近期包括PMI、貨運量、用電量等在內(nèi)的經(jīng)濟數(shù)據(jù)表現(xiàn)不佳，表明經(jīng)濟下行壓力仍然很大，加之市場普遍預計宏觀決策層可能將今年GDP增速目標降至7%左右，因此，2015年經(jīng)濟增速將進一步下滑幾近成為市場共識。
面對當前逐漸顯性化經(jīng)濟危機的窘迫，眾多企業(yè)紛紛通過調(diào)整人力資源戰(zhàn)略以求突圍，不少企業(yè)也加大了裁員、降薪的力度，試圖以此來降低成本，抵御寒冬。企業(yè)的信心不足，令職場動蕩不安，人心遑遑，個個自危，反過來又讓企業(yè)軍心不穩(wěn)，戰(zhàn)斗力下降。肩負人力資源戰(zhàn)略管理重任的HR們，從來也不曾經(jīng)歷像今天這樣復雜的局面。從某種意義來看，這場經(jīng)濟寒冬或許正是人力資源業(yè)新春的肇始，是HR們大顯身手展示價值的難得機遇。
一、有效降低運營成本是人力資源部要幫助企業(yè)應對經(jīng)濟危機的一項重要策略。
降低運營成本常被企業(yè)用來作為獲得競爭優(yōu)勢的一項策略，現(xiàn)如今面對經(jīng)濟危機已不只是為了獲得競爭優(yōu)勢，甚至是為了保生存。究竟選擇何種策略來降低企業(yè)的運營成本？以前，一提起降低運營成本，很多企業(yè)就想到“減員增效”、“削減與人力資源方面的有關(guān)投入”或“減少研發(fā)費用”等，很少有企業(yè)提到通過內(nèi)部管理的提升來降低我們?nèi)粘＿\營開支、有效控制采購成本等。所以通過內(nèi)部管理的提升是我們可以首先考慮采取的有效手段，如：本人所在公司的內(nèi)部跨地區(qū)的會議都改為電話會議、視頻會議等，完全可以達到會議的效果，又可以節(jié)省大量的差旅成本。
降低運營成本不能以降低企業(yè)運營效益為代價，否則就是舍本逐末了。針對大多數(shù)企業(yè)所選擇的強化采購成本和壓縮日常運營開支等相關(guān)策略來說，實質(zhì)上是對企業(yè)管理水平提出新的要求，趁經(jīng)濟危機期間，公司業(yè)務相對沒有以前那么緊張，正好是建立提升或完善企業(yè)管理體系和員工能力的好機會，通過企業(yè)內(nèi)部管理水平和員工職業(yè)素養(yǎng)的提升，為企業(yè)在經(jīng)濟危機過后更好地發(fā)展奠定更加堅實的基礎(chǔ)。
二、人力資源部門要幫助企業(yè)制定或修改有效的薪酬策略。
在全球經(jīng)濟危機逐步波及實體經(jīng)濟的大環(huán)境下，企業(yè)的薪酬策略將會受到哪些影響？原有的薪酬策略是否仍然適用？如何既保持與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和股東利益一致，又不失市場競爭力，是企業(yè)需要重新審視并重點關(guān)注的一個課題也是人力資源部面臨的又一個重大的挑戰(zhàn)，在審視和制定企業(yè)薪酬策略時，要關(guān)注以下幾個問題。
1.薪酬和激勵的最終目的是為了支持企業(yè)戰(zhàn)略的達成。無論是基本薪資水平還是短/中/長期激勵計劃，都是為了留住員工，激勵員工更好地投入工作，以更好地促進企業(yè)戰(zhàn)略達成。企業(yè)在審視薪酬策略之前，應該先審視企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是否明確、清晰，確保制定的薪酬策略是滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求。同時，在企業(yè)內(nèi)部加強對公司的發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略的宣貫，以得到員工的理解和支持。
2.對員工的薪酬水平進行科學的評估。在經(jīng)濟危機對實體經(jīng)濟影響越來越大的環(huán)境下，我們不僅要關(guān)注薪酬總額控制，更要對當前員工的薪酬水平進行科學評估，以了解當前人力成本的配置是否合適。企業(yè)不要只簡單地以薪酬標準的絕對高或低進行比較，而要著眼于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場競爭力。同時在做到薪酬內(nèi)部公平性的同時，還要力求做到在外部具有一定的競爭力。
3.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，合理地控制風險。在當前的這種經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)可以通過如提高浮動部分、長期薪酬比例等方式，并針對不同職位的業(yè)務特點，進一步優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，以達到在吸引和留住人才的同時，適當減輕企業(yè)當期成本壓力。
