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對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)管理的終極目標(biāo)是在確保目標(biāo)達(dá)成的過(guò)程中“解放自己”!讓管理變的簡(jiǎn)單而又輕松!培訓(xùn)大師余世維先生也曾說(shuō)過(guò)：以其自己累 的得心臟病，不如先讓下屬得心臟病!說(shuō)的是管理者毋須事事親力親為，自己整日忙的昏天黑地

任何一種專(zhuān)業(yè)的管理都離不開(kāi)企業(yè)這個(gè)大的系統(tǒng)，離開(kāi)了企業(yè)的大系統(tǒng)就管理就無(wú)從談起。企業(yè)有很多的職能管理，包括：戰(zhàn)略管理、營(yíng)銷(xiāo)管理、人力資源管理、 生產(chǎn)管理、技術(shù)管理、信息管理等等。

不管我們給績(jī)效考核冠了多少名頭，績(jī)效考核最主要的目的還是把企業(yè)整體績(jī)效作為目標(biāo)，企業(yè)局部通過(guò)對(duì)局部績(jī)效的實(shí)現(xiàn)來(lái)達(dá)成公司整體績(jī)效。

績(jī)效管理推行的意義和作用相信大家都了解得比較多，那么在很多企業(yè)都以及推行或者準(zhǔn)備推行的過(guò)程中，存在哪些比較常見(jiàn)的難點(diǎn)和要點(diǎn)呢？本人在這里拋磚引玉，把自己在從事管理咨詢(xún)過(guò)程中，看到的績(jī)效管理實(shí)施中常...

一、員工類(lèi)別及薪酬劃分劃分：公司的績(jī)效體系是按照公司人員類(lèi)別來(lái)劃分的：公司人員類(lèi)別分為業(yè)務(wù)類(lèi)和非業(yè)務(wù)類(lèi)，在薪酬待遇上也所區(qū)別。員工全部薪酬包括：月固定薪酬和績(jī)效薪酬，其中月固定薪酬包括：基礎(chǔ)薪酬、...

真正的績(jī)效管理系統(tǒng)并不僅僅是簡(jiǎn)單的年初設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)，然后年終進(jìn)行考核，而是一種通過(guò)年初進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃，讓職位在職者本人明確該努力的方向，在績(jī)效年度內(nèi)不斷努力，上級(jí)人員不斷提供指導(dǎo)與反饋，層層幫助完成...

影響員工績(jī)效的七個(gè)關(guān)鍵因素員工個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效相互聯(lián)系，不可分割。員工績(jī)效的高低直接影響到公司的盈利狀況及未來(lái)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的方向，其重要性毋庸質(zhì)疑。主要有七個(gè)關(guān)鍵因素：因素一 個(gè)人興趣 ...

卓越績(jī)效模式是建立在十一項(xiàng)核心價(jià)值觀基礎(chǔ)上的，這些核心價(jià)值觀貫穿于卓越績(jī)效模式的七大部份之中，是我們理解和實(shí)施卓越績(jī)效模式的指導(dǎo)思想，簡(jiǎn)而言之，十一項(xiàng)核心價(jià)值觀是卓越績(jī)效模式的靈魂�！　∵@十一項(xiàng)核...

員工的績(jī)效考核是人力資源管理者要面對(duì)的一項(xiàng)重要工作，對(duì)于員工而言，經(jīng)過(guò)了辛勤的工作，每個(gè)人的表現(xiàn)都需要得到一個(gè)客觀而公正的評(píng)判。所以在績(jī)效結(jié)果出來(lái)之后，合理的應(yīng)用就顯得尤為重要。如何適當(dāng)?shù)睦�開(kāi)距離...

我們都知道績(jī)效管理難，而且很多企業(yè)在績(jī)效管理剛剛實(shí)行中有較好的效果，可是當(dāng)越往以后，績(jī)效管理的執(zhí)行越流于形式，有些隨著人員的變動(dòng)就根本不執(zhí)行，所以很多同行講績(jī)效管理之難。產(chǎn)生難得原因有三個(gè)，第一，...

