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一位人力資源從業(yè)者眼中的能力素質(zhì)模型
資訊 > 熱門 > 正文 951 2014-10-24 08:32:54

能力素質(zhì)模型的建立能有效促進人力資源管理水平。能力素質(zhì)模型不是一成不變的，在建好能力素質(zhì)模型之后，要根據(jù)企業(yè)對崗位的要求，與時俱進，能力素質(zhì)模型的建立對于提升整體人力資源管理水平有很大的促進作用，后續(xù)再論述能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的運用。

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關(guān)于能力素質(zhì)模型的定義，網(wǎng)絡(luò)上有很多，感興趣的同仁可以去百度下。在這里，說一下能力素質(zhì)模型的幾個特征：
 
特征一：能力素質(zhì)模型是造成一個員工業(yè)績卓越或業(yè)績平平的根本原因，擁有不同等級能力素質(zhì)模型的員工在平時的工作中的最終表現(xiàn)會有很大的差異。
 
特征二：能力素質(zhì)模型包含了可測量的知識、技能與職業(yè)素養(yǎng)，其中知識、技能是決定一個員工素質(zhì)好壞的表面因素，而職業(yè)素養(yǎng)則是決定一個員工業(yè)績好壞的根本原因。
 
特征三：能力素質(zhì)模型尤其強調(diào)深層次特征，它們是決定一個人是否能獲得良好工作表現(xiàn)的決定性因素，不是那些表層的知識和技能，而是最深度的特征，即職業(yè)素養(yǎng)。
 
上面三個特征強調(diào)了三個方面，知識、技能和職業(yè)素養(yǎng)，這是構(gòu)成能力素質(zhì)模型的三個要素，其中職業(yè)素養(yǎng)是核心。那職業(yè)素養(yǎng)包含哪些方面呢？我們可以從冰山模型來看，如圖的冰山模型，在冰山下面的社會角色、自我概念、特征、動機等就是職業(yè)素養(yǎng)，所以，能力素質(zhì)模型可以用冰山模型來展示，那么能力素質(zhì)模型就有6個要素構(gòu)成：
 
1、  知識：一個人在某一個特定領(lǐng)域擁有的事實型或經(jīng)驗型的信息。如人力資源行業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗等。
 
2、  技能：結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力。如能夠進行結(jié)構(gòu)化面試。
 
3、  社會角色：一個人基于態(tài)度和價值觀的行為方式和風格。
 
4、  自我概念：一個人的態(tài)度價值觀和自我印象。
 
5、  特征：個性身體特征對環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的程序反映。
 
6、  動機：一個人對某種事物持續(xù)渴望進而付出行動的內(nèi)驅(qū)力。
 
社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機，即我們說的職業(yè)素養(yǎng)通常表現(xiàn)為溝通能力、團隊合作能力、解決問題能力、壓力承受能力、進取心等。
 
能力素質(zhì)模型概念可以概括如下：能力素質(zhì)模型是將知識、技能、職業(yè)素養(yǎng)等要素，按照內(nèi)容、角色或者崗位有機地組合在一起，并對上述內(nèi)容的有關(guān)行為進行描述，然后通過這些可觀察、可衡量的行為描述來體現(xiàn)員工戰(zhàn)略執(zhí)行能力的差異性。
 
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對能力素質(zhì)模型，我們常見的有以下兩個誤區(qū)：
 
誤區(qū)一：把能力素質(zhì)模型評價與績效考核評價相混淆。
 
比如一家企業(yè)的績效評價得分有三個方面構(gòu)成：目標達成情況、崗位職責完成情況、對能力素質(zhì)評估。前面我們說了，能力素質(zhì)模型是為了衡量績效杰出者與績效一般者的行為差異，現(xiàn)在我們反過來看，績效杰出的人能力素質(zhì)評價一定高嗎？比如有些人績效杰出，但是他的績效是建立在工作環(huán)境或其他條件優(yōu)越的基礎(chǔ)之上，他自己本身的能力是一般的，所以這點值得商榷。反過來也是一樣，能力素質(zhì)不高的員工，績效也有可能高。所以，用能力素質(zhì)模型來評估一個人的績效優(yōu)劣，是不太合適的。早前中國企業(yè)的“德能勤績”評價，看起來完美，但是最后的結(jié)果不太理想，就是這個道理。
 
誤區(qū)二：把能力素質(zhì)模型和任職資格相混淆。
 
我們在招聘中提到的任職資格，跟能力素質(zhì)模型有很大的聯(lián)系，但是卻不對等。能力素質(zhì)模型包含在任職資格里面，換句話說就是，能力素質(zhì)模型的構(gòu)成要素，任職資格都有，但是任職資格構(gòu)成的要素中，有一些是能力素質(zhì)模型沒有的。上面說了能力素質(zhì)模型的構(gòu)成要素主要是知識、技能和職業(yè)素養(yǎng)，任職資格除了這三個方面之外，一般還加上教育水平、經(jīng)驗和其他外顯性的特征。這樣我們就可以說能力素質(zhì)模型是任職資格的基礎(chǔ)、任職資格是能力素質(zhì)模型的應用。能力素質(zhì)模型和任職資格的區(qū)別在于：能力素質(zhì)模型是崗位績效杰出者所具備的素質(zhì)，而任職資格要求則是對崗位任職者的最低能力素質(zhì)要求。如果我們對能力素質(zhì)模型進行分級描述后，就容易理解了。比如，某個崗位的績效杰出者的專業(yè)知識要求是5級，那么崗位任職資格要求可能是3級。對于一個優(yōu)秀的外貿(mào)跟單員，外語知識可能要達到專業(yè)8級，而這個崗位的最低任職資格要求可能是通過專業(yè)4級就可以了。
 
能力素質(zhì)模型不是一成不變的，在建好能力素質(zhì)模型之后，要根據(jù)企業(yè)對崗位的要求，與時俱進，能力素質(zhì)模型的建立對于提升整體人力資源管理水平有很大的促進作用，后續(xù)再論述能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的運用。
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