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一個(gè)朋友說(shuō)，年紀(jì)越大越怕刷朋友圈。朋友圈里昔日老友，升職加薪的，創(chuàng)業(yè)成功的，每條動(dòng)態(tài)都像一記重拳，打得內(nèi)心小型地震。前兩天，他甚至看到一個(gè)當(dāng)年很不上道的同學(xué)的聘書(shū)，上面赫然印著某top1英語(yǔ)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的...

關(guān)于提升組織績(jī)效的問(wèn)題，很多人的第一反應(yīng)就是績(jī)效管理。昨天，去到一位企業(yè)主朋友的公司拜訪，談到了員工的積極性和創(chuàng)造性不高。他的第一反應(yīng)就是，叫行政助理過(guò)來(lái)，馬上調(diào)整績(jī)效考核，把每個(gè)人的工資的30%拿出...

有朋友問(wèn)：今年我們公司剛剛實(shí)施了績(jī)效考核，因此，最近老板希望我對(duì)今年公司的績(jī)效進(jìn)行一個(gè)總結(jié)匯報(bào)。由于是第一次做，對(duì)于年度績(jī)效報(bào)告需要哪些比較陌生，我能想到的就是列舉一下各部門(mén)的績(jī)效完成數(shù)據(jù)，但是感...

有朋友問(wèn)：最近公司剛招聘一名新員工，第一個(gè)月表現(xiàn)良好，各方面都還比較積極，針對(duì)工作中的一些問(wèn)題還能提出建議。但是從第二個(gè)月開(kāi)始，該員工的工作狀態(tài)就有點(diǎn)兒不對(duì)勁，安排的工作沒(méi)有之前積極，感覺(jué)心不在焉...

如果10年前購(gòu)買(mǎi)1000美元的美國(guó)公司股票，投資哪家公司的收獲*大？不是谷歌、不是蘋(píng)果，而是奈飛（Netflix）。Netflix市盈率（橘黃色曲線(xiàn)）與股價(jià)（藍(lán)色曲線(xiàn)）這家1997年的在線(xiàn)影片租賃商，主要提供大量免費(fèi)遞送的...

華為總裁任正非時(shí)常對(duì)每一位員工灌輸一種理念，要么成為領(lǐng)先者，要么被淘汰，沒(méi)有第三條路。在華為歷史上，曾有過(guò)19歲的少年班畢業(yè)生因貢獻(xiàn)突出被提為副總工程師的記錄。華為是怎樣一步步打造出只認(rèn)貢獻(xiàn)、不認(rèn)資...

她的雇主并非唯一對(duì)員工評(píng)級(jí)和評(píng)估體系修修改改的雇主。過(guò)去3年里，許多企業(yè)宣布改革（或者已經(jīng)改革了）它們的績(jī)效考核系統(tǒng)。

在過(guò)去20多年，華為從一家初始資本只有2.1萬(wàn)元的民營(yíng)企業(yè)起步，穩(wěn)健成長(zhǎng)為年銷(xiāo)售規(guī)模超過(guò)2880億人民幣的世界500強(qiáng)公司，電信網(wǎng)絡(luò)設(shè)備、IT設(shè)備和解決方案以及智能終端已應(yīng)用于全球170多個(gè)國(guó)家和地區(qū)。

績(jī)效管理最起碼應(yīng)該包括以下幾大環(huán)節(jié)：一、績(jī)效目標(biāo)設(shè)定；二、績(jī)效輔導(dǎo)跟蹤；三、績(jī)效考核；四、績(jī)效溝通及反饋；五、考核結(jié)果的應(yīng)用；六、績(jī)效改進(jìn)。

一、考核中的人崗錯(cuò)位現(xiàn)在大部分企業(yè)的績(jī)效考核都會(huì)和薪資掛鉤，從員工工資中按一定比例提取一部分和考核結(jié)果掛鉤，這看起來(lái)很正常，但實(shí)際并不合理，甚至可以說(shuō)有點(diǎn)不公平�，F(xiàn)在的企業(yè)大多會(huì)采取寬帶薪酬，所以...

