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近年來，在人力資源管理工作中，無論是新進員工招聘面試，還是老員工素質(zhì)測評，無領(lǐng)導小組討論都深受HR青睞，成為不可或缺的測評法寶。但實際工作中它的實施效果其實有待商榷，而且不少企業(yè)屬于盲目跟風，學到的...
| 近年來，在人力資源管理工作中，無論是新進員工招聘面試，還是老員工素質(zhì)測評，無領(lǐng)導小組討論都深受HR青睞，成為不可或缺的“測評法寶”。但實際工作中它的實施效果其實有待商榷，而且不少企業(yè)屬于盲目跟風，學到的僅是外在形式，不過是走了一個過場，真正的效果無從談起。那么HR應當如何做才能用好這一工具進行有效招聘呢？ 明確所要測評的素質(zhì)要項 無領(lǐng)導小組討論采用情景模擬方式對應聘者進行集體面試，通過觀察一組被測評人員對某工作相關(guān)問題進行一定時間討論的實際表現(xiàn)，來檢測被測評者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論能力、說服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧等各個方面的素質(zhì)，由此來綜合評價被測評者的能力高下，從中選擇最符合職位要求的人選。 “術(shù)業(yè)有專攻”的道理對于測評工具與方法也不例外，沒有哪種測評工具是萬能的，不同的測評工具有不同的應用之處，無領(lǐng)導小組討論也是如此。所以開展無領(lǐng)導小組討論的首要工作就是對職位說明書或勝任力模型進行分析，確定招聘崗位的素質(zhì)要求，這是有效進行無領(lǐng)導小組討論的前提與基礎(chǔ)。 以某企業(yè)人力資源部“職業(yè)生涯管理經(jīng)理”這一招聘職位為例，其素質(zhì)要項就包括三大方面、十三個具體要點，同時根據(jù)行為分級描述確定了每一素質(zhì)要項的等級與權(quán)重，如表1所示： 因為測評工具自身的特點及相應操作成本等方面的限制，一種測評工具不可能適用于對所有素質(zhì)要項進行測評，不同素質(zhì)要項須對應不同的測評工具。明確素質(zhì)要項后，還需確定它們在每種測評方法中所占的權(quán)重，比如對于“職業(yè)生涯管理經(jīng)理”一職來說，需要通過紙筆測試、心理測試、結(jié)構(gòu)化面試、以及無領(lǐng)導小組討論四種方法相結(jié)合進行測評，其中無領(lǐng)導小組討論能夠測評的要素與權(quán)重如表2所示： 可見，此處適合運用無領(lǐng)導小組討論測評的素質(zhì)要項有：團隊合作精神、客戶導向、溝通能力、團隊組建與領(lǐng)導、影響力、戰(zhàn)略意識、組織協(xié)調(diào)能力、開拓創(chuàng)新等。選定測評人員，編制恰當題目 為保證無領(lǐng)導小組討論測評的有效性，一般來說，測評人員應該由競聘職位的直接上司、心理學家（或人事選拔專家）與HR共同組成，人數(shù)以4～6人為宜。必要時需要對測評者進行培訓，使其深入理解各素質(zhì)要項的含義，掌握科學的觀察方式與評分方法。 編制合適的題目是進行無領(lǐng)導小組討論的關(guān)鍵，而要使題目直擊所需測評的素質(zhì)要項卻不是一件容易的事情。首先，題目難度應當適中，太簡單則過于容易達成一致意見，很難全面考察被測評者，太難則很難達成一致，被測評者也可能因為壓力過大而表現(xiàn)失常；其次，在編制題目時，一定要與招聘崗位緊密結(jié)合，因為不同的崗位對任職者能力要求可能存在很大差別。如有可能，應先進行小范圍的試測和試評分，發(fā)現(xiàn)問題后及時修改；第三，在設計選擇題目時，要盡量能覆蓋到各個需要測評的能力素質(zhì)。無領(lǐng)導小組討論題目一般分為五大類型，如下頁表3所示： 對于“職業(yè)生涯管理經(jīng)理”職位來說，需要通過無領(lǐng)導小組討論來測評團隊合作精神、客戶導向、溝通能力、團隊組建與領(lǐng)導、影響力、戰(zhàn)略意識、組織協(xié)調(diào)能力等素質(zhì)要項，根據(jù)不同類型題目的特點進行綜合分析后，選定試題如下： �。劾}］衡量一個領(lǐng)導者是否成功有很多因素，比如： 善于鼓舞人、處事公正、幽默、獨立有主見、言談舉止有風度、有親和力、有威嚴感、善于溝通、熟悉業(yè)務知識、善于化解人際沖突、有明確的目標、能通觀全局、有決斷力……請你從上面所列的因素中分別選出一個你認為最重要和最不重要的因素。 