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誰應(yīng)對(duì)過程績效負(fù)責(zé)？　　談及企業(yè)過程績效的測量，如何安裝有效的過程績效測量系統(tǒng)，如何確定符合客戶和業(yè)務(wù)需求的過程指標(biāo)都非常重要。但是一旦確定指標(biāo)后，如何使用它們？誰用這些指標(biāo)來監(jiān)測績效、收集數(shù)據(jù)以...

請(qǐng)你告訴我，離開這里應(yīng)該走哪條路？ 愛麗絲說�！　∵@要看你想上哪兒去，貓說�！　∪ツ睦铮�我不大在乎。愛麗絲說�！　∧蔷蜔o所謂走哪條路。貓說�！　≈灰�，能走到一個(gè)地方。愛麗絲又補(bǔ)充說了一句。　　哦，...

　1、關(guān)注肯定　　員工在達(dá)到績效目標(biāo)之后，他們希望在績效反饋中得到及時(shí)、明確的肯定與鼓勵(lì)。中國員工向來謙遜而內(nèi)斂，不輕易表露其對(duì)于贊美與表揚(yáng)的渴望。然而，從人之本性分析，為人欣賞、得到贊揚(yáng)確實(shí)又是大...

　知識(shí)管理的考核重點(diǎn)在于考核知識(shí)貢獻(xiàn)度。知識(shí)貢獻(xiàn)度可以分為兩部分，一部分是日常工作中的知識(shí)貢獻(xiàn)，比如制作咨詢項(xiàng)目報(bào)告；另一部分是非工作任務(wù)的知識(shí)貢獻(xiàn)，比如在社區(qū)里發(fā)表一些文章。前者屬于份內(nèi)的事，是...

　成功的咨詢經(jīng)驗(yàn)表明：無論是設(shè)計(jì)戰(zhàn)略績效體系，還是實(shí)施戰(zhàn)略績效體系，公司的高層管理者、中層管理者、人力資源部、員工自己，都要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任�？梢哉f：對(duì)任何一家公司來說應(yīng)該是全民參與、各司其職。當(dāng)然...

　每個(gè)人都痛恨年終總結(jié)：那些陳腐的流程，存在的本意是希望能夠起到教育和激勵(lì)的作用，但是通常只能是流于形式，變成沒有人喜歡的陳舊形式。這不僅僅是因?yàn)樗鼈兠婺靠稍鳎�在今天的世界里，它們有可能完全落伍�?..

養(yǎng)老機(jī)構(gòu)績效管理難在哪　　我國公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)承擔(dān)著養(yǎng)老事業(yè)的示范和輻射功能。隨著我國進(jìn)入老齡化社會(huì)，公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)規(guī)模日益擴(kuò)大，所承擔(dān)的集中養(yǎng)老的作用也逐步增強(qiáng)，但目前公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的績效管理水平卻無法...

績效管理無疑是企業(yè)必不可少的一項(xiàng)重要管理工作，它始終貫穿在企業(yè)管理的主軸線上，它關(guān)乎著企業(yè)的成敗與興衰。道理很簡單，不管績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的多元與否，作為組織產(chǎn)出正績效，乃至卓越的績效是首要任務(wù)，舍此...

最近參與個(gè)流程優(yōu)化項(xiàng)目。三方經(jīng)過三天的艱苦的討論，100多個(gè)流程，一個(gè)一個(gè)的過。有的合并、有的簡化、有的新設(shè)……頗做了些工作。對(duì)其中的一些問題，想說兩點(diǎn)：　　1.流程的責(zé)任不清　　二級(jí)流程、三級(jí)流程。每...

績效管理是20世紀(jì)十大管理難題之一， 說起績效管理，如今大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營管理者都能接受這一概念，且越來越多的企業(yè)已建立和實(shí)施績效考核體系。但是，我在許多企業(yè)管理咨詢實(shí)踐中碰到由于各種原因，在績效管理推...

