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　　關(guān)鍵詞：心理資本 工作績效

　　以往的研究認(rèn)為，企業(yè)可以通過設(shè)置不同的行業(yè)進(jìn)入壁壘來獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，由于技術(shù)的快速傳播和改變，不斷的創(chuàng)新以及政府管制的撤銷，己經(jīng)逐漸腐蝕了這些所謂的壁壘。進(jìn)入新世紀(jì)，隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及全球化競爭時代的到來，越來越多的企業(yè)認(rèn)識到，僅依靠物質(zhì)資本已不足以確立有效的競爭優(yōu)勢，由靈活性、創(chuàng)新性、知識管理、經(jīng)驗、技能和專業(yè)性等方面的有效管理和開發(fā)組成的“人力資本”，逐漸成為保證組織績效的關(guān)鍵因素。然而，在人力資本受到高度重視同時，組織成員越來越多的出現(xiàn)各種與工作壓力相關(guān)的生理或心理問題，極大地影響了個人和組織的工作效率。因此，有學(xué)者開始研究員工心理資源，并提出員工優(yōu)秀的心理素質(zhì)、良好的精神狀態(tài)、積極的工作態(tài)度等心理資源是組織產(chǎn)生高績效的重要源泉。美國管理學(xué)會前主席Luthans（2004）指出，企業(yè)的競爭優(yōu)勢從何而來，不是財力、不是技術(shù)，而是人。人的潛能是無限的，而其根源在于人的心理資本 .因此，如何獲取、開發(fā)和利用員工的心理資本，降低員工離職意向，提高員工對組織的認(rèn)同感和人力資源的質(zhì)量和投資收益，進(jìn)而使組織獲得競爭優(yōu)勢和高績效，已經(jīng)成為眾多企業(yè)人力資源管理面臨的新問題。心理資本這個全新的概念正是在這樣的背景下提出來的。

　　心理資本概念與研究模型的提出

　　Luthans在分析了人力資本、經(jīng)濟(jì)資本和社會資本之后，提出了以強調(diào)人的積極心理力量為核心的“積極心理資本”的概念，并定義為：“個體一般積極性的核心心理要素，具體表現(xiàn)為符合積極組織行為標(biāo)準(zhǔn)的心理狀態(tài)，它超出了人力資本和社會資本之上，并能夠通過有針對性的投資和開發(fā)而使個體獲得競爭優(yōu)勢”。

　　心理資本關(guān)注“你是誰”，Luthans將心理資本的概念拓展至組織管理領(lǐng)域，認(rèn)為心理資本是指能夠?qū)е聠T工積極組織行為的心理狀態(tài)。它是存在于人體中一種相對穩(wěn)定的，類似于特性的個性特征，是可以測量、開發(fā)與管理的。心理資本給個人和企業(yè)都帶來了積極的影響。對于個人來說，它能夠幫助員工調(diào)節(jié)由于工作壓力帶來的心理與生理問題，使個體在健康狀況下生活工作，促進(jìn)個體素質(zhì)的提高；對于企業(yè)來說，心理資本可以作為一種新型資源投入到企業(yè)中去，有效地提高企業(yè)的管理水平，幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。

　　心理資本結(jié)構(gòu)及測量

　　由于對心理資本結(jié)構(gòu)研究視角和概念理解的不同，心理資本的衡量標(biāo)準(zhǔn)也有所不同，但研究結(jié)構(gòu)要素中有一些相似的組成部分，如：希望、樂觀、自我效能與自信以及復(fù)原力（堅韌性）。在學(xué)者的這些心理資本結(jié)構(gòu)量表中僅有個別量表得到了信度和效度的檢驗，如Luthans的心理資本問卷（PCQ-24）。因此，本文將采用luthans的心理資本衡量標(biāo)準(zhǔn)。

　　心理資本前因變量研究

　　影響心理資本形成的因素非常多，這些因素不僅包括個體自身的生理與心理特征，而且包括環(huán)境方面的影響因素，這些影響因素不僅存在類型上的差異，而且在影響程度上也有所不同；同時，這些影響因素之間可能還存在著復(fù)雜的交互作用，因此研究起來難度較大。

　　從目前的文獻(xiàn)看，關(guān)于影響心理資本的因素：①經(jīng)濟(jì)因素影響不是很大，Myers（2000）在分析人均收入與快樂幸福的關(guān)系時發(fā)現(xiàn)，雖然，收入對個人的幸福感有一定的影響，但是當(dāng)人均收入超過8000美元時，他們之間的關(guān)系就消失了。②在身心健康方面，積極心理學(xué)的研究證明，良好的身體、平穩(wěn)的心態(tài)有助于培養(yǎng)自信，讓個體充滿希望和樂觀面對未來。③家庭關(guān)系，良好的婚姻關(guān)系、家人及親戚的和睦關(guān)系也可能影響到一個人的主觀幸福感，特別是在培養(yǎng)個體的堅韌與希望方面（Argyle，2002）。④社會文化方面，Luthans（2004）指出，在一個崇尚個人主義的環(huán)境，大家更看重心理資本。⑤個體人口統(tǒng)計變量的影響，Synder（2002）認(rèn)為，受教育程度和人生經(jīng)歷的相關(guān)過程會影響心理資本狀態(tài)。受教育程度高的個體因為其自身的優(yōu)勢感而更容易產(chǎn)生高水平的希望和樂觀狀態(tài)。而如果個體的人生經(jīng)歷較豐富，則更容易從逆境當(dāng)中回復(fù)。

