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　人、制度和績(jī)效雙軌模式，是筆者（佟天佑）在過往的企業(yè)顧問案和實(shí)踐中提煉和歸納的。其內(nèi)涵源于理念體系的完善和經(jīng)營(yíng)決策的制約及企業(yè)人提升等；其調(diào)節(jié)與控制是由制度建設(shè)去鋪墊和維持的。也就是從管理制度到...

實(shí)施流程管理的企業(yè)如果不能建立與流程掛鉤的績(jī)效考核制度，流程管理的作用就難以持續(xù)，甚至有發(fā)生管理水平倒退的可能。為此，我曾經(jīng)提出過這樣的觀點(diǎn)：責(zé)任隨著崗位走，考核圍繞流程走。如何將責(zé)任落實(shí)到崗位以...

　什么是績(jī)效？　　隨著績(jī)效管理理論的發(fā)展和實(shí)踐的不斷深入，我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理實(shí)踐方面都有了不同程度的提升，尤其是最近幾年，平衡計(jì)分卡管理思想逐漸普及和深入人心，在相當(dāng)程度上推動(dòng)了績(jī)效管理向戰(zhàn)略落地...

　如果不為了用人所長(zhǎng)，組織存在的意義就沒有了�！　≡诮衲曩F州德魯克學(xué)習(xí)會(huì)夏季論壇上我寫下這樣一段話：做任何事情都沒有兩全其美之策，關(guān)鍵我們到底想要什么？在擇人用人上，任何組織和管理者想要的東西都是...

(接五）5/3.5 匯總形成各部門的績(jī)效指標(biāo)部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將部門領(lǐng)導(dǎo)審批后的部門指標(biāo)報(bào)至人力資源部，人力資源部根公司戰(zhàn)略地圖分析每個(gè)部門的指標(biāo)設(shè)置是否與公司戰(zhàn)略目標(biāo)保持了一致。在確定各部門指標(biāo)與公司目標(biāo)...

　企業(yè)往往只抓績(jī)效考核或評(píng)估，而忽視對(duì)績(jī)效管理全過程的把握，往往將績(jī)效考核從完整的績(jī)效管理中割裂出來，或者將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理。自然其績(jī)效考核也往往流于形式，績(jī)效管理更是一團(tuán)瞎子摸象的混亂局面...

前言績(jī)效管理是一個(gè)備受爭(zhēng)議的話題，人們對(duì)它愛恨交織，放不下，又很難做出效果。一方面人們非常喜歡它。喜歡績(jī)效管理的人都認(rèn)為它是管理者進(jìn)行高效管理的工具，實(shí)施績(jī)效管理可以幫助管理者有效規(guī)劃工作目標(biāo)，幫...

公司推行績(jī)效管理已有好幾年，在領(lǐng)導(dǎo)的高度重視抑或是強(qiáng)壓之下實(shí)施至今，面對(duì)績(jī)效不佳令一些管理者相當(dāng)?shù)目鄲�，他們急切的希望能夠提升部門的績(jī)效，但是總是感覺到心有余力而力不足。很顯然我們太關(guān)注考核以及僅...

摘要：績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)的設(shè)計(jì)是企業(yè)績(jī)效管理的關(guān)鍵問題，本文著重研究了基于平衡計(jì)分卡的企業(yè)績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)設(shè)計(jì)原理和流程�！　￡P(guān)鍵詞：平衡記分卡 績(jī)效目標(biāo) 績(jī)效指標(biāo)　　在具體設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)時(shí)，有多種...

摘要：績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)的設(shè)計(jì)是企業(yè)績(jī)效管理的關(guān)鍵問題，本文著重研究了基于平衡計(jì)分卡的企業(yè)績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)設(shè)計(jì)原理和流程。　　關(guān)鍵詞：平衡記分卡 績(jī)效目標(biāo) 績(jī)效指標(biāo)　　在具體設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)時(shí)，有多種...

