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　　人才測(cè)評(píng)作為一個(gè)既古老又年輕的技術(shù)，從不曾離開(kāi)人們的生活與職場(chǎng)。圣賢的古訓(xùn)“選賢舉能”、“陳力就列”可作為人才測(cè)評(píng)的始源，同時(shí)仍是當(dāng)下人才測(cè)評(píng)的立意所在。只是時(shí)至今日，人才測(cè)評(píng)經(jīng)過(guò)幾番實(shí)戰(zhàn)演練和科學(xué)演變，已然成為綜合利用心理學(xué)、行為學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科和技術(shù)，對(duì)各類人才進(jìn)行測(cè)試、評(píng)價(jià)、考核、選拔和培訓(xùn)的完整系統(tǒng)化方法。這不僅賦予了測(cè)評(píng)以更完備的客觀考量和內(nèi)在素質(zhì)甄別兩套體系，而且學(xué)科知識(shí)的綜合性以及技術(shù)的科學(xué)化，也促使人才測(cè)評(píng)由“術(shù)”邁到了更高一級(jí)“法”的層次，其獨(dú)立成為一門職業(yè)并得以熱捧則足可說(shuō)明。

　　人才測(cè)評(píng)這一新興職業(yè)的誕生以及人才測(cè)評(píng)師的應(yīng)運(yùn)而生是管理訴求的產(chǎn)物。人才測(cè)評(píng)對(duì)于企業(yè)“選用育留”的重要意義不需贅述，想要成為對(duì)人才測(cè)評(píng)方法運(yùn)用自如的人才測(cè)評(píng)師，需具備何種知識(shí)底蘊(yùn)和綜合素質(zhì)也不必重復(fù)，這是每位HR從業(yè)者入門就該知曉的。那么，在此值得一提的，是如何才能成為一名卓越的人才測(cè)評(píng)師，運(yùn)籌帷幄并制勝于人才測(cè)評(píng)中的博弈對(duì)決？

　　為什么拋出這個(gè)問(wèn)題？因?yàn)�，人才測(cè)評(píng)是一場(chǎng)伯樂(lè)相馬的過(guò)程，但這個(gè)過(guò)程也未必就不是一場(chǎng)馬相伯樂(lè)的過(guò)程。所以，一個(gè)過(guò)程，兩方博弈。

　　一塊可復(fù)制的“試金石”

　　人才測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中，已經(jīng)成為幫助HR選賢舉能的火眼金睛。借助這一測(cè)評(píng)方法，應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)可在筆試和結(jié)構(gòu)化面試中淋漓表現(xiàn)；被考核者的工作技能可通過(guò)評(píng)價(jià)中心技術(shù)加以體現(xiàn)；儲(chǔ)備干部也能在性格或心理測(cè)試下展現(xiàn)其是否具有可培養(yǎng)的卓越領(lǐng)導(dǎo)力……人才測(cè)評(píng)被喻為“試金石”乃屬實(shí)至名歸，只要把人才在試金石上磨一磨，就總能試出來(lái)他到底是真金還是白銀，伯樂(lè)相馬的過(guò)程有了工具性方法支招，也變得可靠性與高效性兼?zhèn)洹?/p>

　　的確，在人才測(cè)評(píng)剛剛在管理界嶄露頭角或者僅被人才測(cè)評(píng)師以及專業(yè)HR從業(yè)者掌握的時(shí)候，我們可以說(shuō)人才測(cè)評(píng)方法是一塊無(wú)懈可擊的試金石，是可使伯樂(lè)相馬的互動(dòng)過(guò)程變得程序化、量化的高新技術(shù)。然而，隨著人才測(cè)評(píng)在日常管理工作中頻繁使用以及使用者對(duì)該方法及測(cè)評(píng)結(jié)果的倚重和信任，這塊“試金石”開(kāi)始被復(fù)制。大量的科學(xué)測(cè)評(píng)量表可通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)下載學(xué)習(xí)，應(yīng)聘者可有針對(duì)性的分析作答技巧以獲得利己的測(cè)評(píng)結(jié)果；經(jīng)歷過(guò)幾次評(píng)價(jià)中心技術(shù)鍛煉，被考核者可清晰了解這些技術(shù)要測(cè)評(píng)何種能力，該如何表現(xiàn)才能獲予更高認(rèn)同和測(cè)評(píng)高分。因此，很多時(shí)候，一些量表還沒(méi)有使用，對(duì)一些人就已失去了真實(shí)的效應(yīng)；一些評(píng)價(jià)技術(shù)幾經(jīng)使用，已把一些人鍛造成應(yīng)付高手，可按其自己的目標(biāo)來(lái)控制自己的實(shí)際表現(xiàn)。等等這些現(xiàn)實(shí)情況，也就促成職場(chǎng)上一批“面霸”們的出現(xiàn)以及社會(huì)稱許性（即非真實(shí)作答）等專業(yè)名詞的出現(xiàn)。而這些人與專業(yè)名詞的出現(xiàn)以及試金石的被復(fù)制，也讓伯樂(lè)相馬開(kāi)始變得具有了可逆性—馬相伯樂(lè)。