　　作為組織通過心理資本干預(yù)可為的是：①培養(yǎng)型的環(huán)境，研究表明環(huán)境的支持和同事的幫助會提高希望狀態(tài)（Wearing，1990）。②具有挑戰(zhàn)性的工作對希望的加強有作用（Averill，1990）；同樣希望觀點認(rèn)為，目標(biāo)的可達(dá)到性能夠提高希望狀態(tài)。③能夠不斷自我強化的人表現(xiàn)出更高的回復(fù)力，而個體自身的耐性也與他從逆境、困難中復(fù)原的能力密切相關(guān)（Taylor，1988）。

　　心理資本結(jié)果變量研究

　　在企業(yè)進(jìn)行的實證研究表明，心理資本各個維度：自我效能、希望、樂觀和堅韌性，都能夠?qū)�員工的工作績效和工作態(tài)度產(chǎn)生積極影響。（Adams，2002；Luthans，2005；Youssef和Luthans，2008）。

　　大量研究表明心理資本是組織價值的重要來源，它可以為組織帶來競爭優(yōu)勢，使組織獲得可持續(xù)發(fā)展（Luthans，2007）。經(jīng)濟(jì)學(xué)家Goldsmith等人（1997）研究心理資本對員工工資的直接和間接影響，研究結(jié)果表明，員工心理資本與其生產(chǎn)率和工資之間存在顯著正相關(guān)，而且與員工人力資本相比，心理資本對員工的工資水平的影響更大。Luthans（2005）等通過對422位中國員工的實證研究，探討了心理資本與他們的工作績效的之間的關(guān)系，研究結(jié)果表明，中國員工的希望、樂觀和堅韌性三種積極心理狀態(tài)都與他們的工作績效正相關(guān)，而且希望、樂觀和堅韌性合并而成的心理資本與他們的工作績效之間的正相關(guān)關(guān)系更明顯。

　　心理資本與個體心理和行為變量也有著密切的關(guān)系。Judge（2001）心理資本可以解釋員工自評績效20%一30%的變異。由于心理資本要素之間的相關(guān)性較強，采用綜合指標(biāo)來測量發(fā)現(xiàn)，希望、堅韌、樂觀、自信等變量與領(lǐng)導(dǎo)行為、組織承諾、工作滿意度之間有著密切的關(guān)系。Luthans（2006）還研究了員工心理資本對其工作態(tài)度的預(yù)測作用，結(jié)果表明，員工的心理資本與其工作滿意度、和組織承諾顯著正相關(guān)，此外，與人力資本和社會資本相比較，員工心理資本對工作態(tài)度的影響更明顯。員工的心理資本與主動離職行為呈典型的負(fù)相關(guān)關(guān)系，而其與非主動離職的相關(guān)性則沒有達(dá)到顯著水平（Avey，2006）。

　　高科技企業(yè)員工心理資本的培養(yǎng)與開發(fā)

　　從心里資本的內(nèi)涵上可以看出，高新技術(shù)人才的心理資本是可以衡量、開發(fā)與培養(yǎng)的，這也是其成為一種資本的價值所在。筆者下面著重聯(lián)系高科技人才的性質(zhì)與特點從前因變量以及心理資本的結(jié)構(gòu)要素角度提供一些建議。

　　1.從因變量角度談心理資本的培養(yǎng)與開發(fā)。從影響心理資本的前因變量考慮，對知識員工心理資本的管理與開發(fā)應(yīng)注重：①抓“前因”，促“績效”。主要是指利用對心理資本前因變量的研究，來發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)高科人才心理資本。高科技人才相對來說會擁有更多的專業(yè)知識，自我發(fā)展意識比較強，因此他們更希望組織為他們提供一個支持的環(huán)境，以促使他們健康的發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)建與發(fā)展一種積極的、向上的、公平的組織文化，這種組織文化應(yīng)該更加關(guān)注員工的心理狀態(tài)、注重心理資本的宣傳。同時，由于高科技人才自我強化的能力比較強，應(yīng)該為他們提供一些能夠展現(xiàn)自身能力的工作，及時給予關(guān)注與鼓勵，做到人職匹配。此外，給他們設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)也是可以的，這些目標(biāo)的設(shè)定是對高科技人才能力的肯定，是組織對他們的信任，能夠?qū)λ麄兤鸬郊�勵效果。②�?ldquo;投入”，帶“效益”。為了提高員工的積極心理狀態(tài)，企業(yè)應(yīng)增加對高科技人的人際技能、社會技能、心里健康等培訓(xùn)，培養(yǎng)他們較高的組織認(rèn)同感。其次，保障知識員工的生活質(zhì)量，健全薪酬制度，設(shè)計富有彈性的工資與福利模式，保障員工基本生活；構(gòu)建與員工的和諧關(guān)系，落實五險一金等國家基本政策，增強員工的安全感，這些措施在一定程度上會增加企業(yè)成本投入，但員工心理資本素質(zhì)的增加會給企業(yè)帶來更高的回報。③實施員工幫助計劃（EAP）。EAP是國際現(xiàn)代企業(yè)廣泛使用的心理服務(wù)形式，它是由組織出資，讓第三方的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)提供給員工及其家屬成員是一套系統(tǒng)的心理預(yù)防和干預(yù)服務(wù)。在美國有這樣一種說法：只有兩種東西是500強企業(yè)無一例外都要購買的，一個是EAP，一個是電腦。可見EAP服務(wù)對于現(xiàn)代企業(yè)的意義有多么重要。由于競爭壓力的加劇，高新技術(shù)員工面臨越來越多的壓力，EAP不僅能解決員工及其家庭成員的心理問題，也能提高員工士氣和工作效率。