　當(dāng)企業(yè)進(jìn)行績效評(píng)估的時(shí)候，很多主管都傾向于選擇好和非常好來定位所有的員工，盡管事實(shí)上員工的個(gè)人績效可能存在很大差別，HR該怎樣讓績效評(píng)估精確的反映員工真實(shí)的表現(xiàn)呢？　　首先，績效評(píng)估分?jǐn)?shù)的泛濫和拔...

　創(chuàng)造卓越績效，是每個(gè)有理想的企業(yè)和管理者所追求的東西。要做好績效管理，必須做到三個(gè)統(tǒng)一，即領(lǐng)導(dǎo)與員工的統(tǒng)一，業(yè)績與態(tài)度的統(tǒng)一，過程與結(jié)果的統(tǒng)一�！　☆I(lǐng)導(dǎo)與員工的統(tǒng)一　　戰(zhàn)略是企業(yè)在未來一段時(shí)間里...

　　當(dāng)你為某人提供指導(dǎo)或進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)，你一般會(huì)重點(diǎn)關(guān)注哪些內(nèi)容？多半是改進(jìn)空間，對(duì)不對(duì)？當(dāng)然，你也會(huì)提到一些積極的因素，但我們敢打賭，你用來談?wù)撊秉c(diǎn)和不足的時(shí)間要多得多。　　如果你的確是這樣做的...

管理的方法，到目前為止已經(jīng)比較成熟，不論是借助咨詢公司還是由企業(yè)的人力資源經(jīng)理自行設(shè)計(jì)的績效管理系統(tǒng)，在技術(shù)上已經(jīng)基本能夠保證其科學(xué)性和先進(jìn)性。但為什么很多企業(yè)，都在說：績效管理執(zhí)行不下去，執(zhí)行不...

　企業(yè)評(píng)優(yōu)，方式不同，獎(jiǎng)勵(lì)有別，但公平公正公開透明地選出對(duì)企業(yè)真正做出貢獻(xiàn)，真正讓大家真正心服口服的優(yōu)秀，真正成為所有員工優(yōu)秀的代表和學(xué)習(xí)的榜樣。表彰優(yōu)秀個(gè)人的同時(shí)，也能體現(xiàn)企業(yè)的文化的真身，更是...

　我們的許多組織文化中存在著一種根深蒂固，但不幸早已陳舊過時(shí)的假設(shè)：只要我埋頭做好自己的本職工作，就萬事大吉�！　∵@種假設(shè)的意思是，個(gè)人的責(zé)任僅僅是把工作做好。在層級(jí)制組織中，衡量個(gè)人績效的標(biāo)準(zhǔn)通...

　績效考核是現(xiàn)在企業(yè)的管理之首道，如何進(jìn)行績效考核，讓績效考核不流于形式，卻一直困繞著人力資源工作者�！　】冃Э己说淖饔迷谟诩�勵(lì)，前提是員工與管理者認(rèn)真參與。一個(gè)受到抵觸或者敷衍的考核方法是無法起...

管理的方法，到目前為止已經(jīng)比較成熟，不論是借助咨詢公司還是由企業(yè)的人力資源經(jīng)理自行設(shè)計(jì)的績效管理系統(tǒng)，在技術(shù)上已經(jīng)基本能夠保證其科學(xué)性和先進(jìn)性。但為什么很多企業(yè)，都在說：績效管理執(zhí)行不下去，執(zhí)行不...

　在中國企業(yè)的中國式管理中，99%的企業(yè)人力資源績效管理幾乎都只關(guān)注在表面的考核打分，幾乎都只關(guān)注結(jié)果得到的考核分?jǐn)?shù)是多少，幾乎都只關(guān)注這種考核結(jié)果能獲得多少的績效獎(jiǎng)金。 幾乎不會(huì)有人去關(guān)注績效過程的...

　提到360度，很多人的腦海中就會(huì)出現(xiàn)考核的場景，一群人圍坐在會(huì)議桌前填表打分，心情極端復(fù)雜，表情極端痛苦，大家都在表演，都希望這種表演快點(diǎn)結(jié)束，這些人被正在被引導(dǎo)著做360度考核，從各個(gè)角度，選擇不同...