　　為什么這么說(shuō)？因?yàn)榛�于與測(cè)評(píng)者相同信息條件與技術(shù)掌握下的被測(cè)評(píng)者，開(kāi)始度量客觀量表的測(cè)評(píng)目的，開(kāi)始揣摩每一次提問(wèn)或者評(píng)價(jià)技術(shù)的初衷所在。在測(cè)評(píng)者評(píng)價(jià)被測(cè)評(píng)者的同時(shí)，被測(cè)評(píng)者也在與測(cè)評(píng)者發(fā)生一場(chǎng)暗戰(zhàn)，究竟是你能讀懂我，還是我能讀出你想讀懂我什么？所以，一個(gè)表現(xiàn)為一團(tuán)祥和的過(guò)程，恐怕潛伏的是雙方比拼技術(shù)先機(jī)和讀心術(shù)的博弈戰(zhàn)了。

　　這場(chǎng)博弈戰(zhàn)的經(jīng)典案例應(yīng)當(dāng)算是人才測(cè)評(píng)師“遭遇”專業(yè)HR了。在一次給某高新技術(shù)企業(yè)做團(tuán)隊(duì)建設(shè)項(xiàng)目中，筆者發(fā)現(xiàn)，這個(gè)企業(yè)的人力資源經(jīng)理對(duì)他親自甄選來(lái)的主管滿意度評(píng)價(jià)很低，認(rèn)為他不僅特立獨(dú)行，而且還并不具備專業(yè)HR該具備的職業(yè)素養(yǎng)，因?yàn)檫@名主管負(fù)責(zé)薪酬設(shè)計(jì)，為了拉近與其他人的關(guān)系，總是透露點(diǎn)他人薪酬或?qū)ζ髽I(yè)高層決策進(jìn)行歪解，嚴(yán)重影響企業(yè)團(tuán)隊(duì)間的融洽與相互信任感。這個(gè)評(píng)價(jià)是與人力資源經(jīng)理當(dāng)初給這位主管的面試評(píng)價(jià)大相徑庭的，問(wèn)其原因，人力資源經(jīng)理說(shuō)，當(dāng)初的九型人格測(cè)試出這位主管極適合做專業(yè)的溝通以及制度執(zhí)行等工作，在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，這位主管表現(xiàn)的也是能夠統(tǒng)籌大局、兼顧團(tuán)隊(duì)利益，并且還具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)，所以今時(shí)今日這位主管的表現(xiàn)也讓人力資源經(jīng)理很疑惑。

　　經(jīng)過(guò)與這位主管的攀談，他給出的答案印證了筆者之前的猜測(cè)。

　　“因?yàn)檫@個(gè)高新企業(yè)能夠解決入京戶口問(wèn)題，所以為了能夠進(jìn)入這個(gè)企業(yè)，我做了很好的準(zhǔn)備功課，又由于我原來(lái)就專門從事HR工作，九型人格等量表測(cè)試以及情景模擬、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等等我也都經(jīng)常使用，所以我還是比較清楚我想獲得這個(gè)崗位，到底應(yīng)該怎么表現(xiàn)的。”

　　“那么，在這個(gè)企業(yè)里，你給自己做了怎樣的發(fā)展規(guī)劃？”

　　“其實(shí)這個(gè)行業(yè)我是陌生的，我只希望能通過(guò)這個(gè)企業(yè)給自己換個(gè)身份，在這個(gè)自己生僻的行業(yè)發(fā)展，很難。我可能會(huì)沉淀一年左右，還是選擇回到自己熟悉的行業(yè)。”

　　可見(jiàn)，這就是典型的馬相伯樂(lè)了。

　　制勝博弈對(duì)決

　　人才測(cè)評(píng)從原本的單向評(píng)估測(cè)量過(guò)程發(fā)展到雙向考量交互的過(guò)程，是技術(shù)本身進(jìn)步的一個(gè)表現(xiàn)。人才測(cè)評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)的微瑕以及社會(huì)稱許性作答的出現(xiàn)，并非是對(duì)“試金石”的質(zhì)疑，相反，這恰恰是對(duì)測(cè)評(píng)技術(shù)本身提出了更高的信度和效度要求，對(duì)人才測(cè)評(píng)師提出了更卓越的、更獨(dú)到的測(cè)評(píng)技能等要求。那么，人才測(cè)評(píng)師究竟如何才能道高一尺魔高一丈呢？有人說(shuō)，每次測(cè)評(píng)都使用全新量表和評(píng)價(jià)技術(shù)，扼斷社會(huì)稱許性作答的可能。的確，這是一個(gè)確保人才測(cè)評(píng)信度和效度的好方法，但從實(shí)際操作角度而言是難以實(shí)現(xiàn)的，因?yàn)榱勘砼c評(píng)價(jià)技術(shù)的研發(fā)很難做到日日新。如此一來(lái)，人才測(cè)評(píng)師想要制勝于博弈對(duì)決，只有采納更完備的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并輔以相應(yīng)的技術(shù)手段，通過(guò)取長(zhǎng)補(bǔ)短來(lái)消除短板效應(yīng)，提升整個(gè)人才測(cè)評(píng)過(guò)程的質(zhì)量和價(jià)值性。因此，想要有效把控人才測(cè)評(píng)，“真善美三標(biāo)準(zhǔn)”顯得更為重要：

