人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展和永續(xù)經營的原動力與基礎。在日益動蕩多變的全球化市場競爭條件下，企業(yè)的核心競爭力必須重新定義，對人才的擁有，已成為企業(yè)確保其經濟可持續(xù)發(fā)展的關鍵所在。鑒于目前人才短期已成為幾乎所有企業(yè)的致命傷，如何通過專業(yè)化的招聘為企業(yè)獲取最適合的高素質人才，以及通過分析人員素質類型進行有針對性的專業(yè)化管理、激發(fā)各類人員的最大潛力，這是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要內容。
一、企業(yè)招聘的目的和意義
企業(yè)招聘的根本目的，是為企業(yè)獲取滿足其生產經營需要的人
員，它根據企業(yè)發(fā)展實際需要，利用各種科學選拔技術，為不同崗位挑選出最合適的人選，以實現(xiàn)人、崗和組織的最佳匹配，最終達到因事設崗、人盡其才、才盡其用的互贏目標。
為企業(yè)補充新鮮血液、提升創(chuàng)新力。招聘是企業(yè)補充人力資源的最基本途徑。由于組織內部的人事變動如升遷、降職、辭職、退休、解雇、死亡等諸多因素的影響，使得企業(yè)的人力資源狀況時刻處于變化中。招聘為企業(yè)補充人員短缺的同時，也帶來了“新鮮的空氣和血液”，使企業(yè)充滿生機與活力。這些新思想和新方法的加入，有利于組織創(chuàng)新和管理革新，對于創(chuàng)新型企業(yè)尤為重要。
獲取高質量人才，提高企業(yè)競爭力。管理學專家Cole指出，現(xiàn)代企業(yè)的成功更多地依賴于管理公司商業(yè)運作員工的質量與能力。這意味著企業(yè)擁有員工的質量，在絕大程度上決定著企業(yè)在市場競爭中的地位。招聘工作就是企業(yè)通過甄別、篩選，最后獲得高質量人才的最佳途徑。有效的招聘工作，不僅有助于企業(yè)經營目標的實現(xiàn)，還能加快人才集聚，打造企業(yè)核心競爭力。
塑造企業(yè)形象，建立雇主品牌。德斯勒在其著作《人力資源管理》中有這樣一句話，“研究結果顯示，公司招募過程質量的高低會明顯地影響應聘者對企業(yè)的看法”。招聘不僅僅是企業(yè)吸引和招募人才，應聘者也可通過招聘過程了解該企業(yè)的組織結構、經營理念、管理特色和企業(yè)文化等。招聘是企業(yè)在其特定目標人群中樹立獨特的雇主形象、擴大組織影響力和知名度，從而更好地吸引、激勵和留住最優(yōu)秀人才、實現(xiàn)組織競爭優(yōu)勢。
二、企業(yè)招聘過程中存在的問題
招聘基礎工作不扎實。缺乏詳細的工作分析和明確的崗位說明書。多數企業(yè)沒有做過工作分析；崗位說明書是通過網絡搜索或借鑒其他企業(yè)相同崗位的職責與任職資格獲得的，僅僅根據部門領導的意圖進行增減而成。這樣的崗位說明書甚至數年不變，卻作為企業(yè)招聘的標準和條件。不難想象，按照這樣的崗位說明書來實施招聘，不是因為條件過高遲遲不能完成招聘工作，就是招聘來的員工不能很好的滿足企業(yè)的實際需要，為日后的人員流動埋下伏筆。
招聘渠道選擇不當。傳統(tǒng)的招聘渠道，如網絡招聘、現(xiàn)場招聘會等依然是多數企業(yè)的主要選擇。以網絡招聘來說，因其快捷且費用相對低廉吸引到大批求職者和企業(yè)。企業(yè)“一攬子”發(fā)布招聘信息后，招聘人員每天花費大量時間在網站瀏覽和篩選簡歷。盡管每天都能收到上百封簡歷，但能通過篩選的少之又少，而在電話核實基本情況和面試之后，最終確定能為企業(yè)所用的寥寥無幾。由此可見，盡管從表面上看網絡招聘的成本不高，但是大量的人工篩選工作實際上給企業(yè)帶來了非常高的間接成本。在信息大爆炸和全球經濟一體化的今天，傳統(tǒng)的招聘渠道和模式已經越來越難以滿足企業(yè)的用人需求。