今年春節(jié)我到珠海過(guò)年。大年初四這天，廣東九豐能源集團(tuán)（我們的咨詢(xún)客戶(hù)）董事長(zhǎng)張建國(guó)先生特地從廣州驅(qū)車(chē)來(lái)珠海與我共進(jìn)午餐。在我們家附近的一家酒店，我們二人邊吃邊聊了近三個(gè)小時(shí)。其間，我們用了近一半時(shí)...

我們會(huì)發(fā)現(xiàn)身邊的HR一直都在談績(jī)效，管理者也一直都在談績(jī)效，甚至老板也一直都在談績(jī)效。本周小助手和大家分享績(jī)效考核如何改善，才能讓老板滿(mǎn)意？

從表面來(lái)看， 360度的考核方式是公平公正和全面的。但是不知道為什么，總是感覺(jué)在中國(guó)特色的人情味里，這種考核的結(jié)果好像一直有些特別的意義。從下面乾隆時(shí)代，和珅和紀(jì)曉嵐的360度績(jī)效考核結(jié)果，大家也許可以...

2007年，谷歌收購(gòu) FeedBurner 公司的那天， 也是谷歌新季度開(kāi)始的第一天。 當(dāng)時(shí)我的新經(jīng)理讓我制定一份個(gè)人 OKRs，他要對(duì)此進(jìn)行評(píng)估。 然而我并不知道他所說(shuō)的 OKRs 是什么�，F(xiàn)在我經(jīng)歷了 24 次 OKRs...

為什么谷歌的招聘面試一度高達(dá)20多輪？為什么員工收入差距50倍甚至100倍卻更公平？谷歌那些眼花繚亂的免費(fèi)福利到底有什么用？在即將于2015年12月出版的《重新定義團(tuán)隊(duì)：谷歌如何工作》一書(shū)中，谷歌首席人才官拉斯...

績(jī)效管理的方法，到目前為止已經(jīng)比較成熟，不論是借助咨詢(xún)公司還是由企業(yè)的人力資源經(jīng)理自行設(shè)計(jì)的績(jī)效管理系統(tǒng)，在技術(shù)上已經(jīng)基本能夠保證其科學(xué)性和先進(jìn)性。但為什么很多企業(yè)，都在說(shuō)：績(jī)效管理執(zhí)行不下去，執(zhí)...

落地導(dǎo)讀：薪酬激勵(lì)有效不僅有益于企業(yè)激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，更有益于吸引人才、保留人才，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。但是，目前存在的現(xiàn)實(shí)情況是，員工的薪酬水平稍有上調(diào)，薪酬體系的激勵(lì)作用...

為了提高大家參與績(jī)效考核的積極性，我就組織培訓(xùn)、績(jī)效宣導(dǎo)會(huì)來(lái)強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的好處，可效果不明顯。【案例】我們是一家70人左右的電子商務(wù)公司，成立兩年，一直業(yè)績(jī)平平。今年老板計(jì)劃通過(guò)績(jī)效考核提高企業(yè)效益...

相對(duì)評(píng)價(jià)法是在某一團(tuán)體中確定一個(gè)基準(zhǔn)，將團(tuán)體中的個(gè)體與基準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而評(píng)出其在團(tuán)體中的相對(duì)位置的評(píng)價(jià)。采用標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，實(shí)際是表示考察的對(duì)象在總體中處于什么位置，所以這種評(píng)價(jià)是一種相對(duì)...

競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手可以模仿企業(yè)的資金渠道、戰(zhàn)略和技術(shù)，卻不能模仿企業(yè)中的人。HR人員的素質(zhì)可以影響19%可控的企業(yè)績(jī)效。企業(yè)績(jī)效只有大約50%處于管理層的可控范圍之內(nèi)，其他50%可能是源自政府、天氣等不可控因素。在可控...