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不管我們給績(jī)效考核冠了多少名頭，績(jī)效考核最主要的目的還是把企業(yè)整體績(jī)效作為目標(biāo)，企業(yè)局部通過(guò)對(duì)局部績(jī)效的實(shí)現(xiàn)來(lái)達(dá)成公司整體績(jī)效。而考核的目 的就是察看績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的問(wèn)題，這其中可能是績(jī)效設(shè)計(jì)的問(wèn)題，也可能是績(jī)效實(shí)現(xiàn)問(wèn)題，其中包含了企業(yè)戰(zhàn)略制定因素、運(yùn)作模式因素、組織構(gòu)成因素、企業(yè)資 源因素等。盡管人們經(jīng)常將績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)聯(lián)系起來(lái)，但本人認(rèn)為將績(jī)效考核作為企業(yè)計(jì)劃和控制的管理手段比作為員工的激勵(lì)手段更為有效�？�(jī)效體系與計(jì) 劃。績(jī)效與計(jì)劃的相同之處在于都是對(duì)未來(lái)任務(wù)安排的描述，包括任務(wù)的時(shí)間、目標(biāo)及所需資源等。其不同之處在于計(jì)劃更多從時(shí)間維度上體現(xiàn)任務(wù)內(nèi)容、時(shí)間點(diǎn)的 輸入及輸出，及階段點(diǎn)的目標(biāo)值;績(jī)效體系則側(cè)重從空間維度上體現(xiàn)任務(wù)內(nèi)容、目標(biāo)值及資源保障。如果說(shuō)計(jì)劃是企業(yè)運(yùn)作中各種任務(wù)和目標(biāo)的時(shí)間標(biāo)尺，那么績(jī)效 就是各種任務(wù)和目標(biāo)的空間標(biāo)尺。

計(jì)劃與績(jī)效體系結(jié)合構(gòu)成企業(yè)運(yùn)作過(guò)程的可視化立體模型，通過(guò)構(gòu)建一個(gè)這樣的模型，將目標(biāo)、任務(wù)、相互關(guān)系、資源配置一目了然地整體清晰、局部明確地 擺在了任務(wù)執(zhí)行者面前。而企業(yè)的管理職能部門只需動(dòng)態(tài)維護(hù)這個(gè)體系，將內(nèi)外環(huán)境信息、決策與執(zhí)行之間加工交互信息有機(jī)調(diào)整到該模型中，直至整個(gè)大體系一個(gè) 周期的完成。

考核體系與控制。

考核是對(duì)任務(wù)執(zhí)行過(guò)程和執(zhí)行結(jié)果的狀態(tài)獲取，然后將預(yù)期狀態(tài)與實(shí)際狀態(tài)進(jìn)行比較分析，其分析的結(jié)果是用來(lái)指導(dǎo)任務(wù)更好地執(zhí)行，使得企業(yè)獲取盡可能多的可控目標(biāo)結(jié)果。

因?yàn)榭?jī)效考核是一個(gè)將計(jì)劃與控制集成一體的一種管理思路，因此企業(yè)可以嘗試將這種思路作為一個(gè)提升企業(yè)業(yè)績(jī)的手段應(yīng)用到企業(yè)管理中去。然而這種應(yīng)用 是否有效是基于一個(gè)有機(jī)方案的設(shè)計(jì)，稱之為有機(jī)是因?yàn)椋阂环矫嬖?a target="_blank" class="keylink">績(jī)效考核根本目的引導(dǎo)下，方案貼近實(shí)際局部要求;另一方面方案需具備自適應(yīng)能力，以及自生 長(zhǎng)能力。打一個(gè)恰當(dāng)?shù)谋扔�，就是一個(gè)人要穿一件不但是量身定做的衣服，還要讓穿衣服的人感覺(jué)非常舒適。

一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)包括確定企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施的一個(gè)范圍，然后根據(jù)這個(gè)階段內(nèi)的企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)陳述企業(yè)目標(biāo)，再將企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行分解，從公司目標(biāo) 到部門目標(biāo)直至個(gè)人目標(biāo)。目標(biāo)確定后，針對(duì)目標(biāo)列出完成該目標(biāo)一些相應(yīng)的關(guān)鍵任務(wù)，再對(duì)這些關(guān)鍵任務(wù)進(jìn)行分析或者分解。整個(gè)過(guò)程也是對(duì)任務(wù)是什么、任務(wù)誰(shuí) 來(lái)做、任務(wù)要求是什么、以及保障任務(wù)實(shí)現(xiàn)的協(xié)作關(guān)系等的梳理及歸置。

簡(jiǎn)言之，績(jī)效考核執(zhí)行之初就是在完成一個(gè)任務(wù)及目標(biāo)值的分解設(shè)計(jì)。這就要求企業(yè)根據(jù)任務(wù)和目標(biāo)不同性質(zhì)來(lái)將這一套東西落實(shí)到執(zhí)行主體上，而不能用一 種統(tǒng)一的方式要求所有的任務(wù)和目標(biāo)。一般來(lái)講可以根據(jù)部門的不同，如業(yè)務(wù)部門、職能部門、研發(fā)部門甚至是業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)主要環(huán)節(jié)的部門等，來(lái)分別設(shè)計(jì)績(jī)效考核方 式，其中包括不同的考核周期、任務(wù)分解方式、目標(biāo)值設(shè)置要求等。

實(shí)際上，我們不能對(duì)通過(guò)績(jī)效考核來(lái)激勵(lì)和提升員工的行為報(bào)有太大的希望，反倒是應(yīng)該充分發(fā)揮績(jī)效考核統(tǒng)一指揮棒的作用，尤其對(duì)于提高執(zhí)行力就能有效 促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的企業(yè)來(lái)講，應(yīng)用績(jī)效考核這個(gè)管理思路不失為一個(gè)好的辦法：將任務(wù)和目標(biāo)統(tǒng)一，責(zé)任主體與任務(wù)統(tǒng)一，那么也就將人與行為效果盡可能地統(tǒng)一，直 接或間接地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。