　　真，做出邏輯判斷，用于判別對(duì)錯(cuò)；

　　善，做出倫理判斷，用于判別好壞；

　　美，做出價(jià)值判斷，用于判別高尚與卑劣。

　　在以封閉式問(wèn)題測(cè)評(píng)時(shí)，我們往往使用的是“真”標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)邏輯判斷，直接判別被測(cè)評(píng)者行為選擇的“是、否、對(duì)、錯(cuò)”。如“你會(huì)為了提升個(gè)人月度業(yè)績(jī)，將有質(zhì)量問(wèn)題的產(chǎn)品賣給消費(fèi)者嗎？”

　　在以開(kāi)放式問(wèn)題或一些評(píng)價(jià)中心技術(shù)測(cè)評(píng)時(shí)，我們可能更多的是倚重倫理和價(jià)值判斷，分析被測(cè)評(píng)者行為背后的初衷立意。如“你如何看待一些企業(yè)將有質(zhì)量問(wèn)題的產(chǎn)品捐給慈善機(jī)構(gòu)？”

　　在實(shí)際的人才測(cè)評(píng)過(guò)程中，這三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是融會(huì)貫通使用的。很多行為在不同境遇、不同的目標(biāo)導(dǎo)向下，判別結(jié)果大相徑庭，人才測(cè)評(píng)師往往要根據(jù)測(cè)評(píng)目的來(lái)加以抉擇和評(píng)分，因此除了客觀結(jié)果外，人才測(cè)評(píng)師的主觀判斷在測(cè)評(píng)過(guò)程中占據(jù)不可小覷的位置。也正是由于主觀意識(shí)的難以掌控以及易于影響的特性，以“真善美”為標(biāo)準(zhǔn)全方位給予被測(cè)評(píng)者以邏輯判斷、倫理判斷和價(jià)值判斷，做出客觀真實(shí)且合情合理的評(píng)判，應(yīng)當(dāng)成為每位人才測(cè)評(píng)師所應(yīng)具備的基本素質(zhì)。只有這樣，人才測(cè)評(píng)師才能用“專業(yè)”制勝某些“有的放矢”，才能慧眼識(shí)別是否是社會(huì)稱許性作答，才能贏得這場(chǎng)博弈，切實(shí)提高測(cè)評(píng)的信度與效度。

　　人才測(cè)評(píng)中的“微創(chuàng)新”

　　從人才測(cè)評(píng)的現(xiàn)代管理意義而言，選賢舉能是它的終極目標(biāo)，僅僅是幾場(chǎng)博弈的取勝并不能成為這一終極目標(biāo)的保險(xiǎn)杠，因此，為了和企業(yè)發(fā)展以及人才發(fā)展與時(shí)俱進(jìn)，人才測(cè)評(píng)還需要“微創(chuàng)新”。

　　這里的“微創(chuàng)新”是指人才測(cè)評(píng)還需要從“法”的層面提升到“道”的境界，也就是說(shuō)，人才測(cè)評(píng)需要向人才管理之道邁進(jìn)，最終成為人才戰(zhàn)略體系中的重要組成部分。形象的講，人才測(cè)評(píng)是“知人”，人才管理是“善用”，知人、善用、激勵(lì)、培養(yǎng)作為人才戰(zhàn)略體系的四大支柱，知人和善用不容置疑的就成為了這一戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)的先決條件。做不到知人，一切都可能成為無(wú)用功；做不到善用，只能一遍一遍的回到再知人的原點(diǎn)。所以，知人善用是保持企業(yè)人才資源常青的關(guān)鍵，人才測(cè)評(píng)在“微創(chuàng)新”下，邁步人才管理，是企業(yè)管理發(fā)展的必然。

　　盡管人才測(cè)評(píng)，一個(gè)過(guò)程，兩方博弈，但博弈的收獲在于人才測(cè)評(píng)師的職業(yè)精進(jìn)，博弈的價(jià)值在于人才測(cè)評(píng)技術(shù)“道法”的提升，博弈的成就在于人才戰(zhàn)略體系的越戰(zhàn)越明！