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　　近日，隨著Dave Ulrich來中國，發(fā)布了最新版的2016年全球人力資源從業(yè)者勝任能力模型，相信大家的朋友圈已被瘋狂刷屏。我們仔細對比了Ulrich團隊歷年來的七次調(diào)研，并觀察國內(nèi)HR從業(yè)者的現(xiàn)狀，從而得出了一些結(jié)論。

　　人力資源能力模型一直都在隨著商業(yè)動態(tài)環(huán)境與人力資源變化而產(chǎn)生改變，每一輪得出的新的模型都與前一次有明顯不同。

　　1、Dave Ulrich關(guān)于HR從業(yè)者勝任能力的研究歷史

　　事實上，國際人力資源大師Dave Ulrich及其帶領(lǐng)的研究團隊從1987年開始，便對全球HR從業(yè)人員進行以360度全面調(diào)查法的為形式的勝任能力調(diào)研，之后每五年進行一次(1992、1997、2002、2007年、2012年與2016年各一輪)，進行理論更新。

　　在此七輪的調(diào)研過程中，人力資源能力模型一直都在隨著商業(yè)動態(tài)環(huán)境與人力資源變化而產(chǎn)生改變，每一輪得出的新的模型都與前一次有明顯不同。以下是其七輪調(diào)研活動的具體能力模型。

　　1987

　　1992

　　1997

　　2002

　　2007

　　2012

　　2016

　　Dave Ulrich 關(guān)于HR Competency Model 7輪研究匯總 1987-2016

　　Dave Ulrich 關(guān)于HR Competency Model 6輪研究能力維度匯總 1987-2012

　　除了Dave Ulrich得出的HR勝任能力模型以外，國際人力資源協(xié)會SHRM也在2012年推出了國際標(biāo)準(zhǔn)的HR勝任能力模型。

　　分別為以下九大能力：

　　Communication、Relationship management、Ethical practice、HR expertise、Business acumen、Critical evaluation、Diversity and inclusion、Leadership and navigation、Consultation.

　　國內(nèi)，無論是學(xué)術(shù)界還是應(yīng)用界，對于人力資源管理的熱議從來沒有停止過，但相比唇槍舌戰(zhàn)的激烈與熱鬧， 真正現(xiàn)實中實踐的改革與推進，卻顯得艱難而冷清。

　　2、國內(nèi)大環(huán)境背景下，HR的勝任能力現(xiàn)狀

　　事實上，不管是Dave Ulrich的 HR Competency Model，還是SHRM研發(fā)的勝任能力模型，都是以全球HR從業(yè)人員為基準(zhǔn)的，也就是說并不是為我們國內(nèi)的人力資源從業(yè)者們“量身定做”的。那么國內(nèi)HR從業(yè)者的勝任能力又是什么水平與現(xiàn)狀呢?

　　Dave Ulrich在做全球人力資源管理勝任能力調(diào)研的調(diào)研過程中，特別針對性地對于各個國家的人力資源管理勝任能力做了研究與對比，而研究的結(jié)果讓人很是失望卻也在意料之中。

　　在他《Global HR Competencies》這本書里指出：

　　“與全球樣本相比，中國的人力資源從業(yè)人員并沒有獲得較正式的教育。”

　　“中國的人力資源專業(yè)人員在專業(yè)方面缺乏經(jīng)驗。”

　　“中國的人力資源從業(yè)人員正面臨他們之前從未面臨過的組織和人力資源的挑戰(zhàn)。”

　　Dave Ulrich更是指出“在中國，大多數(shù)人力資源從業(yè)人員在執(zhí)行方面是具有優(yōu)勢的，但是總是缺乏用系統(tǒng)的方式設(shè)計創(chuàng)新性人力資源管理。他們必須快速更新相關(guān)技能與能力，否則就會成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。 ”

　　國內(nèi)，無論是學(xué)術(shù)界還是應(yīng)用界，對于人力資源管理的熱議從來沒有停止過，但相比唇槍舌戰(zhàn)的激烈與熱鬧， 真正現(xiàn)實中實踐的改革與推進，卻顯得艱難而冷清。

　　Dave Ulrich曾用“餓著肚子的施粥人”與“光著腳的修鞋匠”來形容自身能力匱乏卻要提升組織能力的HR從業(yè)者們。而前段時間，由拉姆.查蘭發(fā)表的一篇《是時候取消人力資源部了》的文章更是一石激起千層浪，一時引發(fā)了一場規(guī)�？涨暗臒嶙h與激辯。

　　我們可以從拉姆·查蘭如此偏激的言論中，窺探出HR從業(yè)者在企業(yè)中所處的尷尬地位與現(xiàn)狀，但是這位大師的偏激言論只是基于“HR無法為企業(yè)為組織創(chuàng)造價值”的前提而言的。所以，正如Dave Ulrich所說的“人力資源從業(yè)人員正面臨他們之前從未面臨過的組織和人力資源的挑戰(zhàn)”，人力資源管理勝任能力的提升變得空前的急迫與重要!我們HR從業(yè)人員只有在確保自身能力ready的前提下，才有能力有資格去推進組織能力的提升，真正為企業(yè)創(chuàng)造價值、助推企業(yè)戰(zhàn)略達成!

　　目前，中國關(guān)鍵性的經(jīng)濟轉(zhuǎn)變在于：

　　1.中國快速發(fā)展的經(jīng)濟時代面臨新的轉(zhuǎn)折點，對國內(nèi)企業(yè)帶來新的組織變革與重組方面的挑戰(zhàn)。

　　2.逐漸放緩的經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀，迫使很多企業(yè)重新思考，如何擺脫傳統(tǒng)低成本生產(chǎn)方式來競爭并增長業(yè)務(wù)。

　　3.公司成本包括原材料、能源與勞動力成本的不斷上升，對高質(zhì)量人才的需求不斷攀升。

　　4.互聯(lián)網(wǎng)+業(yè)務(wù)模式掀起國內(nèi)新的經(jīng)濟發(fā)展與變化。

　　而這些經(jīng)濟與政治發(fā)生的變化，給國內(nèi)大小型企業(yè)帶來了兩大戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型：

　　1.由傳統(tǒng)制造到創(chuàng)新性高競爭力的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。

　　2.互聯(lián)網(wǎng)+業(yè)務(wù)模式使國內(nèi)企業(yè)面臨由傳統(tǒng)往新興業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型。

　　企業(yè)的這兩大戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，對于國內(nèi)人力資源管理的意義是巨大和明顯的：

　　1.HR需要整合與發(fā)展人力資源，提升組織能力，創(chuàng)造新的國際化競爭優(yōu)勢。

　　2.HR需要借助技術(shù)與互聯(lián)網(wǎng)資源創(chuàng)新人力資源管理模式。

　　3.HR需要助推組織變革，協(xié)助戰(zhàn)略達成。

　　鑒于對國內(nèi)經(jīng)濟現(xiàn)狀的分析，以及對HR工作新挑戰(zhàn)的期許，肯耐珂薩基于在人力資源領(lǐng)域多年的探索與總結(jié)，推出了適用于國內(nèi)HR從業(yè)者的能力模型。