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來自管理者的企業(yè)文化思考（上）
知識庫 > 組織管理 > 正文 898 王學秀 2016-02-24 09:33:29

給一家國有企業(yè)集團中層管理者做培訓，每一門課程都讓留作業(yè)，而且讓培訓教師在作業(yè)上打分并做簡評。這是我很喜歡的一種方式，能在較大程度上督促管理者結(jié)合課程學習和工作實踐做認真的思考。大家在作業(yè)中闡發(fā)了...

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給一家國有企業(yè)集團中層管理者做培訓，每一門課程都讓留作業(yè)，而且讓培訓教師在作業(yè)上打分并做簡評。這是我很喜歡的一種方式，能在較大程度上督促管理者結(jié)合課程學習和工作實踐做認真的思考。大家在作業(yè)中闡發(fā)了很多關(guān)于企業(yè)文化的真知灼見。下面是我抽取的一部分內(nèi)容。看了這些觀點，沒有人會認為企業(yè)文化沒有用。如果一家企業(yè)的大部分管理者對企業(yè)文化能有此類認知，企業(yè)文化建設也就沒有做好不的道理了。
 
企業(yè)文化是一種壓力
 
其實文化是一種壓力，一種逼迫你就范的壓力。就像我們生在中國，說中文、用筷子，默認接受一些習俗，沒的選擇。后天的文化壓力也是一樣，如果你選擇自己喜歡但不被周圍人認可的生活方式，那么就會被孤立或邊緣化。好比加入某個俱樂部，為了得到其他會員的認可和接納，就要接受俱樂部的一些規(guī)定，即文化。比如統(tǒng)一的服裝、統(tǒng)一的徽章……這樣人們就不會感覺孤獨，有一種被接納保護的感覺，一種歸屬感。有了歸屬感則會產(chǎn)生依賴，增大了個體離開團體的成本，成員的粘性增加，團體變得相對較為穩(wěn)定。
 
“和諧”和“創(chuàng)新”在一定程度上是矛盾的
 
為了達到“和諧”，一定程度會使企業(yè)內(nèi)部“不同的聲音”減弱或降低，而“創(chuàng)新”往往是在不同理念、思路和方法的碰撞中出現(xiàn)的。當所有人為了“和諧”而不去出現(xiàn)不同的聲音、不去反對他人的意見、不去否定領(lǐng)導的要求，那么就降低甚至失去了“創(chuàng)新”的動力。雖然“和諧”可以使企業(yè)內(nèi)部更有向心力和凝聚力，但是對于在思想碰撞過程中產(chǎn)生的“火花”卻起到一定的反作用。
 
實踐對理念的“反動”
 
某企業(yè)前期的質(zhì)量管控理念是：“產(chǎn)品質(zhì)量是生產(chǎn)出來的”。對于質(zhì)量反饋及質(zhì)量投訴，提出的整改措施主要集中在生產(chǎn)、操作環(huán)節(jié)，集中在生產(chǎn)人員沒有按規(guī)定進行操作而產(chǎn)生的質(zhì)量問題，工作重點落到了如何要求生產(chǎn)操作人員的日常操作上，處理結(jié)果往往以工人接受培訓處罰為終了。但之后相同問題還在不斷出現(xiàn)，于是企業(yè)對質(zhì)量管控理念進行了重新修訂：“質(zhì)量不僅是生產(chǎn)出來的，更是設計出來的，質(zhì)量是企業(yè)發(fā)展的生命。”更新了質(zhì)量管控理念后，圍繞新理念，首先設立了質(zhì)量改進專項獎金，對質(zhì)量改進項目進行每季度評比，對于能夠從設計上解決質(zhì)量問題的項目予以重獎；其次，規(guī)定了更為嚴厲的處罰方式，由處罰個人改為處罰部門，迫使生產(chǎn)部門將更多精力、經(jīng)費投入質(zhì)量改進；再次，對于再次出現(xiàn)的質(zhì)量問題，找出問題發(fā)生的所有原因及其原因之間的相關(guān)性，進行分析，探究問題本源；最后，設立KPI考核指標，采取日常培訓考核、質(zhì)量重要性宣講等多種手段，對員工的質(zhì)量意識進行養(yǎng)成訓練。通過實施上述辦法，車間員工的質(zhì)量意識有了明顯提高，車間設備維護人員主動參與質(zhì)量改進，車間各級管理人員把質(zhì)量問題放到了首要位置。企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量有了明顯提升，質(zhì)量反饋及質(zhì)量投訴起數(shù)較之前下降了90%以上。
 
瑣事中“投射”的文化
 
進入一個新的環(huán)境，個體都需要從各個方面去適應環(huán)境。而在企業(yè)中，這所謂的環(huán)境就是企業(yè)文化，它包括很多方面，比如工作時間的安排、工間娛樂的項目、交流溝通的方式等等，甚至細微到出差的交通方式、費用的限額這些我們看來屬于制度范疇的內(nèi)容。我們從中會發(fā)現(xiàn)不同企業(yè)的特點。這些瑣事透露給職工的信息實際上就是企業(yè)的文化，有的與企業(yè)自己想要樹立的理念相同，也有的與企業(yè)想要樹立的理念不同。但這才是企業(yè)真真切切的文化所在。（待續(xù)）
 
 
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