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最近碰到不少人的頭銜變成了OD經(jīng)理，一了解，第一類人不好意思的說，我們只是換了個名字，工作照舊，第二類人主要是負(fù)責(zé)管理人員培養(yǎng)與發(fā)展的，第三類是新設(shè)了這個部門，正琢磨應(yīng)該干什么了。

前幾天正好有家知名外資企業(yè)人力資源部邀請我給他們公司人力資源部同事分享這方面的實踐經(jīng)驗，聯(lián)系人說因為這個話題很熱，同事希望安排個學(xué)習(xí)機會。

OD是什么

OD 是通過計劃并實施不同的項目來提升組織的有效性及應(yīng)對變化的能力，OD和員工發(fā)展、管理人員發(fā)展雖然經(jīng)常有些重疊，但是后者更多關(guān)注提升個體的績效和能力，而OD則致力于改善整個組織的能力和績效。

OD為何熱

我想主要是切合了人力資源部想成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的需求，可以增強HR的戰(zhàn)略地位和對企業(yè)的貢獻，提升HR的價值。

OD的主要工作

1）引入新的組織文化、結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)和流程，提升組織能力，應(yīng)對業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)

一個典型的例子是IBM的三代領(lǐng)導(dǎo)人的不同戰(zhàn)略，HR相應(yīng)要協(xié)助企業(yè)完成文化的轉(zhuǎn)變，改變企業(yè)的人力資源策略。另一個例子是企業(yè)收購合并后的整合。很多公司在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、面對挑戰(zhàn)和環(huán)境變化時，依然沿用老結(jié)構(gòu)、老流程、老制度、老人，結(jié)果不可避免會摔跟斗甚至破產(chǎn)的。

所以作為HR部門應(yīng)該有預(yù)見性，幫助企業(yè)根據(jù)未來環(huán)境、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略變化，調(diào)整企業(yè)文化、人力資源戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、政策和流程等組織能力要素。

當(dāng)然相應(yīng)的HR需要了解公司所在行業(yè)、業(yè)務(wù)，掌握一些相應(yīng)的工具和知識比如組織能力、文化診斷、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、HR在合并收購中的角色與工作。

2）致力于改善不同團隊之間的合作，包括明確分工和處理團隊間沖突

公司的不同部門之間如果形不成合力，那么整個組織的能力是會大打折扣的，而部門之間的沖突在所有公司都存在，只是程度不同。HR作為一個相對中立的部門，在推動部門間的合作方面是可以做很多工作的。比如促進人才跨部門、團隊、崗位的流動就是一個很有效的措施，另一個很有效的方法是建立不同部門、團隊之間的正式和非正式交流平臺。

3）和團隊一起合作促進團隊的發(fā)展

常見的工作是后備干部的選拔和培養(yǎng)。有時候有些團隊、部門對公司至關(guān)重要，比如所有公司的管理層、很多公司的銷售部，科技公司的研發(fā)部、制造業(yè)的生產(chǎn)部等，因此致力于幫助這些團隊、部門提高現(xiàn)在和未來的能力，對企業(yè)是很有戰(zhàn)略意義的。另外有些部門可能存在一些問題，比如員工士氣、比如上司和團隊之間有問題、比如新領(lǐng)導(dǎo)融入團隊等，HR都可以伸出手幫助他們。

這方面HR需要掌握一些團隊診斷和建設(shè)、人才測評的工具和方法。

4）提升員工個人和人際關(guān)系能力

這一部分就是常見的員工培訓(xùn)與發(fā)展的工作。

所以從某種意義上來講OD的很多工作超越了傳統(tǒng)意義上人力資源部職責(zé)。