng)挖掘業(yè)務(wù)部門(mén)的各種需求，從而滿(mǎn)足業(yè)務(wù)部門(mén)人力資源發(fā)展的需求。 

1、提升專(zhuān)業(yè)知識(shí)  

現(xiàn)實(shí)中，如果缺乏人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)，往往會(huì)成為制約HR體現(xiàn)自身價(jià)值的主要障礙。所以，HR應(yīng)該具備扎實(shí)的HR專(zhuān)業(yè)知識(shí)，并且將各個(gè)模塊的知識(shí)聯(lián)動(dòng)運(yùn)用起來(lái)。       

舉個(gè)例子：

公司準(zhǔn)備招聘一個(gè)崗位，作為一位HRBP，你可能需要這樣思考：

這個(gè)崗位設(shè)置在哪里，設(shè)在哪個(gè)經(jīng)理下面最合適；通過(guò)哪些渠道可以快速招聘，面試中如何看人，經(jīng)理的面試技巧是否過(guò)關(guān)；遇到招聘困難時(shí)如何調(diào)整方向；候選人薪資與團(tuán)隊(duì)及市場(chǎng)人員是否對(duì)標(biāo)；員工入職后的培訓(xùn)，經(jīng)理與員工的磨合，重點(diǎn)員工的培養(yǎng)和挽留，合理的考核機(jī)制，優(yōu)化的組織結(jié)構(gòu)等等都需要專(zhuān)業(yè)的知識(shí)來(lái)解決，并且將這些聯(lián)系起來(lái)，促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展。   

2、提升商業(yè)意識(shí) 

在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，真正體現(xiàn)HRBP戰(zhàn)略?xún)r(jià)值的，并不是人力資源專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)，而是其是否具備“商業(yè)意識(shí)”，即能夠推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展的能力。HRBP在具有戰(zhàn)略上的超前意識(shí)的同時(shí)，更應(yīng)該優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的工作流程，用更貼近業(yè)務(wù)部門(mén)思維的方式，解決人力資源管理中的種種問(wèn)題。   

而且，在實(shí)際發(fā)展當(dāng)中，有一些企業(yè)在人力資源管理的轉(zhuǎn)型時(shí)，會(huì)從業(yè)務(wù)部門(mén)抽調(diào)精干人員組建HRBP團(tuán)隊(duì)。這種做法能夠在一定程度上緩解HR管理人員在業(yè)務(wù)把控能力方面的欠缺。    

所以，如果從專(zhuān)業(yè)的HR出發(fā)，想要成為一名優(yōu)秀的HRBP應(yīng)該要不斷提高自身的商業(yè)分析能力或者商業(yè)意識(shí)、業(yè)務(wù)意識(shí)。   

看完這些，大家對(duì)于HRBP是不是又多了一點(diǎn)認(rèn)識(shí)呢？如果真的要想成為一名優(yōu)秀的HRBP，小薪覺(jué)得還是要自己多多學(xué)習(xí)，把專(zhuān)業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)知識(shí)都學(xué)得更扎實(shí)一些，在處理實(shí)際工作的時(shí)候，才能更游刃有余哦。