　　2.從結(jié)構(gòu)角度談心理資本的培養(yǎng)與開發(fā)。①開發(fā)知識員工的“自我效能感和自信”。主要包括：讓被開發(fā)者體驗成功，即積累成功經(jīng)驗或?qū)崿F(xiàn)績效目標(biāo)，這是開發(fā)其自我效能感和自信的最有效方法；觀察或觀摩與自己背景和情形相似的人的持續(xù)努力后的成功；社會說服，即值得尊敬的和有能力的人的暗示、評價或勸說；以及生理和心理的喚醒。②開發(fā)知識員工的“希望”。主要包括：確定和澄清具體的和有挑戰(zhàn)性的組織和個人目標(biāo)；用“分步法”將個人目標(biāo)分解成可以管理的分目標(biāo)；至少確定一種備選的實現(xiàn)目標(biāo)的方法并制定相應(yīng)的計劃；享受實現(xiàn)目標(biāo)過程中的樂趣，而不是僅僅關(guān)注最后結(jié)果；準(zhǔn)備好并愿意在障礙和困難面前堅持到底；準(zhǔn)備好并愿意了解當(dāng)最初實現(xiàn)目標(biāo)的方法不再可行或不再有效時，應(yīng)該在什么時候、采取什么樣的替代方法；準(zhǔn)備好并善于了解實現(xiàn)目標(biāo)的過程，受阻時什么時候和如何對目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。③開發(fā)知識員工的“樂觀”。主要包括：寬容過去，即學(xué)會重新組織和接受自己過去的失敗、錯誤和挫折；欣賞現(xiàn)在，即感激和滿足于當(dāng)前生活中積極的一面；為將來的進(jìn)步和發(fā)展尋找機(jī)會，即將未來的不確定性視為發(fā)展和取得進(jìn)步的機(jī)會，并采取積極、歡迎的和自信的態(tài)度來應(yīng)對。④開發(fā)知識員工的“堅韌性”。主要包括：危險中心策略（重點是減少可能增加不期望的結(jié)果的危險和緊張刺激）；資源中心策略（強調(diào)和增加可帶來積極結(jié)果而沒有危險的資源）；過程中心策略（聚集適應(yīng)系統(tǒng)的能量，以滿足運用人的資源來管理危機(jī)因素的需要）。

　　Luthans等人以管理專業(yè)學(xué)生為對象的微觀干預(yù)研究證明，微觀干預(yù)顯著提高了實驗組被試的心理資本水平，而接受無關(guān)干預(yù)的控制組被試的心理資本水平?jīng)]有提高。他們還通過效用分析證明，心理資本的增加能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，保守地計算，心理資本增加2%，每年就可能給公司帶來1，000多萬美金的收入。

　　結(jié)語

　　本文著重從心理資本的含義、心理資本的測量結(jié)構(gòu)及、心理資本前因變量、心理資本結(jié)果變量等幾個方面進(jìn)行了分析研究，并結(jié)合實際提出高科技人才心理資本的培養(yǎng)與開發(fā)的建議與對策。研究表明，Luthans提出的自信、希望、樂觀以及堅韌力是心理資本具有代表性的要素構(gòu)成，這是四種積極心理狀態(tài)。環(huán)境支持感、工作挑戰(zhàn)性、自我強化以及人口統(tǒng)計變量都是心理資本重要的前因變量，它們對個體心理資本會產(chǎn)生不同程度的影響。心理資本與其結(jié)果變量之一的工作績效之間是一種正相關(guān)的關(guān)系，心理資本會帶來個人以及組織績效的全面提升。

　　參考文獻(xiàn)：

　　uthans F， Avolio B J， Walumbwa F O，and Li W. The psychological capital of Chinese workers： Exploring the relationship with performance. Management and Organization Review， 2005， 1： 247-269.

　　Luthans F，Youssef C M，Avolio B J.Psychological capital：Developing the human competitive edge.Oxford，UK：Oxford University Press，2007.

　　仲理峰，心理資本對員工的工作績效、組織承諾及組織公民行為的影響[J]，心理學(xué)報，2007.