首先，給你5分鐘時間考慮，然后將答案寫在紙上亮出來；接下來，你們幾位用30分鐘時間就這一問題進行討論，并在結(jié)束時拿出一個一致性的意見，即得出一個你們共同認為最重要和最不重要的因素；然后，派一位代表來闡述你們的觀點，并說明你們作出這種選擇的原因。 通過此問題，測評人員可以根據(jù)被測評者對領(lǐng)導者的觀點去評價其“團隊組建與領(lǐng)導、客戶導向、戰(zhàn)略意識”等素質(zhì)要項；同時從討論與闡述過程中，也可以對其“團隊合作精神、客戶導向、溝通能力、影響力、組織協(xié)調(diào)能力”等有所了解。 統(tǒng)一評價標準并準備評價表 在招聘過程中，無領(lǐng)導小組討論能否發(fā)揮出應有效用，很大程度上取決于測評人員能否做出準確評價。“測評”是“測”與 “評”的結(jié)合體，其中“測”這一環(huán)節(jié)為被測評者搭建了表現(xiàn)自己能力素質(zhì)的平臺，而“評”這一環(huán)節(jié)的主角則是測評人員，他們需要制定每種素質(zhì)要項的評判標準，作為統(tǒng)一的評價依據(jù)，必要時還需對測評者進行專門培訓。 例如，對于上述“職業(yè)生涯管理經(jīng)理”所需要的“團隊合作精神”，可以根據(jù)公司實際情況制定出行為分級描述，作為測評者進行評價的依據(jù)與標準（見表4）。 對照各項素質(zhì)要項的定義與行為分級標準，測評人員的觀察重點應為被測評者的行為表現(xiàn)，這是評價被測評者的基本信息來源。具體要點包括：發(fā)言內(nèi)容（被測評者說了些什么）；發(fā)言形式與特點（被測評者是怎么說的）；發(fā)言的影響（討論者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用）；在任務分配和角色扮演中的作用及表現(xiàn)；等等。測評人員根據(jù)這些表現(xiàn)對被測評者的各項素質(zhì)進行評分，并填寫《無領(lǐng)導小組討論評分表》（見表5）。 實施中的六個步驟 無領(lǐng)導小組討論的具體實施可以分為三個階段六個步驟，如圖1所示。 第一步，選擇合適的環(huán)境。HR應選擇一間能夠容納下所有參加人員的寬敞明亮的屋子，若有條件最好準備一臺攝像機，這樣評分時可以重復觀看錄像，以提高測評的準確性。 第二步，安排相關(guān)人員入座。討論前需將被測評者事先分好組，一般每個討論組安排6～8人為宜，會場按便于討論的方式設置，一般采用圓桌會議式；測評人員的座位以利于觀察為宜，且應與被測評者保持一定的距離，以減輕被測評者的心理壓力。 第三步，宣布題目與注意事項。被測評者落座后，HR為每位被測評者發(fā)空白紙若干張，供草擬討論提綱用；主測評人員向被測評者講解無領(lǐng)導小組討論的要求紀律要求，并宣讀討論題目。 第四步，被測評者開展討論。被測評者有5分鐘的準備時間來構(gòu)思討論發(fā)言提綱；然后主測評者宣布討論開始，依既定序號每位測評者各自闡述觀點5分鐘；發(fā)言結(jié)束后開始自由討論；得出最終結(jié)論后，由代表人員進行總結(jié)陳詞。每組總的討論時間一般為40～60分鐘。 第五步，測評者進行評分。在整個活動過程中，各測評專家只在一旁觀察，并依據(jù)評分標準為每位被測評者打分，不能參與討論或給予任何形式的指導；主測評人員把握時間進度，同時根據(jù)討論進展情況適時宣布討論結(jié)束，并收回被測評者的討論發(fā)言提綱；被測評者退場。 第六步，匯總統(tǒng)計測評結(jié)果。主測評者收集各測評人員的評分成績單，統(tǒng)計測評結(jié)果后得到每個被測評者素質(zhì)要項的最終得分。 無領(lǐng)導小組討論只是招聘面試的一個環(huán)節(jié)，在得到測評結(jié)果之后，HR需要匯總紙筆測試、心理測試、結(jié)構(gòu)化面試所得到的結(jié)果，根據(jù)素質(zhì)要項測評方法確定表（表2）計算出每位應聘者各素質(zhì)要項的最終得分。在此基礎(chǔ)上，以“職業(yè)生涯管理經(jīng)理”一職的能力素質(zhì)標準為依據(jù)，計算出每位應聘者的綜合勝任度和指標勝任度，并對照《勝任度評價標準》（見表6）進行勝任度評級，完成能力素質(zhì)測評報告，為招聘決策的準確制定提供依據(jù)。 從以上論述可以看出，招聘中的無領(lǐng)導小組討論是一種專業(yè)且復雜的人才測評技術(shù)，它的形式很容易學到，但要想獲得良好的效果，更重要的是事先構(gòu)建完善的素質(zhì)能力模型，針對相應的素質(zhì)要項設計相應的測試討論題目，同時還要選擇夠格的測評人員并有效地控制討論現(xiàn)場。 |
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