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　一提到績(jī)效考核，現(xiàn)在絕大部分中小企業(yè)里，無論是企業(yè)管理者還是企業(yè)員工都會(huì)莫名的產(chǎn)生一種抵觸情緒！　　企業(yè)管理者擔(dān)心績(jī)效考核無法真實(shí)反映出員工的業(yè)績(jī)、品行及能力，甚至于擔(dān)心員工只在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上...

公平不能成為組織中公認(rèn)的原則，在組織中若無適當(dāng)?shù)奶蕴�制度，常�?huì)因小仁小義而擱淺了進(jìn)化的歷程。電力行業(yè)市場(chǎng)化改革的不斷深化和競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，將促使電力企業(yè)進(jìn)一步加強(qiáng)管理創(chuàng)新，提高績(jī)效管理的水平。文章...

在企業(yè)的管理中，凡是工作的主要成果都可以定量評(píng)估的職位，績(jī)效評(píng)估方法就不會(huì)太難，但是現(xiàn)在企業(yè)里還有一類員工是不能用常規(guī)的績(jī)效評(píng)估方法來考核的，因?yàn)樵谒麄儺?dāng)中，有很多人所做的工作可能不會(huì)像制造一個(gè)零...

若在上司主管主導(dǎo)的下屬員工績(jī)效考核的框架中，僅僅考慮考核評(píng)價(jià)方法問題是沒有用的。因?yàn)榘褑T工的績(jī)效評(píng)價(jià)權(quán)力完全交付給他的上司主管，他的上司主管總有辦法把他個(gè)人的利益、情感和偏好加進(jìn)去，致使下屬員工的...

　360度評(píng)估反饋（360°Feedback），又稱360度考核法或全方位考核法，是人力資源管理實(shí)務(wù)中常用的考核方法，是指由員工自己、上司、直接部屬、同事甚至顧客等從全方位、各個(gè)角度來評(píng)估人員的方法。評(píng)估內(nèi)容可...

　績(jī)效考核評(píng)價(jià)作為人力資源管理的重要職能，考核結(jié)果將成為決定員工薪酬、晉升、調(diào)遷、辭退、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等的重要依據(jù)。大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)依據(jù)自身特色建立了員工績(jī)效考核體系，并實(shí)施了績(jī)效考核評(píng)價(jià)，收到了一定的...

績(jī)效管理系統(tǒng)絕不是孤立的，是穿插在企業(yè)的其它管理系統(tǒng)（運(yùn)營(yíng)管理系統(tǒng)、市埸系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)）之中的，績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要立足于企業(yè)的行業(yè)特征及三大核心系統(tǒng)的構(gòu)成，這是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。邏輯是什么...

這個(gè)題目已寫下一兩年了，當(dāng)時(shí)僅想從「科學(xué)管理、成本控制」角度考慮此種安排崗位的負(fù)面影響及控制策略。當(dāng)著手將其成文時(shí)，突然想到查查是否有相關(guān)高論，發(fā)現(xiàn)眾多�！　∮袕膫�(gè)人健康角度分析「蘿卜與坑」的關(guān)系...

　績(jī)效考核的方法　　一、相對(duì)評(píng)價(jià)法　　（1）序列比較法　　序列比較法是對(duì)按員工工作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工...

　綜觀當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)開展的績(jī)效管理實(shí)踐，存在以下弊端：　　弊端之一，績(jī)效管理缺乏系統(tǒng)性。主要表現(xiàn)是：①缺乏系統(tǒng)的績(jī)效目標(biāo)和剛性的制度約束，組織績(jī)效與員工績(jī)效相分離；②沒有建立系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，只...

平衡計(jì)分卡反映了財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)衡量方法之間的平衡，長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡，外部和內(nèi)部的平衡，結(jié)果和過程平衡，管理業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的平衡等多個(gè)方面。所以能反映組織綜合經(jīng)營(yíng)狀況，使業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)趨于平衡和...

1、建立并維持彼此信賴。經(jīng)理要在績(jī)效面談的過程中逐步建立起員工的信賴感，通過描述性的語言和認(rèn)真傾聽的態(tài)度告訴員工，績(jī)效面談重點(diǎn)在于幫助他們改善績(jī)效。除此以外，其他都是次要的！　　2、清楚地說明面談的...

　績(jī)效管理能否有力實(shí)施，與高層理念、企業(yè)文化、管理基礎(chǔ)、人員素質(zhì)以及方案的可操作性有很大關(guān)系，絕對(duì)不可能一蹴而就�！　√崞鹂�(jī)效考核，相信100%的中國(guó)企業(yè)家對(duì)這個(gè)詞都耳熟能詳，期待多多，人力資源顧問們...

　隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和市場(chǎng)全球化趨勢(shì)的日益突出，國(guó)內(nèi)企業(yè)面臨更為激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，以前那些僅靠企業(yè)老板正確的思想與方法決策，抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)而獲利和發(fā)展的做法，如今已不再適用。現(xiàn)在企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是核心能力...

　當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，隨著企業(yè)員工的薪酬體系不斷完善和改革，人力資源的管理越來越受到重視。而績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲制度都是建立在科學(xué)的人力資源管理的基礎(chǔ)上的，能夠激勵(lì)企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性，并且提高企業(yè)的...

　當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，隨著企業(yè)員工的薪酬體系不斷完善和改革，人力資源的管理越來越受到重視。而績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲制度都是建立在科學(xué)的人力資源管理的基礎(chǔ)上的，能夠激勵(lì)企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性，并且提高企業(yè)的...

　《華爾街日?qǐng)?bào)（Wall Street Journal）》報(bào)道，一些企業(yè)不再在年底進(jìn)行惡夢(mèng)一般的績(jī)效考核了，而是改為在平時(shí)進(jìn)行更頻繁的反饋。他們寫道：　　許多年輕的員工習(xí)慣于即時(shí)反饋——從短信息到臉譜社交網(wǎng)站（Fac...

管理者特別是基層管理者的真正責(zé)任就是把每個(gè)人都變成管理者，通過充分的放權(quán)和授權(quán)能讓這無數(shù)個(gè)管理者構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)組織的具體管理行為與成效。在這個(gè)職能轉(zhuǎn)變的過程中，管理者自身對(duì)于管理工具的掌握和運(yùn)用將起...

　任何一家公司的營(yíng)銷工作都是一項(xiàng)復(fù)雜而多變的工作，涉及公司的方方面面——各個(gè)部門、各個(gè)工作環(huán)節(jié)甚至領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。尤其面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，任何一個(gè)公司只要在公司管理機(jī)制的某一方面存在缺陷或處于劣勢(shì)，...

　企業(yè)在向顧客提供產(chǎn)品和服務(wù)的過程中，存在的一系列與顧客相接觸的點(diǎn)。不管企業(yè)規(guī)模如何之大，內(nèi)部管理如何之好，顧客并不能真正感知，顧客能獲得的、也是他最相信的對(duì)企業(yè)的印象，來源于這些接觸點(diǎn)。而其中的...