三、良好績效管理是人力資源部幫助企業(yè)應對經(jīng)濟危機的一個法寶。
當前企業(yè)人力資源管理關(guān)注的主要問題，就是如何在“經(jīng)濟危機”中快速實現(xiàn)組織優(yōu)化和人力資本投資收益最大化，以適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要？如何讓企業(yè)更好地應對危機和競爭？事實上，我們都清楚企業(yè)管理的核心之一就是對人力資源的管理和開發(fā)。而人力資源管理的核心之一就是績效管理！全面實施績效管理，可以讓企業(yè)在經(jīng)濟危機以及其他各種危機來臨之際，有效地勝出！面對經(jīng)濟危機這個特殊時期，企業(yè)在運行績效管理體系時更多關(guān)注以下幾點。
1.所制定的績效指標體系一定要支撐公司的戰(zhàn)略目標，即要對公司的戰(zhàn)略目標進行層層分解，做到“千斤重擔人人挑，人人頭上有指標”。
2.在設(shè)計績效目標時要大膽舍棄那些非戰(zhàn)略性績效目標，防止績效目標與企業(yè)戰(zhàn)略脫鉤的現(xiàn)象發(fā)生。
3.面對經(jīng)濟危機所帶來市場和經(jīng)營環(huán)境的多變性和復雜性，企業(yè)一定要隨時檢討既定績效目標的達成情況，并提出必要的應對方案。如此在保障企業(yè)戰(zhàn)略目標落地的同時，也反過來驗證企業(yè)既定戰(zhàn)略目標的科學性和有效性，必要時對各項指標和目標進行修正，防范企業(yè)在經(jīng)濟危機大環(huán)境下迷失或走錯方向。
4.績效溝通是績效考核的靈魂，要舍得在溝通上花時間，特別在經(jīng)濟環(huán)境不好的大環(huán)境下，很多企業(yè)績效管理走形式的一個主要原因，就是忽視績效溝通這個重要環(huán)節(jié)。
5.關(guān)注績效考核結(jié)果的應用，并形成與之配套的相關(guān)制度和流程。如將績效結(jié)果與員工薪酬、獎金、晉升、培訓機會等予以更加緊密的聯(lián)系，加大績效考核結(jié)果與之相關(guān)聯(lián)的程度。
四、抓住時機做好內(nèi)部培訓基礎(chǔ)工作將是我們?nèi)肆Y源部的重要工作。
面對經(jīng)濟危機，HR們自然會想到企業(yè)的培訓工作該如何開展？有人說企業(yè)的培訓預算首先會成為被砍掉的對象，特別是一些花里胡哨的培訓項目；也有人說企業(yè)在冬天更應該加強內(nèi)部培訓、煉內(nèi)功，在經(jīng)濟冬天里積蓄能量，推動企業(yè)的良性發(fā)展，創(chuàng)造更好的業(yè)績，使企業(yè)能夠持續(xù)地生存與發(fā)展，以更好迎接經(jīng)濟春天的到來。在當前這種經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)在開展培訓工作時更多關(guān)注以下幾點。
1.培訓離不開企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源部必須清醒地意識到，一定要站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來審視既定的培訓策略和計劃，確保培訓工作促進企業(yè)戰(zhàn)略的達成。
2.豐富培訓方式，充分挖掘企業(yè)內(nèi)部培訓資源，加強內(nèi)部
講師隊伍的建設(shè)。培訓應貫穿于我們?nèi)粘９ぷ鞯拿恳粋�時刻，在任何時間、任何地點都有可能實現(xiàn)培訓活動，企業(yè)應結(jié)合培訓對象和培訓內(nèi)容的特點，設(shè)計多樣化的培訓方式，如OJT、SD、內(nèi)部交流、專項研討等不同培訓方式。建設(shè)內(nèi)部
講師隊伍，從制度和組織上做到內(nèi)部講師隊伍工作的常態(tài)化。這樣不僅能節(jié)省一大筆外聘講師費用，更是保證企業(yè)內(nèi)訓服務的及時性。
3.重視
培訓課程體系的建設(shè)，做到“培訓有標準”。大量案例顯示，很多企業(yè)的領(lǐng)導非常重視培訓，可更多的時候培訓是在走形式。一方面人力資源部抱怨員工的培訓需求不明確，不知培訓什么內(nèi)容合適，有時只好跟隨潮流。如《執(zhí)行力》很火的時候就上《執(zhí)行力》，且全員上。另一方面員工卻在抱怨公司所提供的培訓不是其所想要，甚至認為有的培訓就是浪費時間。
