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 中國農(nóng)業(yè)銀行目前在崗員工總數(shù)為45萬人，其中在縣及縣以下機(jī)構(gòu)工作的員工22萬人，占員工總數(shù)的49％， 人員總量是工行、中行、建行平均水平的1.69倍。這對于中國農(nóng)業(yè)銀行來說，面臨兩種選擇：一種是按照個別行改制的做法，大幅裁員，把這個大量下崗員工推向社會、推給政府。第二種是結(jié)合農(nóng)行改革"三農(nóng)"定位對人員數(shù)量的巨大需求，開發(fā)每一名員工的潛能，發(fā)揮每一名員工的優(yōu)勢，調(diào)動其積極性，使其投身到農(nóng)行的改革、發(fā)展和支持"三農(nóng)"發(fā)展上。

企業(yè)的社會責(zé)任是指企業(yè)有追求有利于社會的長遠(yuǎn)目標(biāo)的一種義務(wù)，它超越了法律和經(jīng)濟(jì)所要求的義務(wù)。社會響應(yīng)是指一個企業(yè)適應(yīng)變化的社會狀況的能力。一個具有社會響應(yīng)能力的組織之所以采取某種行為方式是因?yàn)樗�希望滿足某種普遍的社會需要。當(dāng)前的社會需要就是為社會提供更多的就業(yè)崗位，維護(hù)穩(wěn)定的和諧社會。社會響應(yīng)的擁護(hù)者相信社會響應(yīng)用實(shí)際行動取代了社會責(zé)任的空談。他們將之視為比社會責(zé)任更具體更可行的目標(biāo)。農(nóng)行在改革過程中不是簡單地把人員推向社會，而是要通過加強(qiáng)培訓(xùn)、持證上崗、薪酬制度改革等人力資源開發(fā)措施，提高員工質(zhì)量。不只是空洞地說說而已，而是有把現(xiàn)有員工變成財(cái)富的具體社會響應(yīng)，圍繞"三農(nóng)"的廣闊市場和潛力。這種改革思路是對員工的負(fù)責(zé)，而且是對社會的負(fù)責(zé)。

這樣改革的結(jié)果是降低了員工的工作不安全感，提高他們的組織承諾，進(jìn)而為提升組織績效奠定了良好的基礎(chǔ)。

工作不安全感（Job insecurity）是一種主觀的現(xiàn)象，它是員工對其工作的存續(xù)性處于風(fēng)險之中或者受到威脅的這種壓力性事件的一種主觀知覺或預(yù)期。在過去二十多年中，技術(shù)的快速變革和不斷激烈化的國際競爭使得組織不得不進(jìn)行諸如裁員、重組、兼并、收購等各種組織變革來求得生存和發(fā)展，所有這些都傾向于在員工中產(chǎn)生不斷增長的對于工作甚至個人整體未來的不安全的感受。諸如失業(yè)的擔(dān)憂、薪酬的降低、職業(yè)發(fā)展機(jī)會的缺乏、工作環(huán)境的惡化以及個人與組織的不匹配等方面。這些因素都能夠降低員工留在企業(yè)內(nèi)的承諾。

金融業(yè)是一個高風(fēng)險行業(yè)，隊(duì)伍的穩(wěn)定異常重要。過去銀行內(nèi)部案件高發(fā)，并且大多是內(nèi)部基層員工作案，主要原因與分配制度不合理等有關(guān)系，最主要的是，這幾年來廣大基層職工一直在"下崗、分流、末位淘汰"的聲音和氛圍中工作，基層職工人心不穩(wěn)、人心惶惶，內(nèi)心充滿著工作不安全感，一旦有機(jī)可乘，個別職工就會鋌而走險。因此，銀行案件防范需要抓制度、抓監(jiān)督，但還應(yīng)該從心理角度提高員工的工作不安全感。

農(nóng)業(yè)銀行機(jī)構(gòu)和人員遍布城市和農(nóng)村兩大市場，橫跨工商業(yè)和農(nóng)業(yè)兩大領(lǐng)域，無論中資和外資銀行，哪一家也不具備這個條件和優(yōu)勢，關(guān)鍵在于如何開發(fā)。比如，發(fā)展農(nóng)村業(yè)務(wù)；人本管理，實(shí)現(xiàn)其人職匹配，充分調(diào)動其工作投入性，這樣大量的冗余員工將成為銀行競爭中的人力資源優(yōu)勢。

看來把社會響應(yīng)和社會責(zé)任與商業(yè)運(yùn)作看似"水火不容"的一對變成"水乳交融"的一體是有可能的。