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許多培訓和發(fā)展專家都待在柯式評估一級（反應）和二級（學習）的舒適世界里，他們不愿對在職行為和組織成效進行評估的原因通常包括“太貴”“太難”“這不是我們職責的一部分”“在培訓結束之后我們無法接近培訓參與者”等。然而，要達到柯式三級（行為）或四級（結果）并不像他們所認為的那樣艱難、耗時或昂貴。這里提供一些經過實踐證明的關鍵點，幫助你制定一份有效的職后培訓實施和評估計劃。

第一，在開始計劃的時候就預想到結果。在任何學習方案的初期，你都需要考慮到培訓后企業(yè)能夠達到的最高成效，例如明顯的銷售增長這種直觀的數(shù)據，將這類結果（柯氏四級）作為你的目標。然后，想一想培訓參與者為了達到最高成效應該做出怎樣的表現(xiàn)和貢獻，也就是柯氏三級的行為層面。確保期望中的行為便于觀察和測量，這對于軟技能項目來說特別重要。

第二，在設計項目期間構建培訓監(jiān)管活動。研究表明，如果沒有加強監(jiān)督，培訓時只有15%的學習內容會在工作崗位上得到應用。將創(chuàng)建培訓監(jiān)管結構作為最初的培訓設計和開發(fā)過程的一部分，能大幅提高績效表現(xiàn)。

第三，向學員說明對他們表現(xiàn)的期望。培訓的目的是讓參與者做好準備，面對重要的任務時能高效高質完成。不幸的是，這個基本目的經常在一級反應和二級學習的評估中就因誤導而丟失了。因此有必要在培訓項目中對學員表達清楚，他們學習的目的是在工作崗位上有出色的績效表現(xiàn)。

第四，利用科技支持培訓活動。大多數(shù)培訓和發(fā)展專家都過于繁忙，因此對于培訓項目的設計和執(zhí)行很難有一個系統(tǒng)性的正確規(guī)劃。此時可以利用科技的優(yōu)勢，在設計開發(fā)項目的時候就計劃好進程并在程序中設置，之后電子工具會自動安排時間表以及進修信息。

第五，監(jiān)測結果并做出調整。影響在職表現(xiàn)的因素有很多，如果不能找出、監(jiān)測、改正這些因素，那么它們會對績效產生消極影響并削減培訓的作用。當你收集了員工培訓后表現(xiàn)的初步資料之后，可以據此對未來的項目做出調整，減少不安定因素。

（原標題：制定職后培訓評估計劃）