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發(fā)文單位：最高人民法院文　　號：發(fā)布日期：2012-06-28執(zhí)行日期：（征求意見稿 截止日期為2012年7月28日）為正確審理勞動爭議糾紛案件，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》以及《中華...

1、分級管理，不越級問事企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后要進(jìn)行必要的分級管理，主要管理者不要一竿子插到底，那是費(fèi)力不討好的事。對下屬的管理人員要在明確責(zé)任和獎罰的基礎(chǔ)上，讓他們有職有權(quán)。即使碰到問題，只要不是事...

人是有感情的，這些情感因素會表現(xiàn)在人們所從事的一切活動中。有時人們可以利用情感因素使事情更順利，有時情感因素也會讓人們感到很為難�？冃Э己司褪且粋�情感因素讓人感到很為難的例子�？己苏呖赡茈S著他對被...

很多企業(yè)都非常重視績效管理，但又發(fā)現(xiàn)這是一件很棘手的事情。《財務(wù)總監(jiān)》（Chief Financial Officer，1995）上的一篇文章認(rèn)為80%的大型美國企業(yè)都想改變本企業(yè)的績效管理體系。另外，根據(jù)管理會計協(xié)會（IMA）...

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化時代的到來，競爭的范圍迅速擴(kuò)大，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈烈，高素質(zhì)的人才流動也越來越快。作為人力資源管理的重點(diǎn)績效考核評價體系的建立顯得越來越重要。績效考核評價是企...

卓越績效標(biāo)準(zhǔn)7類要求中的第五類要求是以人為本。組織中輸入要素有很多，如人、財、物、信息等，而卓越績效標(biāo)準(zhǔn)把人力資源單獨(dú)拿出來作為其中的一類要求，說明人力資源在組織追求卓越績效中發(fā)揮著重要作用。當(dāng)人類...

影響員工績效的七個關(guān)鍵因素員工個人績效與團(tuán)隊(duì)績效、組織績效相互聯(lián)系，不可分割。員工績效的高低直接影響到公司的盈利狀況及未來經(jīng)營發(fā)展的方向，其重要性毋庸質(zhì)疑。主要有七個關(guān)鍵因素：因素一 個人興趣 ...

卓越績效模式是建立在十一項(xiàng)核心價值觀基礎(chǔ)上的，這些核心價值觀貫穿于卓越績效模式的七大部份之中，是我們理解和實(shí)施卓越績效模式的指導(dǎo)思想，簡而言之，十一項(xiàng)核心價值觀是卓越績效模式的靈魂。　　這十一項(xiàng)核...

員工的績效考核是人力資源管理者要面對的一項(xiàng)重要工作，對于員工而言，經(jīng)過了辛勤的工作，每個人的表現(xiàn)都需要得到一個客觀而公正的評判。所以在績效結(jié)果出來之后，合理的應(yīng)用就顯得尤為重要。如何適當(dāng)?shù)睦�開距離...

我們都知道績效管理難，而且很多企業(yè)在績效管理剛剛實(shí)行中有較好的效果，可是當(dāng)越往以后，績效管理的執(zhí)行越流于形式，有些隨著人員的變動就根本不執(zhí)行，所以很多同行講績效管理之難。產(chǎn)生難得原因有三個，第一，...

一家工廠員工效率總難得提高，于是他們找到了管理大師史考伯，史考伯先生仔細(xì)考察該工廠后，問陪同的一個白班工人今天生產(chǎn)了幾部暖風(fēng)機(jī)，6部，工人回答，史考伯不說一句話，在地板上用粉筆寫下了一個大大的阿拉伯...

理論的東西我講到這里，我還有20分鐘給你們講什么呢？你們今天來一趟都不容易，我具體教你們怎么管。下面，我看一下具體怎么管�！　∥覀冊谒�有的單位都有一個部門，這個部門叫什么？叫做人力資源部。首先我們大...

績效輔導(dǎo)-績效管理的生命線 績效輔導(dǎo)是績效管理的生命線，績效考核之所以失敗，很大程度上是因?yàn)榭冃лo導(dǎo)這個環(huán)節(jié)沒有做好。　　　　績效管理是一個系統(tǒng)，擁有完善的流程，這個流程說起來很簡單，第一步是績效...

一、 業(yè)績考核與素質(zhì)考評 1、業(yè)績考核或考績 我們所說的業(yè)績，是一個廣義的概念；它并不只是指企業(yè)中的業(yè)務(wù)人員取得的那些可以用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)衡量的業(yè)務(wù)實(shí)績，而是泛指企業(yè)中所有崗位上的工作人員所取得的工作進(jìn)展...

績效考核做為人力資源管理當(dāng)中的一個重要模塊，連接著老板、中層經(jīng)理、普通員工。稍不留意就會造成三方的對立。本人從事績效管理工作以來，在其中深感績效管理在中國企業(yè)實(shí)施之困難，在平時的工作中，偶有所得，...

績效管理是一個持續(xù)的溝通過程，該過程由員工和他們的直接主管之間以伙伴的關(guān)系完成，并對下列相關(guān)的事項(xiàng)建立明確的預(yù)期和理解：①員工的主要工作職責(zé)；②員工的績效對公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有何貢獻(xiàn) ；③做好工作的具...

誤區(qū)一：績效管理就是優(yōu)勝劣汰 績效管理在實(shí)踐中會經(jīng)常遇到這樣一個典型的說法：績效管理就是以業(yè)績?yōu)楦�本，讓成果說話，你干的好就留下，干不好就走人！不少人把績效管理的目標(biāo)和用途過于簡單化，對于他們來說...

1、績效管理不僅是一種制度，更是一種文化，需要和企業(yè)文化緊密結(jié)合。2、如何找指標(biāo)：A、從工作說明書中導(dǎo)出，但這種方法僅適合一些工作內(nèi)容變化不大的職能部門基層人員；B、魚刺骨圖—這部分老師講得不夠細(xì)，沒...

1.辦事處管理的由辦事處考核；2.職能部門管理的由職能部門考核；3.共同管理的按照管理的頻次或者工作聯(lián)系確定權(quán)重在矩陣式組織模式下，各分支機(jī)構(gòu)都是一個利潤中心，為此也配置了相應(yīng)的責(zé)權(quán)，但在不同的企業(yè)，責(zé)...

美國企業(yè)重視個人能力，日本企業(yè)關(guān)注團(tuán)隊(duì)協(xié)作，通過兩者在績效指標(biāo)方面的對比，就可見一斑�！　∥以谂cHR經(jīng)理們討論績效指標(biāo)體系對企業(yè)發(fā)展的重要性時，一位在美國世界500強(qiáng)企業(yè)的HR經(jīng)理慨嘆，他所在的企業(yè)對績效...