員工的績(jī)效考核是人力資源管理者要面對(duì)的一項(xiàng)重要工作，對(duì)于員工而言，經(jīng)過了辛勤的工作，每個(gè)人的表現(xiàn)都需要得到一個(gè)客觀而公正的評(píng)判。所以在績(jī)效結(jié)果出來之后，合理的應(yīng)用就顯得尤為重要。如何適當(dāng)?shù)睦_距離...
| 員工的績(jī)效考核是人力資源管理者要面對(duì)的一項(xiàng)重要工作，對(duì)于員工而言，經(jīng)過了辛勤的工作，每個(gè)人的表現(xiàn)都需要得到一個(gè)客觀而公正的評(píng)判。所以在績(jī)效結(jié)果出來之后，合理的應(yīng)用就顯得尤為重要。如何適當(dāng)?shù)睦_距離，起到激勵(lì)與督促并存的作用，這才是績(jī)效考核的最終目標(biāo)。特別是企業(yè)在推進(jìn)員工績(jī)效管理初期，不可避免要解決考核的問題，多數(shù)會(huì)在確定考核檔次時(shí)采取強(qiáng)制分布法，在此向各位詳細(xì)介紹強(qiáng)制分布法在員工績(jī)效考核中的應(yīng)用 ----------------------------------------------------- 從管理學(xué)的角度來說，實(shí)施績(jī)效管理的組織都希望把績(jī)效考核結(jié)果當(dāng)作調(diào)整員工薪酬和晉升決策的重要依據(jù)，所以績(jī)效考核結(jié)果的合理應(yīng)用就顯得至關(guān)重要。要達(dá)到這樣的目標(biāo)，就要求績(jī)效考核結(jié)果要滿足正態(tài)分布，或者說要合理拉開距離。然而在實(shí)際考核中，結(jié)果往往令人失望，員工績(jī)效結(jié)果不是密集分布在高位區(qū)，就是集中在中間地帶，即形成考核中常見的“趨中效應(yīng)”。于是，強(qiáng)制分布法就成為很多組織為實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果合理分布的常用辦法。 強(qiáng)制分布法，即考核結(jié)果的運(yùn)用并不完全依據(jù)員工實(shí)際的績(jī)效考核得分進(jìn)行，而是按照正態(tài)分布的規(guī)律，先確定好各等級(jí)在被評(píng)價(jià)員工總數(shù)所占的比例，然后按照每個(gè)員工績(jī)效的優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)，再根據(jù)員工所在的不同等級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)。企業(yè)如果能夠合理恰當(dāng)?shù)脑趩T工績(jī)效考核中運(yùn)用強(qiáng)制分布法，將使員工的績(jī)效結(jié)果分布更為合理，為企業(yè)對(duì)員工的獎(jiǎng)懲提供更加充分適當(dāng)?shù)囊罁?jù)，同時(shí)也有利于企業(yè)總體薪酬成本的控制。 |
知識(shí)技能實(shí)戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺(tái)與產(chǎn)品平臺(tái)規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊（四課程，詳見下表）
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級(jí)班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理（SCRUM master）
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
版權(quán)所有深圳市搜弘網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
Copyright © 2010-2025 HR研究網(wǎng) All Rights Reserved.粵ICP備11064537號(hào)
起凡 
2012-11-28 13:45:17