4.加強培訓的內(nèi)部轉(zhuǎn)化，確保培訓效果。在當前的經(jīng)濟環(huán)境下，每一筆培訓經(jīng)費都將顯得更加寶貴，所培訓的內(nèi)容是否轉(zhuǎn)化成員工的日常工作行為自然就成為企業(yè)非常關(guān)心的問題，從制度和文化上來提升員工學習意愿，如將培訓與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來；強化管理人員的帶頭示范作用（這一點往往被很多企業(yè)忽視），針對每一次培訓，要求管理人員“轉(zhuǎn)化在前”。
五、經(jīng)濟危機給了成長型企業(yè)吸納中高級人才的好時機。
在2015年，企業(yè)招聘工作將集中在稀缺、專業(yè)和緊俏人才方面，而這也一直是企業(yè)招聘工作的重點。根據(jù)專家建議，在全球以及中國經(jīng)濟危機逐漸影響實體經(jīng)濟的當下，企業(yè)招聘策略勢必調(diào)整，“現(xiàn)在是吸納中高級人才的好時候”。經(jīng)濟危機將使中國很多行業(yè)增長放緩，招聘職位數(shù)量減少。過去3 年，很多人才流向熱錢和用風險投資成立的小公司和新公司，員工工資漲得非常快，企業(yè)成本居高不下。但不成功的模式在沒有熱錢支持下會縮減甚至倒閉，還有很多沒達規(guī)模的公司也不能上市了，人才更愿意流向穩(wěn)健、長遠發(fā)展的企業(yè)。
根據(jù)市場重心的遷移，結(jié)合企業(yè)轉(zhuǎn)型的發(fā)展趨勢，挖掘適合自己的人才。尋找杰出人才不僅僅是個人或人力資源部門的事情，為了打贏爭奪人才的戰(zhàn)爭，招聘工作必須發(fā)動公司里的每一個人。鼓勵有天賦的創(chuàng)造型人才加盟企業(yè)，全面提高企業(yè)的技術(shù)水平和競爭力。
六、穩(wěn)妥有效的推進裁員/分流計劃幫助企業(yè)減輕負擔。
裁員/分流是為了更好地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標而不得不做出的選擇。企業(yè)在執(zhí)行裁員/分流計劃時應當以“是否能不裁員/分流”作為思考的切入點，畢竟裁員對企業(yè)和員工都會制造極大的傷害。
因此，企業(yè)在裁員/分流之前，應從戰(zhàn)略角度來考慮裁員/分流的核心類型，做到既基于長遠又有充分的時間備戰(zhàn)，而對HR而言，更應該增加對實施裁員的預見性，將裁員管理納入人力資源規(guī)劃的序列當中。
就具體實施裁員來說，應該包括以下步驟：第一，確定目標和戰(zhàn)略，為裁員提供戰(zhàn)略基點即充分而合理的理由，第二，設(shè)計工作的依據(jù)，主要為企業(yè)董事會的決議和財務報表，這是裁員的現(xiàn)實基點。第三，制定工作方案，明確裁員的主體、流程和執(zhí)行辦法。第四，預算補償金費用。裁員必須提前做好財務預算。
就裁員方案的前期準備而言，應全面了解員工勞動關(guān)系情況，按類別設(shè)置名單；全面排摸員工的歷史遺留問題；全面關(guān)注員工的思想動態(tài)。
就裁員的工作方案設(shè)計而言，應當充分考慮以下要點：1.突發(fā)事件的應急方案；2.對外公關(guān)、宣傳（發(fā)言人制度），避免口徑不統(tǒng)一造成的公關(guān)危機；3.制定詳細的工作流程，以確保裁員有序進行。4.明確分工各工作小組職責；5.設(shè)立公司特別領(lǐng)導小組�？傮w而言，裁員計劃應遵循從細節(jié)中來，到細節(jié)中去的原則，充分考慮各種要素及變化。
最后，企業(yè)在實施裁員過程中應充分注重“溝通”，可以通過“三方協(xié)商機制”“預告期制度”（屆時明確告知在一定時間內(nèi)不能協(xié)商達成解除協(xié)議的，將依法通知解除或終止勞動關(guān)系，屆時將完全按照法定標準支付經(jīng)濟補償金）等溝通策略來實現(xiàn)裁員目標。
目前很多企業(yè)的人力資源部門還只是在做一些應對經(jīng)濟危機的臨時性工作，沒有結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標以及發(fā)展方向來制定或調(diào)整本企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略與規(guī)劃。在此提醒各位讀者“經(jīng)濟危機”的可怕之處不在它的來臨，而是它走后留下來的隱患。人力資源部門要及時調(diào)整原有的人力資源策略和規(guī)劃，保證企業(yè)安全應對已到來的經(jīng)濟危機，最終促進戰(zhàn)略目標的達成。
瑞誠嘉信管理咨詢 
2015-03-12 09:22:21