績(jī)效管理當(dāng)中，撿了芝麻丟了西瓜的現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，具體的表現(xiàn)可以簡(jiǎn)單列舉如下：1、忽視績(jī)效管理的理念，簡(jiǎn)單追求表格設(shè)計(jì)；2、忽視績(jī)效管理對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)而簡(jiǎn)單追求職責(zé)考核；3、忽視績(jī)效管理的改善功能，...

洋為中用是我們歷來(lái)所倡導(dǎo)的，吸取西方先進(jìn)的管理理念與思想為我所用也一直為當(dāng)今眾多企業(yè)所津津樂(lè)道�？�(jī)效管理正是其中的一種；然而目前，許多員工對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)讓人很心痛的評(píng)價(jià)：認(rèn)認(rèn)真真走形式。很多企業(yè)...

第一步開(kāi)門(mén)見(jiàn)山　　這次會(huì)議的主要目的是……　　我請(qǐng)你來(lái)，是想討論一下……　　我想花一些時(shí)間與你討論一下你是如何……　　第二步告知談話目的　　我所擔(dān)心的是……　　出現(xiàn)的問(wèn)題是……　　第三步告知你所知...

績(jī)效管理已成為企業(yè)普遍關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。在大多數(shù)人的概念中，績(jī)效管理就是進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。不可否認(rèn)，這是績(jī)效管理的作用之一。但這絕不是它惟一的作用。近日，記者采訪到了山東勝利股份有限公司人力資源部副經(jīng)理...

在實(shí)際執(zhí)行當(dāng)中，需要將績(jī)效管理的框架模型進(jìn)行細(xì)化，分步進(jìn)行實(shí)施。下面是進(jìn)行績(jī)效管理要經(jīng)過(guò)的13個(gè)基本步驟：1. 對(duì)比組織戰(zhàn)略目標(biāo)確定組織要獲得的成果，用績(jī)效詞匯表達(dá)出來(lái)，如質(zhì)量、數(shù)量、成本或者時(shí)間等。...

一直以來(lái)，困擾HR管理者的問(wèn)題大多是如何建立一套科學(xué)的績(jī)效考核體系，同時(shí)也有一些管理者感受到即使有了考核的體系，有時(shí)績(jī)效水平也并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果或是到了一定階段就遇到了瓶頸。所以，作為HR從業(yè)者，我...

績(jī)效管理是人力資源管理中的一個(gè)重要模塊，甚至可以算得上是核心模塊，因?yàn)槠髽I(yè)管理工作中的一切行為最終目的無(wú)不是為了提高企業(yè)績(jī)效水平。關(guān)于績(jī)效考核的方式，現(xiàn)在有一種非常明顯的數(shù)字化趨勢(shì)，即盡可能的采用...

相馬不如賽馬�？�(jī)效考核一旦將大家的收入和業(yè)績(jī)掛鉤起來(lái)后，并且考核后的成績(jī)也張榜公布，那么這種賽馬機(jī)制是非常具有激勵(lì)作用的，因?yàn)槟菍��?huì)出現(xiàn)一種人人爭(zhēng)先鋒、工作上水平的局面。為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的結(jié)局?參加...

GDP數(shù)字越來(lái)越成為人民的心頭之痛，經(jīng)常爆出的使人民和國(guó)家受到傷害的事件常常無(wú)法逃避GDP數(shù)字的影子，包括許多的貪腐在內(nèi)，還有導(dǎo)致許多災(zāi)難的破壞環(huán)境的短視行為，甚至包括例如舟曲的泥石流災(zāi)難。GDP數(shù)字已經(jīng)成...

目前國(guó)內(nèi)各地政府正在陸續(xù)開(kāi)展政府績(jī)效評(píng)估工作，根據(jù)我的深入研究、咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)及實(shí)地調(diào)查，目前我國(guó)政府績(jī)效評(píng)估存在著以下八大問(wèn)題。（一）政府績(jī)效評(píng)估認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一國(guó)內(nèi)各地區(qū)政府對(duì)績(jī)效評(píng)估工作的認(rèn)識(shí)差距較大，...