摘要：在績(jī)效考核過程中存在哈羅效應(yīng)、首因效應(yīng)、情緒效應(yīng)、寬大化傾向、中心化傾向、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不切實(shí)際、好高騖遠(yuǎn)等問題，應(yīng)當(dāng)采取有效措施在考核評(píng)價(jià)過程中正確處理和有效應(yīng)對(duì)，確保考核評(píng)價(jià)結(jié)果的真實(shí)性和有效...

5/3.9 考核指標(biāo)調(diào)整在績(jī)效管理過程中，我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)由于客觀環(huán)境發(fā)生了變化，原來制訂的績(jī)效計(jì)劃無法完成，這時(shí)就需要主管與員工進(jìn)行討論。難點(diǎn)：主管與員工雙方不溝通，都認(rèn)為對(duì)方知道，但事實(shí)上，指標(biāo)是否取消...

　受企業(yè)家協(xié)會(huì)之托，為其屬下一企業(yè)做一次管理診斷。在診斷過程中卻發(fā)現(xiàn)，這家擁有20多年歷史的企業(yè)里，居然找不到任何一位工齡超過兩年的員工，工齡最長(zhǎng)的才15個(gè)月，而且，還僅僅只有2人。大部分職員在企業(yè)的服...

　績(jī)效考評(píng)常常是令員工感到抵觸和恐懼的事，其實(shí)這種抵觸非�？梢岳斫猓�在很多企業(yè)中，績(jī)效考評(píng)常常做的很不充分甚至有很大缺陷。　　位于紐約的希伯森咨詢公司（Sibson Consulting） 的高級(jí)副總裁大衛(wèi)。 因...

　企業(yè)用什么樣的關(guān)鍵對(duì)話來提升組織績(jī)效？這似乎是很多企業(yè)管理者都不曾想過的問題。 疑惑之下，大概會(huì)有不少人提出相同的問題——關(guān)鍵對(duì)話真有助于企業(yè)提升業(yè)績(jī)？　　為什么是關(guān)鍵對(duì)話，而不是領(lǐng)導(dǎo)力、人際關(guān)...

5/4 績(jī)效改進(jìn)5/4.1 考核者與被考核者共同確定考核指標(biāo)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃流程不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為就是績(jī)效考核后主管為員工制訂的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，也不能離開考核指標(biāo)的確定、指標(biāo)值的確定、績(jī)效跟進(jìn)輔導(dǎo)、考核實(shí)施、績(jī)效溝...

績(jī)效是許多組織和人力資源方案及措施的根本基礎(chǔ)�！　‖F(xiàn)在，我們剛剛越過年中，各項(xiàng)緊張激烈的活動(dòng)在大多數(shù)組織中還在繼續(xù)著。許多管理者和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)自己正努力投身于公司無數(shù)類別的活動(dòng)，許多重要的舉措被...

　績(jī)效管理起源于上世紀(jì)70年代的美國(guó)，90年代傳入中國(guó)，以其完善的體系、流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)深得管理者們的喜愛，被管理學(xué)家譽(yù)為管理者的圣杯。然而經(jīng)過中國(guó)企業(yè)十多年的實(shí)踐，績(jī)效管理在中國(guó)卻猶如一座圍...

現(xiàn)在，多數(shù)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理已不陌生，或多或少都有一些體會(huì)和思考。同時(shí)，也都感到績(jī)效管理很難，想說愛你不容易。為什么績(jī)效管理難？因?yàn)榭?jī)效就是成績(jī)和效果，因?yàn)榭?jī)效管理就是激發(fā)每個(gè)人的績(jī)效動(dòng)機(jī)，要風(fēng)得風(fēng)，...

單從老板的角度來看，績(jī)效考核是為了滿足知人、用人的需要，最直接的原因是核定工資、發(fā)放獎(jiǎng)金的需要。沒有績(jī)效考核，就不了解下屬員工能做什么、做了什么、是怎么做的、做到了什么程度、是以什么態(tài)度來做的、做...