缺乏專業(yè)化招聘團隊。首先體現(xiàn)為面試官素質不高。一方面這是因為面試官沒有經過專業(yè)的面試技巧培訓，使得面試過程不嚴謹、評價過于主觀。另一方面由于和用人部門沒有很好的溝通，面試官對應聘崗位所需專業(yè)知識的把握不夠準確，這樣招來的人員往往不能勝任工作要求。其次體現(xiàn)在沒有采用科學的人才選拔方法。有些企業(yè)使用一套人才測評軟件考察所有職位和候選者，還有很多企業(yè)把面談作為唯一的招聘選拔手段，對于應聘者的工作背景、知識技能、性格特質、人品素養(yǎng)等完全依靠一次或幾次的面談做出判斷。這種招聘工作既不科學、也無責任感可言，不僅浪費了企業(yè)的人、財、物力，缺乏科學判斷標準的選拔也是對應聘者的不公平。
三、企業(yè)招聘問題的解決對策
進行工作分析，做好崗位說明書。工作分析是整個人事管理科學化的基礎，它為人力資源規(guī)劃提供必要信息、也為人員的招聘錄用提供了明確的標準。通過工作分析， 可以幫助員工回顧和審核自己的工作內容與行為,主動發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題；對于人力資源管理人員來說，能夠在工作分析過程中對組織的業(yè)務環(huán)節(jié)和流程進行密切地了解與梳理，促使人力資源工作更契合組織戰(zhàn)略的目標與要求。在工作分析上形成的崗位說明書，明確了空缺崗位的學歷、工作經驗、專業(yè)技術水平、能力方向、人格特征等要求，它既是崗位評價的重要參考要素，也是該崗位人員空缺時設計招聘要求的基礎。
崗位說明書應根據實際的工作變化，定期進行評審和修訂，這一全過程應使員工參與其中，共同探討各個階段的結果并分析其原因，以便員工對工作分析和崗位說明書充分認識和認同，確保后期的有效實施。
適用兼顧“與時俱進”的招聘渠道。招聘渠道直接影響到招聘效果，選擇合適的招聘渠道，能夠吸引更多合格的應聘者，是招聘工作順利完成的第一步。一個“好”的招聘渠道應具備以下三點特征：及時性，即在較短時間內能夠在企業(yè)和求職者之間建立溝通與了解。針對性，即根據崗位要求、人才層次和行業(yè)特點等要素，對于不同的人才選擇不同的招聘渠道，把注意力轉移到除傳統(tǒng)招聘渠道之外的行業(yè)/專業(yè)網站及
論壇、特定人群（MBA、專業(yè)人士、校友）組織的網站以及?求職博客（blog招聘）等資源上。隨著微信息時代的來臨，社交網絡（Facebook、Myspace、YouTube、開心網、人人網）、微博、“微信溝通”等越來越多的新興渠道被靈活運用，有效降低了企業(yè)的招聘成本、樹立了良好的企業(yè)形象和雇主品牌，同時提升了企業(yè)的人才競爭能力。此外，近年來RPO（招聘流程外包）形式也逐漸被更多的企業(yè)所采用。最后一點是經濟性，招聘成本是必須要考慮的因素，它與招聘人員的專業(yè)性和層次有著密切關系，同時也受到招聘周期長短的影響。
打造專業(yè)化的招聘團隊。面試官是企業(yè)的首位形象大使。他將企業(yè)形象和雇主品牌在第一時間傳遞給應聘者，成為吸引人才、決定招聘質量的重要影響因素。優(yōu)秀的面試官不僅需要具備較高的專業(yè)素質，有著良好的分析能力與敏銳的判斷力，還要有高度的責任心。依據工作分析及其形成的崗位說明書，企業(yè)通過各種選拔方法從應聘者中選出最適合組織崗位要求的人員，這些方法包括初步篩選、面試、筆試、情境模擬、心理測驗等等。由人力資源部門、用人部門、中高層領導及其他相關人員組成的招聘團隊，根據招聘工作的實際需要，進行諸如STAR面試、 結構化面試、無領導小組討論等面試方法的培訓和演練，以準確識別人才與企業(yè)、職位的匹配度。
正大集團董事長謝國民曾經說過：“一個企業(yè)要有生命力，必須重視人才培養(yǎng)，企業(yè)要把培養(yǎng)人才看的比賺錢還要重要”。企業(yè)的一切人力資源管理工作都始于人才招聘，企業(yè)招聘工作是確保企業(yè)持續(xù)經營的不可或缺的重要工作。
（原標題：企業(yè)招聘工作中存在的問題和對策）
劉岳 
《環(huán)球市場信息導報》 
2013-12-27 14:33:25